Они держатся особняком и никого к себе не принимают, предпочитают иметь дело со “своими” и игнорируют чужаков. От школьного класса до руководства компании, от научного института до зарубежных “теневых правительств” - общие принципы построения закрытой группы одинаковы. Разбираемся, как формируются “касты”. Нам помогает Ольга Крушельницкая, заведующая кафедрой теоретических основ социальной психологии Московского государственного психолого-педагогического университета.
- Что такое, с точки зрения психолога, “тесный круг”?
- Понятие “свой круг” прежде всего связано с понятием “свой - чужой”. Человек склонен делить людей на принадлежащих к его группе и тех, кто к ней не относится. Со “своими” мы идентифицируем себя, воспринимаем их лучше, к чужим относимся настороженно. Это базовое свойство возникло давно: ресурсов не хватало, и надо было понимать, кому их дать в первую очередь, а кому нет.
На уровне общества мы наблюдаем такое явление, как социальные касты. Это жесткая, закрытая группа. В некоторых странах человек от рождения принадлежит к касте по наследству. Касты выстраивают барьер с остальным обществом: регулируют с точки зрения принадлежности к касте браки, общение, иерархию.
“Свой круг” - более гибкая социальная группа. В нее попадают, как правило, не по рождению, а по сочетанию признаков: доход, профессия, образование, стиль жизни, ценности, субкультура. Это группа, в которой люди ощущают свое относительное родство, идентифицируют себя друг с другом и говорят: “Это мы”. В отличие от “них” - чужих. Здесь работает понятие социальной идентичности, введенное британским социологом Анри Тэшфелом и его последователями. Чужие группы не всегда клеймятся, но если в группе все свои, союзники, то чужие воспринимаются с дистанцией.
В организации тоже может сложиться “свой круг”. У этих людей сформировались негласные правила, свои разговоры, модели поведения. Они ведут себя предсказуемо друг для друга, у них общий культурный код, схожее понимание реальности. Они понимают друг друга без лишних объяснений, проводят вместе рабочее и внерабочее время. Эта невидимая структура нигде не записана, но определяет поступки и восприятие людей.
Как использовать. На предприятии существует неформальный “свой круг” вокруг начальника цеха - несколько мастеров и бригадиров, которые вместе обедают, обсуждают рабочие вопросы вне официальных совещаний и фактически определяют, какие предложения профсоюза будут ими поддержаны, а какие “замолчат”. Профлидер замечает, что его инициативы по улучшению условий труда не доходят до рабочих, потому что этот круг фильтрует информацию. И понимает, что имеет дело не с официальной иерархией, а с неформальной социальной идентичностью. Он не пытается ломать этот круг, а ищет путь к нему: например, находит в нем человека, который разделяет профсоюзные ценности, и через него продвигает идею. Или создает параллельный “свой круг” среди рабочих, чтобы сбалансировать влияние.
- Как складывается “ближний круг”?
- Как правило, “свой круг” образуется по интересам, по связям, по уровню достижений. Это могут быть ученые одного научного направления, врачи одного клинического отделения, земляки, жители одного района, родители детей из одной школы или класса. Так, среди “просто” родителей может сложиться круг активистов, которые считают себя более компетентными. “Свой круг” возникает и по культурному сходству: любители какого-то музыкального направления, увлеченные одним хобби, члены закрытых клубов. Это уже более четко определенные сообщества.
Скажем, вокруг начальника отдела или заведующей детского сада формируется круг приближенных, что другим сотрудникам может быть неприятно. Нарушается официальная система отношений: формально все равны, но кто-то равнее (дружит с заведующей). Даже если у этой близости объективные причины (старые связи, землячество, прошлое место работы), другим это может казаться подозрительным. Начинаются домыслы. Работает так называемая “теорема Томаса”: если ситуация представляется конфликтной, она конфликтна по последствиям. Если люди думают, что за их спиной обсуждают что-то, касающееся их, они будут вести себя соответственно этому субъективному представлению, и результат таких подозрений нехорош для дела.
Как использовать. Вокруг заведующей детсада сформировался круг “активистов”, которые считают себя более компетентными. Остальные сотрудники начинают подозревать, что этот круг распределяет льготы в свою пользу. Растет напряжение, люди перестают доверять администрации и профсоюзу, который, по их мнению, “заодно с начальством”. Профлидер понимает, что подозрения разрушают доверие, и организует открытое собрание. Объясняет принципы распределения премий, показывает прозрачность решений. И создает условия для неформального общения всех сотрудников (например, совместные чаепития), чтобы разрушить монополию “круга избранных” на общение.
- Как попадают в “круг избранных”?
- Попасть туда непросто. Группа защищает себя и свои границы. Зачем ей новые люди? Если речь о распределении ресурсов, лишние мешают. К новым есть подозрение: кто ты? зачем к нам стремишься? не разнесешь ли по свету конфиденциальную информацию? Сплоченная группа удовлетворена сложившимся порядком вещей и опасается нестабильности, если в эту группу попадет кто-то лишний.
Но войти в “круг своих” все же можно. Например, если человек покажет или о нем скажут, что он “свой”, соответствует принятым критериям. Одной группе нужно, чтобы новичка порекомендовали. Другой важна не столько его лояльность, сколько сходство с ними: уровень образования, бэкграунд, опыт работы, стиль одежды, район проживания, как человек ведет себя, как говорит и т.д.
Человек может быть высококомпетентен, а группа отторгает его по важным для нее признакам: он не восхищается признанными авторитетами, говорит не тем языком и не на те темы, нарушает неписаные нормы. Для дела такой подход не очень хорош: сужается перспектива выхода за пределы уже известного. У тебя взгляд сформирован десятком давно известных авторитетов, а тут пришел человек с новой информацией. Стоило бы прислушаться, но поскольку он “не нашего круга”, его могут не услышать.
Я знала человека из одного из наших южных городов, который очень сильно хотел войти в такой московский “круг”. Он понимал, что отличается от этой социальной среды своими манерами, одеждой, речью. И хотя у него было такое же высшее образование и он мог работать с этими людьми на равных, его не очень принимали, как бы намекали: ты - провинциал и нам не ровня. А он старался туда влиться, присматривался, как они себя ведут, как отдыхают, о чем разговаривают. Это было активное стремление стать своим, адаптироваться в группе. Но для этого надо, чтобы тебя сначала приняли. А войти бывает непросто, потому что уже на входе тебя спрашивают: “Мы знаем, зачем в нашей группе другим нужен каждый из нас. А зачем нам нужен ты?” И тогда человеку стоит задать себе вопрос: насколько ему самому надо туда вливаться? Потому что, если личные убеждения расходятся с ценностями “круга”, туда не войти. Да и не нужно.
В “свой круг” проще попасть по рекомендации - дело в доверии. Например, при найме на работу. Почему не хотят брать чужого? Это - кот в мешке, непонятно, как в компании дело повернется и как он себя проявит в сложной ситуации. Рекомендация же остается важным входным билетом, когда авторитетный человек говорит: “Он - наш человек, гарантирую, что не подкачает”.
Феномен, описанный американским социологом Робертом Кингом Мертоном, - самоисполняющееся пророчество, или “теорема Томаса”: “Если люди определяют ситуацию как реальную, то она реальна в своих последствиях”.