В первой части публикации мы говорили о таком способе недобросовестных работодателей поставить первичку под свой контроль, как воздействие на членов профсоюза при формировании профорганов, и о том, как профорганизации противодействовать этому. Другой часто применяемый способ работодателя - “силовой”, когда оказывается давление на членов профсоюза. Но и в этом случае первичка может успешно противодействовать.
Начало - в "Солидарности" № 31, 2013
В некоторых случаях работодатели используют для воздействия на членов профсоюза жесткие методы, основанные на давлении, угрозах и т.п. При этом в ход идут угрозы увольнением, снижением размеров тех или иных выплат (если эти выплаты зависят от усмотрения работодателя), переводом на непрестижную либо нижеоплачиваемую работу и т.д. Известны особо циничные случаи, когда членам профсоюза угрожали возникновением проблем у членов их семей, работающих в той же организации. Часто работодатели используют в своих интересах работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины, обещая взамен освобождение от дисциплинарной ответственности либо минимально возможное наказание.
Противодействовать этому необходимо следующими способами.
Прежде всего надо вести разъяснительную работу в коллективе, обучать членов профсоюза положениям трудового законодательства. Увольнение работников по инициативе работодателя, перевод на другую работу и все прочие аспекты трудовых отношений урегулированы нормами ТК РФ, и в большинстве случаев угрозы работодателя - просто блеф, рассчитанный на пугливость работников, реальной же возможности причинить вред у него нет.
Эффективным средством противодействия в случае давления и угроз работодателя в отношении членов профсоюза является профсоюзная солидарность, взаимная поддержка. В том числе в ответ на агрессивные действия работодателя возможна организация коллективных действий членов профсоюза. Например, проведение работниками “итальянской забастовки” - сущий ужас для работодателя, чья организация функционирует стабильно и интенсивно, обеспечивая прибыль. Главное при этом - соразмерность противодействия, правильное определение имеющихся ресурсов и прогнозирование последствий. Часто помогает коллективное общение членов профсоюза с конкретными должностными лицами, от которых исходят угрозы, профилактические беседы профсоюзных юристов с ними с напоминанием о возможности административной и уголовной ответственности.
Важный элемент противодействия - фиксация угроз, исходящих от представителей работодателя, при помощи различных средств (аудиозапись, видеосъемка и т.п.). Впоследствии зафиксированные угрозы могут стать предметом обращения в правоохранительные органы. Кроме того, данные факты следует предавать максимальной гласности (ведь все правонарушители опасаются огласки их деяний). Фиксация незаконных действий работодателя важна еще и потому, что обнародование той или иной информации при отсутствии ее подтверждений может повлечь неблагоприятные последствия, вплоть до обращения обиженных представителей работодателя в правоохранительные органы с заявлениями о клевете.
Часто работодатели угрожают работнику абстрактно: “Мы тебя накажем, за что - найдем”. Впоследствии за работником устанавливается особо пристальный надзор, и первое же нарушение трудового распорядка или дисциплины труда может обернуться максимально строгим наказанием, под угрозой которого работник может начать действовать в интересах работодателя против своих товарищей - членов профсоюза. Нужно понимать, что право контролировать трудовую дисциплину и привлекать работников к ответственности принадлежит работодателю по закону. Чтобы не попасть в такую ситуацию, члену профсоюза необходимо знать все документы, регулирующие его работу, и четко следовать им, не давая повода для взыскания. Если работодатель пытается применить взыскание без оснований, необходимо при помощи профсоюзных юристов своевременно оспаривать это.
Профактиву и руководству первички, в свою очередь, нужно понимать: недобросовестный и недисциплинированный работник, даже если он активный член профсоюза, становится слабым звеном при избрании его на неосвобожденные профсоюзные должности, он особо уязвим для работодателя. Это нужно учитывать при подборе людей для ведения профсоюзной работы, при определении кандидатур в состав профсоюзных органов и рабочих органов профсоюзных собраний и конференций.
Определенные защитные барьеры, препятствующие попаданию случайных лиц в руководящие органы профорганизации, могут быть установлены в уставе профсоюза, положении о ППО, других руководящих документах. Например, такие требования к кандидатам, как наличие опыта профсоюзной работы, стажа в профсоюзных органах, прохождение профсоюзного обучения и т.п.
В случае если работодатель все же сумел каким-то образом провести через выборные профорганы решения, противоречащие интересам членов профсоюза, это вовсе не означает, что все потеряно. Как правило, уставы профсоюзов предусматривают возможность отмены решений выборных профорганов и руководителей вышестоящими профорганами, и этим можно воспользоваться.
Если члены профсоюза недовольны решениями, принятыми высшим органом первички - общим собранием или конференцией, здесь также возможны варианты. При наличии достаточных оснований полагать, что решения принимались с фальсификациями, члены профсоюза могут обратиться в суд для признания решений собрания (конференции) недействительными. Кроме того, возможно проведение в установленном порядке повторного (внеочередного) собрания (конференции) с отменой ранее принятых решений и принятием новых, отвечающих интересам членов профсоюза.
В целом необходимо понимать, что в основе самостоятельности первичной профсоюзной организации, ее независимости от работодателя лежит не только грамотная организационная, идеологическая, информационная и кадровая работа руководителей и профактива, но и активность рядовых членов профсоюза, их личное участие в работе первички, понимание основ взаимоотношений между первичкой и работодателем. В профорганизации, члены которой пассивны, возникновение описанных выше проблем имеет высокую вероятность.