В последние годы в России все более массовым становится использование заемного труда, при котором работники попадают в полную зависимость от работодателя, лишаются прав на нормальные условия труда, достойную зарплату, социальные льготы. Что такое заемный труд, чем он опасен для работников и профсоюзов? Эти и другие вопросы обсуждались 28 - 29 ноября в ходе круглого стола “Атипичные формы занятости и ответ профсоюзов”, который состоялся во Дворце труда ФНПР.

АТИПИЧНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ

Путаница в определениях различных форм занятости царит даже среди специалистов. Под атипичными формами, как правило, имеются в виду временная, случайная, срочная, то есть неустойчивая занятость. На таких “рабочих местах” люди зачастую не имеют возможности воспользоваться защитой трудового законодательства и социальным страхованием. На круглом столе речь шла преимущественно о так называемом заемном труде, когда человек заключает договор с частным кадровым агентством, а оно отдает его труд “взаймы” работодателю.

Кадровое агентство нередко оформляет с работником гражданско-правовой договор вместо трудового, что существенно снижает гарантии занятости. Гражданско-правовой договор может быть прекращен в любой момент. Из него совершенно неясно, кто отвечает за условия и режим работы, за установление зарплаты и соблюдение правил охраны труда. На одном и том же предприятии у заемных работников, как правило, хуже, чем у постоянных, условия труда и ниже заплата. На них не распространяется действие колдоговора, а в кадровых агентствах, с которыми они подписали договоры, профсоюзов нет. Отсутствие правовых гарантий позволяет работодателю распоряжаться заемными работниками легче, чем состоящими в штате. А человека, который пытается найти ответственного за нарушения по такому договору, агентство и компания-пользователь просто отфутболивают друг другу.

Почему же заемный труд получил широкое распространение? Дело в том, что предприятию-пользователю это выгодно. Происходит минимизация налогов (ему не нужно платить НДФЛ, взносы в ПФ РФ и ФОМС, снижается налогооблагаемая база), облегчается перемещение персонала в обход ограничений, которые налагает Трудовой кодекс. В разы сокращается численность штатного персонала, что позволяет предприятию оставаться в рамках субъекта малого предпринимательства, а значит, и пользоваться предоставляемыми законодательством льготами по налогообложению. Выгоден заемный труд и для частных кадровых агентств занятости, стоимость услуг которых составляет 15 - 20% от зарплат поставляемых ими работников.

Директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова рассказала присутствующим на мероприятии, что заемный труд используется в России как транснациональными корпорациями (ТНК), так и отечественным бизнесом - для максимизации прибыли. Эта форма трудовых отношений уже широко распространена, несмотря на то, что законодательство РФ не содержит каких-либо норм и положений о заемном труде, то есть юридически он находится вне закона. Герасимова отметила, что ни в одной стране законодательство не обеспечивает временным работникам такого же уровня защиты, какой имеет штатный персонал.

ЗАЕМНЫЙ ТРУД ПРОТИВ ПРОФСОЮЗОВ

Открывая круглый стол, председатель ФНПР Михаил Шмаков выразил озабоченность ситуацией, которая складывается при использовании труда заемных работников. И пояснил, что применение трехсторонних трудовых отношений ведет к вытеснению норм и принципов соцпартнерства, отстраняет профсоюзы от представительства и защиты работников.

О том, что творится полюбившими заемный труд работодателями в сфере обслуживания, рассказала председатель Московского городского профсоюза работников торговли, общественного питания и потребкооперации Татьяна Крылова:

- В последнее время наш профсоюз все чаще сталкивается с применением работодателями новых технологий в кадровой политике. Это широко распространено на московских предприятиях сферы обслуживания. Практически 100% уборщиков, лифтеров принимаются на работу через кадровые агентства. Все чаще через такие агентства принимаются на работу продавцы и кассиры.

По словам Крыловой, такая форма занятости выгодна прежде всего работодателю, а не работнику. Из-за того, что многие руководители стали нанимать персонал через кадровые агентства, во многих торговых организациях Москвы распались крупные профорганизации. Пример - Торговый дом “Детский мир”. После преобразования этой компании был создан Торговый центр “Детский мир”, и всем работникам предложили туда перевестись, но с однозначным условием: без профсоюза. 600 человек предпочли членству в профсоюзе работу. Профсоюзная организация распалась. Другой пример - Торговый дом “ЦУМ”. Там все продавцы и кассиры наняты через кадровые агентства - людей поставляет 19 агентств. В результате люди, выполняющие одинаковую работу, имеют разные договоры и зарплаты - и больше не имеют профсоюза.

