Как оформить сверхурочную работу по новым правилам? Какие льготы должны получать социально ответственные работодатели? Чем привлечь в профсоюзы самозанятых и работников цифровых платформ? Участники профильного Всероссийского семинара-совещания ФНПР (Сочи, 19 - 23 октября) не ограничились обсуждением этих вопросов и подготовили шаблон раздела колдоговора о сверхурочной работе, паспорт инициативы по стимулированию ответственного бизнеса и предложения по расширению профчленства. Практические задания стали центральной частью программы.
Вектор работы семинару задало выступление заместителя председателя ФНПР Нины Кузьминой, посвященное миссии профсоюзов в современном мире. Защита трудовых прав остается основой этой миссии, но изменения на рынке труда требуют новых подходов. Недостаточно добиваться восстановления справедливости, когда нарушение уже произошло, - необходимо участвовать в установлении правил, которые помогут его предупредить. Причем профсоюзная защита должна быть доступна и тем, кто не связан с привычным коллективом предприятия: самозанятым, работникам платформ, распределенным командам.
Расширяется и повестка коллективных переговоров: наряду с оплатой и условиями труда в нее входят защита персональных данных, конфиденциальность и прозрачность цифровой оценки работников. Новые технологии не отменяют потребности в коллективной защите - они ставят перед профсоюзами дополнительные задачи. Этот подход получил продолжение в практической работе семинара.
Участники не просто знакомились с изменениями законодательства и новыми подходами к защите работников, но и предлагали решения для использования в деятельности профорганизаций. Программа объединила вопросы коллективно-договорного регулирования, социальной ответственности бизнеса, демографической политики и вовлечения новых категорий работников в профсоюзы.
Занятия в формате мозговых штурмов, групповых заданий и ситуационных игр с использованием материалов по работе с искусственным интеллектом провела профсоюзный специалист и спикер по взаимодействию с ИИ Екатерина Кислова.
Одной из наиболее прикладных стала тема условий сверхурочной работы. Занятие провели специалисты профильного департамента социально-трудовых отношений и социального партнерства ФНПР Лилия Володина и Светлана Бакулина. Рассматривались изменения в трудовом законодательстве. Согласно представленным материалам, с 1 сентября 2026 года годовой лимит сверхурочной работы (120 часов) при соблюдении установленных условий может быть увеличен до 240 часов. Такое решение должно закрепляться в колдоговоре и (или) отраслевом соглашении. При этом дополнительные часы требуют особого внимания к оплате и гарантиям для работников. Например, со 121-го часа сверхурочная работа должна оплачиваться не меньше чем в двойном размере.
Задача рабочих групп заключалась в подготовке шаблона соответствующего раздела колдоговора: порядок получения согласия работника на переработку, сроки уведомления, ограничения по категориям персонала, повышенные компенсации и контроль со стороны первички. Отдельно уделили внимание учету переработок: кто должен подсчитывать часы, как работник сможет проверить их количество, а профсоюз - получить информацию о привлечении сотрудников к сверхурочной работе.
Таким образом, предметом обсуждения стали не только новые возможности работодателя, но и механизмы, позволяющие защитить интересы работников.
Еще один практикум - разработка паспорта инициативы “Система поддержки и стимулирования социально ответственного бизнеса”. Мозговой штурм провели руководитель департамента коммуникаций ФНПР Александр Кляшторин и Светлана Бакулина. Критерии оценки ответственного бизнеса есть в национальных стандартах, рейтингах и региональном законодательстве, но единой системы признания работодателей социально ответственными и предоставления им поддержки пока нет. Участники предложили определить общие критерии такой ответственности: соблюдение трудового законодательства, безопасность производства, поддержка инициатив работников, прозрачность социальной политики и участие в развитии территорий присутствия.
В проект паспорта включили возможные меры стимулирования: налоговые льготы, субсидии на социальные программы, преимущества при госзакупках и информационную поддержку. Принципиальным остается участие профсоюзов в оценке работодателей. Отмечалось, что региональное законодательство об ответственном ведении бизнеса развивается практически без учета механизмов соцпартнерства, хотя именно они позволяют судить о том, насколько корпоративные социальные обязательства отражаются на положении работников. Подготовленный паспорт инициативы стал основой для дальнейшей проработки предложений, а не окончательным нормативным решением.
Отдельный мозговой штурм под руководством главы профильного департамента ФНПР Олега Соколова посвятили вовлечению в профсоюзы работников новых форм занятости. Задача актуальна и с точки зрения коллективно-договорного регулирования. По данным ФНПР, в 2025 году действие соглашений и колдоговоров распространялось на 15,3 млн работников, или на 46,4% списочного состава организаций без субъектов малого бизнеса. В 2023 году этот показатель был 49,2%.
Участники рассматривали барьеры, характерные для разных категорий занятых. Для платформенных работников это отсутствие привычного работодателя и алгоритмическое управление; для дистанционных - изолированность от коллектива; для молодежи - недоверие к традиционным институтам. Рабочие группы предлагали стимулы профчленства и определяли, как их можно реализовать: через законодательство, отраслевые соглашения, колдоговоры или развитие профсоюзных сервисов.
Завершающий практический блок посвятили корпоративному демографическому стандарту. Зампред ФНПР Нина Кузьмина рассказала, как закреплять меры поддержки работников с семейными обязанностями. Речь шла о гибком графике, дополнительных отпусках, материальной и жилищной помощи, поддержке здоровья работников и их детей. Но важно и правовое оформление таких гарантий. Один из предложенных подходов - включение корпоративного демографического стандарта в коллективный договор отдельным разделом либо приложением. Для работодателя подобные меры могут стать инструментом удержания кадров и повышения привлекательности предприятия. Для профсоюза - возможностью добиться дополнительных гарантий работникам и контролировать их исполнение.
Семинар включал также занятия по цифровизации, использованию ИИ в профсоюзной работе и взаимодействию со СМИ. Участники отрабатывали применение новых инструментов в аналитике, переговорах и коллективно-договорных кампаниях.
Главный итог семинара - ориентация на решения, которые могут быть востребованы непосредственно в организациях. От подготовленного положения колдоговора до инициативы федерального масштаба профсоюзная работа требует не только постановки вопросов, но и конкретных механизмов их решения.
Что можно включить в колдоговор для поддержки семей (на основе рекомендаций Российской трехсторонней комиссии и корпоративного демографического стандарта, представленных Ниной Кузьминой):
• рабочее время: гибкий график, дополнительные дни отпуска, условия совмещения работы и ухода за детьми;
• материальная поддержка: выплаты при рождении ребенка и ежемесячная помощь по уходу за детьми до трех лет;
• жилищные программы: помощь с первоначальным взносом по ипотеке или погашением части долга при рождении детей;
• забота о детях: компенсация услуг кратковременного присмотра, корпоративные ясли и детские сады;
• здоровье и обучение: дополнительные дни для диспансеризации, компенсация оздоровительных программ, повышение квалификации во время отпуска по уходу за ребенком.