Профлидеры рассказывают, почему обучать молодых и почетно, и выгодно

Оксана Шакирова, председатель ППО ФКП “КГКПЗ”:

- На нашем заводе наставничество - выстроенная система, которая приносит ощутимую пользу и новичкам, и опытным рабочим, и предприятию. Я часто общаюсь с сотрудниками и вижу, насколько важно, чтобы человек чувствовал поддержку с первого дня. У нас это понимают, поэтому институт наставничества закреплен в колдоговоре и работает на всех этапах: от адаптации нового специалиста до подготовки будущего начальника цеха.

Программ несколько. Первая и главная - адаптация. Когда молодой специалист или рабочий приходит на завод, за ним закрепляют опытного наставника. Не просто человека, который покажет, где столовая, а мастера или высококвалифицированного рабочего, который обучает тонкостям техпроцесса, помогает разобраться в оборудовании. В результате период вхождения в должность сокращается на треть, и ребята не бегут с завода после первых же трудностей. Второе направление - обучение и развитие: можно получить смежную профессию или повысить разряд без отрыва от производства. И здесь снова помогают наставники. Для нас это принципиально: человек растет профессионально, а значит, повышается и качество продукции. Отмечу и программу кадрового резерва, где будущих руководителей готовят главные специалисты и ведущие инженеры.

Конечно, мы в профсоюзе всегда следим, чтобы труд наставников справедливо оплачивался. И могу с уверенностью сказать: у нас это не просто “спасибо” в приказе. За успешное обучение одного нового сотрудника наставник получает доплату - 7500 рублей за три месяца. Но что не менее важно, на заводе развита и нематериальная мотивация. У нас есть конкурс “Лучший наставник года”, победителю вручают переходящий символ, почетную грамоту, его портрет публикуют в газете “Пороховик”. Для новичка это шанс быстрее освоиться и начать зарабатывать без страха допустить брак. Для опытного работника - возможность передать свой опыт и получить за это достойное вознаграждение и уважение в коллективе. А для завода это гарантия качества и сохранение уникальных традиций порохового производства. В итоге выигрывают все.

Александр Чеченев, председатель ППО АО “ТЗ “Прибой”:

- Для нас, на Таганрогском заводе “Прибой”, тема наставничества - это вопрос развития производства. Завод активно обновляется, к нам приходит много молодежи: вчерашние выпускники, ребята после колледжей. И чтобы они закрепились, не разочаровались в профессии, нужен рядом старший товарищ. Поэтому институт наставничества у нас работает четко и, что важно, подкреплен не только словами, но и реальными обязательствами работодателя. В колдоговоре прямым текстом прописано: завод обязан содействовать наставничеству и профессиональному росту. Но главный наш козырь - отдельное Положение об оплате труда по обучению кадров. Мы в профсоюзе всегда настаивали, что учить новичков “за спасибо” никто не будет, поэтому подошли к вопросу системно.

Во-первых, материальная мотивация у нас дифференцированная. Если наставник - руководитель или инженер, его труд оплачивается по часам. Если же это высококвалифицированный рабочий, который передает секреты мастерства прямо у станка, ему устанавливают доплату до 20% от тарифной ставки. Но деньги платим не просто за процесс, а за результат: ученик должен сдать квалификационные испытания. Во-вторых, мы плотно работаем со студентами, наши мастера руководят практикой ребят из вузов и училищ. Это наша “ранняя разведка” - присматриваем будущие кадры. За каждого практиканта наставник получает доплату - 3% от оклада. В-третьих, если нужно обучить группу из 10 - 15 человек, мы можем полностью освободить наставника от основной работы с сохранением среднего заработка. Чтобы человек занимался только обучением и делал это качественно.

Александр Зуев, председатель ППО Иркутского авиационного завода:

- Мы выстроили систему, которая учитывает, что адаптация нужна не только вчерашним студентам, но и опытным работникам, которые меняют профессию или переходят на новую должность. У нас эта работа четко регламентирована двумя ключевыми документами, и профсоюз внимательно следит, чтобы интересы наших людей соблюдались.

В Положении об адаптации специалистов и руководителей мы прописали гибкий подход. Есть шесть групп работников: от молодых специалистов до 35 лет без опыта до сотрудников старше 35, которые впервые приходят на должность. Для каждой - свои инструменты: наставничество, тестирование, тренинги, сопровождение психолога. Сроки адаптации - от двух до четырех месяцев. И все это время наставник получает доплату. За одного подопечного - 15% от оклада ежемесячно, за двоих - по 10% за каждого. Если адаптация прошла особенно успешно, предусмотрены дополнительные поощрения. А если после окончания адаптации бывшему ученику потребуется помощь, наставник за нее тоже получит оплату.