- Многие работодатели переходят сегодня на эту систему, - сообщила Татьяна Крылова. - А у нас поэтому распалось немало крупных профсоюзных организаций. Использование заемной рабочей силы становится способом уклонения работодателя от социальных издержек и своих обязательств, становится инструментом разделения персонала. В России заемный труд никак не регламентируется, но применяется уже более десяти лет, причем все более широко. По закону же объектом лизинга может быть только имущество, но не человек. В последнее время нам стало все больше поступать заявлений работников о нарушении трудового законодательства кадровыми агентствами. Мы проанализировали ряд договоров и увидели, что как таковых трудовых договоров там фактически нет, а есть правовые гражданские акты. Зачастую место работы указывается как “город Москва”. Или - “торговый центр”. Ни отпуска, ни зарплаты в таком “трудовом” договоре нет.

По мнению Крыловой, следует ограничить применение заемного труда и провести перерегистрацию кадровых агентств, деятельность которых вызывает слишком много нареканий.

ИЗБАВИТЬСЯ ОТ НЕУГОДНЫХ

О том, как работодатели используют заемных работников в качестве штрейкбрехеров для подавления “итальянских забастовок”, рассказал координатор Общероссийского профсоюза работников торговли и услуг в Северо-Западном регионе Вадим Большаков. Частные кадровые агентства и собственные службы ТНК легко находят людей для временной замены основных работников. В итоге забастовка теряет смысл, а профактивистов увольняют. Так произошло в 2006 году на “Форде”, так происходит на многих предприятиях.

Председатель профкома предприятия “Кока-Кола” (Санкт-Петербург) Михаил Лещев рассказал, что с какого-то момента работодатель, пополняя персонал, стал это делать через кадровое агентство. Заемные работники оказались в худших условиях, чем штатные. При этом, имея другого работодателя, они не могли вступить в действующую на предприятии профорганизацию, чтобы защитить свои интересы. Они создали свой профсоюз, намереваясь объединить усилия двух профорганизаций. И тут же был уволен председатель нового профсоюза. Увольнение мотивировалось окончанием действия его контракта с агентством, поскольку в контрактах с заемными работниками не указываются сроки действия, что дает возможность уволить работника практически в любой момент. Это только один из многочисленных примеров, показывающих, что система заемного труда не дает работникам возможности организоваться в профсоюз.

Острыми и насыщенными конкретными примерам были выступления других участников круглого стола, особенно представителей профсоюзов Белоруссии и Украины.

О том, к каким последствиям привела поддерживаемая правительством Белоруссии система срочных трудовых договоров (контрактов), рассказал президент Белорусского конгресса демократических профсоюзов (БКДП) Александр Ярошук. С одной стороны работа по контракту вроде бы не является заемным трудом, но по сути эти формы очень похожи.

А начиналось все это в Белоруссии с совершенствования трудовой и исполнительской дисциплины. Для чего восемь лет назад декретом президента и были введены срочные трудовые договоры (контракты). Казалось бы, декрет всего-навсего разрешил нанимателям заключать с работниками контракты на определенный срок. Ничего особенного. Но с 2003 года, после того как Федерация профсоюзов Белоруссии была фактически подчинена президентской администрации, в стране началась повальная “контрактизация”. Подписывать контракты людей заставляли под угрозой увольнения. Произошло ничем не мотивированное, кроме как политическими целями, массовое ухудшение правового положения трудящихся. Заключение человеком срочного трудового контракта в одно мгновение превращало его из постоянного работника во временного - со всеми последствиями. Отказывавшихся заключить контракт просто увольняли.

По данным Ярошука, статус временных работников сегодня имеют около 90% трудящихся Белоруссии. Причем с 60% работников контракты заключаются сроком на год. Если учесть, что экономика страны на 90% государственная и главным нанимателем выступает государство, то работник попадает в полную зависимость от него. А это оказалось намного хуже зависимости от частного предпринимателя - апеллировать-то уже не к кому.

Система срочных контрактов, по словам президента БКДП, широко применяется в Белоруссии как средство борьбы с независимым профсоюзным движением, для расправы с неугодными. Среди пострадавших немало членов независимых профсоюзов - контракты не продлеваются, и люди лишаются работы. Человека ставят перед выбором: или он остается в профсоюзе, или - на работе.

