В юридической практике встречается ряд типичных вопросов о применении трудового законодательства в ситуациях, возникающих между работником и работодателем. К таким разбирательствам могут привлекаться и профорганизации. Но если в крупных первичках есть свой юрист, то небольшая первичка вынуждена сама искать ответы или запрашивать помощь в теркомах. Что занимает время и отвлекает от глобальных задач. “Солидарность” попросила главу правового департамента ФНПР Якова Купреева на примере конкретных ситуаций разобрать такие вопросы.
Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, написал заявление на отпуск, окончание срока договора приходится на время отпуска. Продолжать трудовые отношения с этим работником мы не хотим. Когда можно уволить его?
Ответ: Хотя ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять работника в период его отпуска, в данном случае это допустимо, поскольку указанная статья говорит только об увольнении по инициативе работодателя. Здесь же основание другое - истечение срока трудового договора, что не является чьей-либо инициативой. Важно то, что работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Чтобы избежать ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, п. 37 Порядка ведения и хранения трудовых книжек (утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н) предусматривает следующую процедуру: работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте.
Увольнение работника после отпуска недопустимо. Согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия и сотрудник продолжает работу после этого срока, условие о срочном характере утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок. Такого работника можно уволить только на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ.
Сотрудник восстановлен на работе в связи с незаконным увольнением. Как правильно оформить восстановление? Следует ли заключать новый трудовой договор на тех же условиях?
Ответ: На следующий день после получения решения работодатель обязан издать приказ о восстановлении сотрудника на прежней работе.
Заключать новый трудовой договор не нужно, поскольку в случае признания увольнения незаконным сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе, трудовые отношения восстанавливаются, договор считается нерасторгнутым (ст. 394 ТК РФ). Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 206, ст. 211 ГПК РФ). Восстановление будет считаться исполненным, если работник фактически приступил к выполнению прежних трудовых обязанностей и приказ о его увольнении отменен (ч. 1 ст. 106 закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ “Об исполнительном производстве”). Кроме того, работодатель обязан возместить сотруднику заработок, не полученный им вследствие незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234, 394 ТК РФ).
Работник трудится в нашей организации на основной должности электромонтажником. Можно ли оформить его по совместительству на должность системного администратора и начальника электролаборатории?
Ответ: Да, можно. Сотрудник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Порядок работы по совместительству установлен в ст. 60.1 ТК.
Также работник может совмещать профессии (должности) без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Под совмещением понимается дополнительная работа у одного и того же работодателя по другой профессии (должности). Например, наряду со своими непосредственными обязанностями электромонтажник исполняет обязанности системного администратора и начальника электролаборатории. Это возможно с его письменного согласия. Совмещение профессий (должностей) предполагает, что работнику поручают выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК).
Срок, в течение которого будет выполняться дополнительная работа, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Ограничений по количеству совмещаемых должностей Трудовым кодексом РФ не установлено.