У нас в системе есть еще отдельное Положение для рабочих. Новичков обучают рабочие-инструкторы прямо у станка. С ними заключаем дополнительное соглашение, и доплата идет от тарифной ставки: за одного ученика - 20%, за двоих - по 15%, за троих - по 12%. Но мы пошли дальше: ввели дополнительную мотивацию для производственных мастеров. Им доплачивают не только за период обучения, но и в течение целого года после того, как молодой рабочий начинает трудиться самостоятельно. За одного - 10% к окладу, за двоих - по 6%, за троих и более - по 5% за каждого. Это уникальная практика, она позволяет мастеру не бросать парня на произвол судьбы.

Важно и то, что мы не работаем вслепую. На заводе регулярно проводятся социологические исследования, чтобы понять, где система дает сбои, а где работает идеально. По результатам составляем рекомендации руководителям. Для нас обратная связь - это инструмент постоянного улучшения.

Дмитрий Женин, председатель ППО АО “БСК”:

- Химия не терпит дилетантов, поэтому цена ошибки здесь действительно крайне высока. Задача предприятия - сделать так, чтобы новичок приходил в цех максимально подготовленным и чувствовал себя частью команды с первого рабочего дня. АО “Башкирская содовая компания” и профком держат эту тему на особом контроле, и сегодня я могу уверенно сказать: система наставничества на предприятии выстроена капитально. Отправной точкой стало внедрение Положения о наставничестве в декабре 2020 года. И цифры говорят сами за себя: на сегодняшний день более 630 человек прошли через эту практику.

Механизм прост и прозрачен. Руководитель цеха определяет потребность в наставнике, и на срок до трех месяцев за новичком закрепляют опытного специалиста. Но ключевой драйвер системы - это отдел подбора, адаптации, обучения и развития персонала. Именно этот отдел задает единые корпоративные стандарты, проводит адаптационные беседы и финальное тестирование. Труд наставника, кстати, оплачивается отдельно - вознаграждение составляет до 15 тысяч рублей за период обучения.

Однако просто научить работать руками недостаточно. Важно интегрировать человека в экосистему завода. Адаптация у нас на предприятии начинается с тренинга, где новичок получает целый комплект: “Буклет молодого сотрудника” (с историей и правилами), “Буклет наставника” (с пошаговой инструкцией) и схемы производства. Мы хотим, чтобы человек понимал не только свою работу, но и технологическую цепочку завода в целом: куда идти за запчастями, как получить наряд-допуск, как взаимодействовать со смежными службами. Это снимает бюрократические барьеры и формирует системное мышление.

Безусловно, статус наставника нужно заслужить. К такому работнику предъявляются высокие требования: это должен быть профессионал с горячим желанием делиться знаниями, с безусловной лояльностью заводу. Поэтому наставники регулярно проходят обучение по программе “Эффективное наставничество”. Для поддержки мотивации мы выстроили многоступенчатую систему поощрений: регулярные доплаты, премии за успешную адаптацию подопечных, конкурс “Лучший наставник года”. Для нас важно, чтобы это воспринималось не как дополнительная нагрузка, а как почетная миссия, дающая человеку статус и уважение в коллективе.

Виктор Родионов, председатель профкома АО “Курганмашзавод”:

-  В АО “Курганмашзавод” выстроена системная и четко регламентированная работа по наставничеству. Действует Положение о наставниках, которым установлен порядок организации процесса наставничества. Выстроена система, задача которой заключается в качественной адаптации новых работников, передаче профессионального опыта, повышении уровня квалификации и снижении производственных рисков.

На заводе число наставников приближается к тысяче.

Наставниками у нас, как правило, назначаются высококвалифицированные специалисты, не освобожденные от своей основной работы. Это сотрудники с устойчивыми производственными показателями и авторитетом в коллективе. Назначение оформляется приказом по предприятию.

Оплата труда наставников закреплена в коллективном договоре. Для профсоюза это принципиально важно, поскольку это гарантирует обязательность выплат. Доплата устанавливается за фактическое выполнение функций наставника. Размер доплаты конкретному наставнику зависит от профессии, уровня сложности выполняемых работ, длительности обучения и результата сдачи экзамена наставляемым, которому присваивается разряд.

Профком принимает непосредственное участие в формировании и развитии этой системы. Мы согласовывали Положение о наставниках, контролируем включение норм по оплате труда в колдоговор и их исполнение, следим за своевременностью выплат, участвуем в обсуждении эффективности этого института. Наша позиция однозначна: наставничество - это стратегически важное направление, а труд наставников должен быть не только признан, но и достойно оплачен.