- Можно прогнозировать, что эта система найдет себе достойное применение в ходе приватизации, которая у нас только начинается, - заметил Александр Ярошук. - Декрет, разрешивший систему контрактов, которая ухудшает положение работника, по конституции является временным, однако действует уже более восьми лет. Таким образом, система трудовых отношений в современной Белоруссии отброшена на десятки лет назад. Человек даже не может уволиться до окончания срока контракта! В системе срочных трудовых договоров работающему человеку отведена роль послушного винтика, которому противостоит государство-наниматель. Опасный прецедент на постсоветском пространстве уже создан. Нельзя исключать, что и в других странах, в том числе в России, появится искушение последовать этому примеру. Система срочных трудовых договоров несет прямую угрозу и существованию профсоюзов как институту защиты прав трудящихся. Профсоюзам просто нет места в этой системе. И работник, заключая индивидуальный контракт, попадает в полную зависимость от нанимателя.

КАК БОРОТЬСЯ?

На Украине профсоюзы стараются держать ситуацию под контролем. Опытом борьбы с системой заемного труда поделилась заместитель руководителя управления правой работы Федерации профсоюзов Украины Валентина Приходько.

- У нас тоже быстро растет практика подмены трудовых договоров гражданско-правовыми. Но мы противодействуем этому, используя разные методы, - рассказывала Приходько. - Во-первых, наладили работу с Генеральной прокуратурой Украины. Предоставили прокуратуре сведения от наших членских организаций с мест, где практикуется подмена трудовых договоров гражданско-правовыми. Прокуратура провела проверки, многие нарушения были устранены, а работодатели привлечены к административной ответственности. Во-вторых, мы проводим совместные с госинспекцией по труду проверки на предприятиях всех форм собственности. В-третьих, на местах мы действуем через фонды соцстрахования временной потери трудоспособности. Когда представители фондов идут на проверку, то смотрят, как составлены эти гражданско-правовые договоры и как фактически трудится человек. Смотрят по табелю выхода, по зарплате, по характеру выполняемой работы. Вдобавок у нас уже есть судебная практика. Мы помогаем людям писать исковые заявления. И по решению судов статус работников изменяется: из “шабашников” по гражданско-правовому договору они вновь становятся наемными работниками по трудовому договору.

И все же, несмотря на то, что в трудовом законодательстве Украины отсутствует понятие “заемный труд”, на практике он существует и распространяется. Работодатели особенно полюбили проводить реструктуризации, в ходе которых на предприятиях устраняются структурные подразделения вспомогательного характера, создаются дочерние или отдельные фирмы. Туда выводятся работники, которых потом сдают “в аренду”, в том числе прежнему работодателю. При этом штат основного предприятия уменьшается, что выгодно работодателю. Оставшемуся же персоналу предъявляется условие: мы даем вам работу, а вы прекращаете профсоюзную деятельность. Понятно, что люди выбирают работу, лишаясь возможности отстаивать свои права.

- По сути, это тот же заемный труд, только в чуть измененном виде, приспособленном к нашим условиям, - заметила Валентина Приходько. - А частным кадровым агентствам нельзя разрешать иметь статус работодателя. Ну какие они работодатели? Они посредники. Человек продает свою рабочую силу предприятию, но никак не агентству. Ваш проект федерального закона о частных агентствах занятости, который предусматривает такую их функцию, противоречит и моральным, и этическим, и правовым нормам. У нас тоже есть частные бюро занятости, лицензии им выдает специальная комиссия, созданнная при Министерстве труда и социальной политики Украины. В состав комиссии входит и представитель Федерации профсоюзов Украины. Она выдает лицензии и проверяет деятельность этих бюро. В 2006 году по результатам проверок значительная их часть была лишена лицензий. Профсоюзам необходимо участвовать в решении этого вопроса, иначе людям будет еще хуже, может начаться тот же беспредел, что творится в Белоруссии.

ЕСЛИ К ВАМ СТУЧИТСЯ АУТСОРСЕР...

Кирилл Букетов, представитель IUF (Международного союза работников пищевой и смежных отраслей) в странах СНГ, рассказал об опыте борьбы с аутсорсингом и заемным трудом. Речь зашла о том, что делать, если на предприятие приходит кадровое агентство или аутсорсер.

