Как быть в случае сокращения?

Рисунок Дмитрия Петрова

Обязанность работодателя принимать определенные меры по трудоустройству работников, которым грозит увольнение в связи с сокращением численности или штата, предусмотрена законодательством. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается только в случае невозможности перевода на другую имеющуюся у работодателя работу.

УСЛОВИЯ ПРЕДЛАГАЕМОЙ РАБОТЫ

В законодательстве установлены и условия, которым должна отвечать предлагаемая работа (ч. 3 ст. 81 ТК РФ):

- работнику должны быть предложены вакантные должности (то есть должности, имеющиеся в штатном расписании организации и не занятые конкретными работниками на основании трудовых договоров, или иные имеющиеся работы, для выполнения которых не приняты на работу конкретные работники);

- предлагаться должны все вакантные должности (работы), имеющиеся у работодателя в данной местности. Трудовое законодательство не конкретизирует вопросы, связанные с отнесением организации к той или иной местности. Однако, исходя из содержания п. 16 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, можно сделать вывод о том, что под “данной местностью” следует понимать местность в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Следовательно, если работодатель в данном населенном пункте имеет другие обособленные структурные подразделения (филиалы и др.), то работнику должны предлагаться имеющиеся вакансии в таких подразделениях. Кроме того, работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях, если такое условие установлено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемые работы. Но он не обязан предлагать работнику рабочей специальности руководящую должность, требующую соответствующего образования и опыта, которые отсутствуют у данного работника. Если должность (работа) предусматривает наличие специального права (например, работа водителя, при которой необходимо наличие права на управление соответствующим транспортным средством), то она не может быть предложена работникам, не имеющим такого права;

- работнику должна предлагаться только та работа, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Обязанность работодателя предлагать работнику имеющиеся вакансии возникает с момента предупреждения работника под подпись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, и эта обязанность действует в течение всего периода с момента предупреждения и до увольнения работника. В этот период, который в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ продолжается не менее двух месяцев, работнику предлагаются все имеющиеся и вновь открываемые вакансии, соответствующие указанным выше условиям. По всем предлагаемым вакансиям работник выражает свое мнение (согласие либо отказ). Работодатель не обязан повторно предлагать работнику вакансии, от которых он уже отказался, хотя может и предложить. Если в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении у работодателя отсутствовали соответствующие вакансии, то работник не получает никаких предложений, но впоследствии работодатель может столкнуться с необходимостью доказать факт отсутствия вакансий (например, при обращении работника в суд).

В некоторых случаях работодатели сознательно скрывают от работников информацию об имеющихся вакансиях (например, когда под сокращение подпадает неугодный по тем или иным причинам работник, от которого хотят избавиться).

ЕСТЬ ЛИ ВАКАНСИЯ?

Каким образом работник может получить информацию о наличии у работодателя вакансий?

Во-первых, через свою первичную профсоюзную организацию. Выборный орган первички, согласно ст. 82 ТК РФ, обязательно уведомляется работодателем о сокращении численности или штата и возможном увольнении работников. Профорган также выражает свое мотивированное мнение об увольнении каждого работника, являющегося членом соответствующего профсоюза, в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ. При этом первичка вправе получать от работодателя проект приказа об увольнении, документы, послужившие основанием для решения об увольнении (в том числе штатное расписание организации и информацию об изменениях в нем). А в силу ст. 17 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” профсоюзная организация вправе беспрепятственно получать от работодателей информацию по социально-трудовым вопросам.

Кроме того, первичка через свои цеховые профсоюзные организации, профгруппы может отслеживать кадровые перемещения работников внутри предприятия, переводы на другую работу, прием новых работников, что свидетельствует о наличии вакантных должностей (работ), которые должны предлагаться в первую очередь работникам, предупрежденным об увольнении по сокращению.

Во-вторых, через органы службы занятости населения. В соответствии с п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в РФ” все работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей). Непредставление такой информации либо сокрытие ее части трактуется как административное правонарушение, выражающееся в непредставлении или несвоевременном представлении в госорган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, либо в представлении такой информации в неполном объеме или в искаженном виде. За это предусмотрено административное наказание в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ст. 19.7 КоАП РФ).

В-третьих, данные о вакансиях содержатся в объявлениях о приеме на работу, размещаемых организацией в СМИ и в других источниках информации.

ВРЕМЕННЫЕ ВАКАНСИИ

В практике часто возникают спорные вопросы относительно того, обязан ли работодатель предлагать предупрежденным об увольнении работникам трудоустройство на должности (работы), которые являются временно свободными по причине отсутствия работника, за которым данная должность (место работы) сохраняется в силу закона. Например, в случае нахождения в длительном отпуске (по уходу за ребенком, по беременности и родам).

Представляется, что такие должности должны предлагаться работнику наряду с другими имеющимися вакансиями.

Временный характер такого трудоустройства не противоречит требованиям законодательства. Законодатель в ч. 3 ст. 81 ТК РФ не определил, должны ли предлагаемые работнику вакансии быть постоянными или временными. При этом прямо предусмотрена обязанность работодателя предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии, а существующие ограничения связаны с отсутствием у работника необходимой квалификации и с его состоянием здоровья. Следовательно, работник имеет право на предложение ему как вакансий, по которым трудовой договор с ним будет заключен на неопределенный срок, так и вакансий, которые в соответствии с законодательством предполагают работу по срочному трудовому договору.

Одним из предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ случаев заключения с работником срочного трудового договора является исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Таким образом, препятствий для заключения срочного трудового договора с подлежащим увольнению работником нет.

Принятие на работу данного работника в этом случае никак не нарушает права и законные интересы отсутствующего работника. Ведь в периоды его отсутствия на работе, когда за ним сохраняется место, он не выполняет свою трудовую функцию и находится вне юрисдикции работодателя (не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, распоряжениям руководителей). А срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Обязанность работодателя предлагать работнику, предупрежденному об увольнении, такие временные вакансии, находит подтверждение в судебной практике. Суды не раз признавали незаконным увольнение в связи с сокращением численности или штата, если в период предупреждения о предстоящем увольнении данному работнику не были предложены должности (работы), по которым основной работник длительно отсутствовал в связи с отпуском по уходу за ребенком или по другим законным основаниям.

НА ЧТО ОБРАЩАТЬ ВНИМАНИЕ

Исходя из сказанного, работнику, а также первичной профсоюзной организации необходимо обращать внимание на случаи длительного отсутствия работников, за которыми сохраняется место работы (должность). Непредложение работодателем таких должностей для временного трудоустройства работников, предупрежденных об увольнении в связи с сокращением численности или штата, следует расценивать как нарушение трудовых прав увольняемых.

Если же имеются основания полагать, что работодатель нарушил требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ и не предложил работнику имеющиеся вакансии, необходимо оспаривать увольнение в судебном порядке. Данное нарушение является одним из наиболее распространенных оснований для признания судом увольнения работника незаконным и вынесения решения в пользу работника (восстановление на работе, оплата времени вынужденного прогула, компенсация морального вреда).