Центральная профсоюзная газета "Солидарность" продолжает публикацию цикла статей директора частного образовательного учреждения "Школа трудовых практик" Эдуарда Вохмина.
Продолжение, начало в “Солидарности” № 6, 2017
В первой части публикации я высказал мнение, что обучение в профсоюзах, вместо того чтобы способствовать развитию профорганизации (устойчивость, эффективность, влияние на трудовые отношения на предприятии и территории), зачастую играет роль карго-культа.
…Племенам местных жителей ряда островов в Океании, где во Вторую мировую войну американские военные построили базовые аэродромы, перепадали продукты, вещи и иные грузы (карго) другой цивилизации. Приносили все это богатство огромные птицы с большими крыльями и вращающимися клювами. И за пару лет местные так подсели на эту иглу халявы, что забросили традиционные промыслы. Когда же военные свернули базы и улетели на своих самолетах, туземцы отнюдь не вернулись к обеспечивающим жизнь промыслам. Они построили на взлетных полосах копии тех птиц из дерева и соломы - чтобы приманить и вернуть стальных птиц с желанным грузом…
Надеюсь, понятно, что сравнение с профсоюзным обучением - явный перебор. Однако эта история дала название явлениям и процессам, когда соблюдается последовательность действий без понимания причинно-следственных связей. И деятельность становится имитацией, ритуалом. Без результата.
Пауза после публикации первой части позволила свериться с профлидерами и специалистами, а также с коллегами - профсоюзными преподавателями. Есть ощущение, что предложения, как по-другому готовить и вести обучение профактива, в тексте недостаточно четко видны. Давайте рассмотрим эти предложения с использованием конкретных примеров из практики профсоюзного обучения.
Итак, первый и, может быть, самый ответственный шаг. Необходимо потратить время и усилия на отбор участников обучения. Здесь придется залезать в кадровую политику профсоюза. Если у вас профгрупорги и предцехкома избраны случайным образом или по остаточному принципу, то не стоит надеяться, что в результате обучения у них “откроются глаза” и “загорится взгляд”. С вероятностью лотереи - да, кто-то, может, и включится. Но это непозволительное транжирство профсоюзных ресурсов на ловлю мелкой рыбы крупным неводом. От нытья профбоссов о том, что “мы не можем вмешиваться во внутренние дела профорганизации”, “мы же общественная организация” - уже оскомина. Если общественная, значит, можно обучать не тех и не тому? Без оснований для отдачи и не жалея профсоюзных денег?
Есть такое тренерское утверждение: результат семинара, тренинга во много определяется составом участников. Их отношением, настроем, вовлеченностью, практической ориентированностью, мотивацией. Установка на то, что хороший тренер из любых участников может извлечь необходимую энергию, активность, установку на применение знаний в своей деятельности, является фантазийной. Так работает шоу-персонаж, аниматор. А тренер проявляет и развивает то, что есть у участников. Если ничего не было, то после семинара, каким бы зажигательным он ни казался, скорее всего, будет пшик.
При подготовке курса по “укреплению членской базы” для одного отраслевого профсоюза удалось найти у профсоюзного руководства понимание, что нужно специально отбирать участников, формировать группы из регионов. Вместе с активистами первичек и специалистами теркомов, которые в дальнейшем будут вести работу по “укреплению членства”, в обучении должен участвовать непосредственно председатель теркома либо его заместитель, на которых возложена ответственность за столь непростое дело. Региональным организациям передали эту установку. Не все ей последовали (у нас профсоюзная демократия проявляется чаще в неподходящих ситуациях). Те же теркомы, которые прошли обучение полноценными командами, показали значимые результаты.
Молодежный двухдневный форум одного из профсоюзов бюджетной сферы предложено провести в форме тренинга. С целью “раскрыть и зажечь” новых активистов. 60 участников, но все-таки попросили с элементами тренингового формата. На прошлогоднем форуме, который проводил некий “зажигательный” тренер, удалось зажечь две с половиной звездочки. Но участникам того форума все “очень понравилось”. Профлидерам же хотелось бы еще несколько активистов выявить.
Специально приезжаю накануне, на формальную и неформальную части вечера знакомств. Оказывается, участники отправлялись на форум распоряжением руководителей учреждений и зачастую ими же и отбирались. Представления о профсоюзе - самые разные. Вот и отлавливай в этом пестром и разнородном составе будущих профсоюзных золотых рыбок!
Начинаю с базового вопроса: “Чего ждете от этих двух дней и для чего вам это нужно?” И сразу встречаю сопротивление: “Не надо нам вопросов задавать, вы рассказывайте то, для чего вас пригласили”. Здорово, что с самого начала проявилось: кучу времени сэкономили для эффективной работы. Полтора часа ушло на проверку мотивации и обсуждение, нужен ли им ведущий, который, вместо того чтобы излагать свои темы, задает участникам вопросы. Группа разбилась ровно пополам: 30 на 30.