Схема такого прихода довольно проста. В один прекрасный момент компания заявляет, что должна сконцентрироваться на основном бизнесе, а уборка помещений, транспортные услуги, охрана и так далее - не относятся к основному производству, и лучше нанять другую компанию, которая будет этим делом заниматься. Что в результате происходит с профорганизацией - всем понятно. Но если раньше выводили за штат вспомогательный персонал, то сейчас даже топ-менеджеры предприятий переводятся в посреднические структуры: от работников бухгалтерии и финотдела до директора. Вы ведете переговоры с директором, считая его представителем компании, а потом выясняется, что работодатель у него - другая компания, и он не уполномочен эти переговоры вести.

- Мы часто слышим, что в Европе много примеров, как регулировать трудовые отношения при заемном труде. Но Россия - не Европа. В России, например, практически невозможно провести забастовку, как и вести переговоры о зарплате, - говорит Букетов. - Мы пытаемся это сделать в ряде компаний, но руководители отвечают: да, вести переговоры мы обязаны, но нигде не написано, что мы должны обсуждать зарплату.

Как рассказал Букетов, еще в 2002 году рабочие предприятия ТНК “Каргилл” в Ефремове (Тульская обл.) провели акцию протеста против вывода за штат 50 охранников. Стало известно, что местных охранников набирать не будут, а будут вербовать через агентство в Москве на работу вахтовым методом. В Ефремове высокая безработица, а на “Каргилле” заняты около тысячи человек. И рабочие поняли, что если сейчас они оставят все как есть, то потом посыплется и все остальное. После их пикета приехали представители Manpower (одно из крупнейших кадровых агентств) и предложили профсоюзу договориться. Позиция профсоюза была такая: держитесь подальше от нашего предприятия - мы хотим иметь постоянные рабочие места.

- Мы пытались вести переговоры с крупными кадровыми агентствами, - рассказывает Кирилл Букетов. - Они охотно на это идут, потому что их деятельность в нашей стране законодательно не регламентирована. Manpower, Kelly Services и тому подобные кадровые агентства - это огромные корпорации. Все они заинтересованы в том, чтобы был принят какой-нибудь закон, легализующий заемный труд. Они вкладывают огромные деньги в то, чтобы продвинуть в обществе идею легализации такой формы трудовых отношений. Manpower, например, открыто финансирует защиту курсовых работ, дипломов и даже диссертаций на тему заемного труда.

Что же делать, если на предприятии возникли такие явления, как аутсорсинг или заемный труд? Совет, который дают председатели профкомов коллегам: боритесь, и как можно более упорно. Прописывайте в колдоговоре ограничения, при которых использование таких форм трудовых отношений станет экономически неэффективным. Есть и другие способы. Например, в компании “Нестле” на Филиппинах раз в год профсоюз и администрация анализируют состав рабочей силы на предприятии. И если выясняется, что количество часов, отработанных заемными работниками, превышает определенный процент, то это автоматически означает, что компания обязана создать несколько постоянных рабочих мест. Есть четкая схема: столько-то часов - столько-то постоянных рабочих мест. Это, кстати, ответ на вопрос, что же будет с людьми, если запретить заемный труд. А вот что - у них будет постоянное рабочее место с нормальной зарплатой и нормальным социальным обеспечением.

ВЗГЛЯД С ДРУГОЙ СТОРОНЫ

Представители IUF бывали и на встречах, где кадровые агентства общаются со своими клиентами-работодателями. И там агентства расписывают преимущества заемного труда во всей красе, уговаривая компании воспользоваться им.

В качестве основного преимущества заемного труда агентства указывают на гибкость в работе со штатом сотрудников. Если у вас собственная, например, ИТ-служба, то количество ее работников может быть увеличено или уменьшено, но с соблюдением требований Трудового кодекса. А вот если у вас заемные рабочие, то тогда количество сотрудников этой службы может быть изменено просто по договору с кадровым агентством. И никакого Трудового кодекса.

Компания Kelly Services в своей презентации по предоставлению услуг рассказывает об изменении философии труда в мире. Классическая форма жизненного цикла в XX веке: человек до 22 - 23 лет получает образование, затем лет до 70 работает, потом отдыхает. В начале XXI века жизненный цикл в Европе изменился: человек сначала учится, потом немного работает, потом пару лет отдыхает, потом снова учится, еще работает несколько лет... Цикл “учеба - работа - отдых” изменяется. С точки зрения Kelly Services, людям это нравится.

- Это все очень красиво, но я хочу спросить: кто-нибудь из вас хотел бы сейчас уйти со своей работы, поучиться четыре месяца, потом отдохнуть полгода, потом поискать работу, поработать годик и снова куда-нибудь уйти? Когда это в теории, выглядит все здорово. Но на практике я не знаю ни одного человека, который сказал бы: да, я так живу, - опровергает эту теорию Букетов.

Агентство Manpower расписывает, как улучшится имидж компании, если она воспользуется заемным трудом. Ведь тогда, например, повысится средняя зарплата по предприятию.

- Интересный аргумент. Вы понимаете, что если из 700 человек 600 вывести за штат (а делать это начинают с неквалифицированных и низкооплачиваемых работников), то показатель средней зарплаты на предприятии автоматически повысится. Да, статистически предприятие выиграет. Аналогично улучшатся и показатели уровня травматизма - по отчетности. А что там может случиться с заемными работниками - это уже не проблемы компании-пользователя, и в суде она будет доказывать, что это не ее ответственность, - поясняет представитель IUF.

Использование аутсорсинга и заемного труда, по мнению Manpower, повысит эффективность управления компанией за счет получения “новых возможностей” в работе с профсоюзами. Что же скрывается за этими словами о новых возможностях? А вот что: внештатники - эффективное средство борьбы с забастовками и профсоюзами.

- Некоторые говорят: раз это явление существует, давайте будем думать, как его регулировать. Но наркомания тоже существует, так что - давайте легализуем наркоманию? Легализация заемного труда - это возврат трудовых отношений в дикое состояние, - убежден Букетов.

РЕЗЮМЕ

Выводы, которые формулируют профсоюзы, для России таковы: заемный труд не надо регулировать, его надо запретить. Закон о заемном труде должен состоять из одной фразы: заемный труд запрещен, а применение его карается в таком-то порядке.

С таким выводом согласились все участники круглого стола. Единогласно был принят следующий итоговый документ:

“Мы, участники профсоюзного “круглого стола” по выработке стратегии в отношении атипичных форм занятости, представители национальных профцентров - Конфедерации профсоюзов Азербайджана, Белорусского конгресса демократических профсоюзов, Федерации профсоюзов Республики Казахстан, Конфедерации свободных профсоюзов Казахстана, Федерации независимых профсоюзов России, Всероссийской конфедерации труда, Конфедерации труда России, Федерации профсоюзов Украины и Конфедерации свободных профсоюзов Украины,

Рассмотрев, при участии представителей Всеевропейского регионального совета Международной конфедерации профсоюзов, Европейской конфедерации профсоюзов и Глобальных федераций профсоюзов, а также представителей Московского бюро Международной организации труда, российский и международный опыт регулирования отношений трехстороннего характера в сфере труда, его последствия и позицию профсоюзов,

Отмечаем, что использование в наших странах атипичных форм занятости, в первую очередь, “заемного” труда серьезно подрывает гарантии занятости, ухудшает условия труда и сужает возможности коллективной защиты работников, а также дает работодателям новые возможности для борьбы с профсоюзами с целью их ослабления.

Трехсторонние отношения, которые возникают с применением “заемного” труда, предоставлением в аренду работника одной компанией для использования его труда другой являются неприемлемыми и не вписываются в законодательство Российской Федерации, а также в законодательство большинства стран Содружества Независимых Государств.

Мы, представители профцентров Азербайджана, Беларуси, Казахстана, России и Украины, выступаем против попыток применения “заемного” труда в наших странах и заявляем о намерении противостоять его легализации.

Долой дикие формы занятости!

ЧЕЛОВЕК - НЕ ТОВАР!
НЕТ “ЗАЕМНОМУ” ТРУДУ!”



Материал подготовили
Сергей СИЛИН, Юлия РЫЖЕНКОВА
Фото Николая ФЕДОРОВА


“А” - СПРАВКА

Аутсорсинг - передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, не являющихся профильными для компании, но необходимых для ее функционирования (охрана, уборка, столовые, бухгалтерия, транспорт, логистика, информационные технологии - ИТ и др.).

Аутстаффинг - вывод сотрудников организации за штат предприятия.

Заемный труд (стафф-лизинг, аренда персонала) - предоставление работников, нанятых частным кадровым агентством, в распоряжение третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего. В этом случае договорные трудовые отношения существуют только между заемным работником и агентством, но работник трудится, следуя указаниям пользователя. Пользователь частично осуществляет полномочия работодателя, которые делегируются ему кадровым агентством.