Разные были возможны варианты продолжения, включая столь любимый у нас по любому поводу - “сплочение команды”. Не важно, вокруг чего, главное - сплотиться. А мне представляется, что как раз определение, “вокруг чего” развивать молодежный профсоюзный активизм, является ключевым. Поэтому начал отбор участников прямо по ходу мероприятия. Предложил самодостаточной половине перейти в соседнюю аудиторию и самостоятельно продолжить двигаться по тем целям и задачам, которые они сочтут необходимыми. Удалились с победным видом. Но усидели в аудитории только до обеда, о форматах работы в оставшиеся полтора дня доходили только слухи.
Зато оставшаяся тридцатка (кстати, чуть больше стандартной тренинговой группы) выдала результаты, которые определенно следует занести в актив. Прежде всего быстро разобрались с природой активизма тех двух звездочек с прошлогоднего форума. Оказалось, что это были прирожденные общественницы: вот если вокруг вообще ничего не будет, так они все равно найдут, к чему приложить свои организаторские таланты. Причем результативно, с пользой для людей, а профсоюз для них - удобная инфраструктура, место приложения энергии. Это талант, дар. Проблема только в том, что других таких не видно, а скорее всего, просто нет. Пытаться масштабировать такой тип активизма - это ложная, нереализуемая цель. Тогда нам нужно определить некоторые шаблоны и алгоритмы действий, которые, во-первых, были бы применимы в данной среде и ситуации. А во-вторых, были бы достаточно воспроизводимыми, технологизируемыми - для того, чтобы им обучать, а значит, тиражировать.
И конечно, такие модели поведения, пусть и не в целостном виде, нашлись. Где бы вы думали? Вот прямо в опыте участников, находившихся в аудитории. Более того, таких моделей выделили несколько.
Кто-то организовал жителей многоквартирного дома для создания собственного счета для взносов на хап-ремонт (как уже прозвали в народе). Кто-то умело аккумулирует недовольство работников дурацкими распоряжениями начальства (а не “качает права” в одиночку), и это приводит к возобновлению диалога с работодателем. Кто-то закрутил комбинацию с участием работодателя и местных властей для создания спортклуба для подростков. Кто-то в силу склонностей к журналистике стал постоянным автором местных изданий и вовсю на примерах пиарит не столько профсоюз, сколько необходимость не сидеть сложа руки, а действовать. Впечатлил меня один веселый парень, который, не переставая, сыпал шутками-прибаутками. Оказалось, кроме того что хороший спец в профессии, он еще и большой авторитет у других работников. Они к нему обращаются в случае проблем с начальством, и он умеет как-то все это “разрулить”. В то время как председатель профкома предпочитает размахивать Трудовым кодексом.
В завершение: в результате тренинга у участников изменились представления, какие молодые активисты нужны профсоюзу, а также какими методами выявлять потенциальных активистов и привлекать. Вместо объявлений на стендах и разнарядок по административной линии стоит действительно много общаться с людьми, но говорить не о профсоюзе, а об их интересах и о том, что они сами делают, чтобы свои интересы реализовать.
Напоминаю, что все еще иллюстрирую важность точного предварительного отбора людей, в которых мы собираемся вложить профсоюзные ресурсы в форме обучения.
Как можно было бы по-другому подойти к подготовке подобного мероприятия? Коротко говоря, почти наоборот, чем тот ход истории, который изложен. Сначала условная штаб-квартира профсоюза диагностирует действующие и потенциальные модели и механизмы молодежного активизма. Затем профсоюзные лидеры совместно с молодежными лидерами (если те реальны, а не номинальны) определяют, какие модели поведения нужны профсоюзу. Далее - поиск и отбор тех, чей профиль потенциально подходит, кто своими действиями дал основания надеяться на это. На семинаре уже не тратим время на выяснение, кто здесь и для чего. Сразу начинаем осваивать нужные модели поведения, одновременно развивая их вместе с участниками, а также реально планируя последующую систему действий.
И вот самое место напомнить про второй принципиальный момент, без которого обучение не даст толку организации. До обучения, во время обучения и особенно после него необходимо правильно МОТИВИРОВАТЬ обученный актив. На то, чтобы действовать определенным образом. Поддерживать желаемое поведение. Как правило, активисты, обученные даже нужным профорганизации навыкам и компетенциям, встречаются с сопротивлением профсоюзной среды. Получается тест на преодоление сильного трения, препятствий, что чаще всего заканчивается отказом действовать. И ответственность в этом случае лежит не на обученном активисте (у нас не соревнование на героизм!), а на профсоюзной структуре.
Если графически изобразить структуру актива первички практически любого отраслевого профсоюза, то будет видно следующее. На “линии фронта” - в непосредственном постоянном контакте с работниками и с линейным менеджментом - находятся профгрупорги. На них висит основной груз самой черновой профсоюзной работы. При этом они - наиболее обделенная категория профактива как с точки зрения гарантий профсоюзной деятельности, так и с точки зрения получения различных профсоюзных стимулов. Системно компенсировать это несоответствие не в состоянии никакое обучение. Так и будем ждать от людей личного подвига? Только времена нынче другие.
Подробнее разберем базовый принцип: обучение должно в первую очередь обслуживать, поддерживать, сопровождать основной/ведущий механизм (процесс), с помощью которого конкретная профсоюзная организация не только действует, но и получает основные результаты/достижения.
Продолжение следует