Статьи

15

Если предстоит аутсорсинг

Рисунок Дмитрия Петрова

Что делать, если на предприятии внедряется “заемный труд”? О минусах такого нововведения для сотрудников предприятия, а также о возможных действиях работников и профсоюзного комитета рассказывает юрисконсульт “Солидарности”.

“На нашем предприятии (ОАО) внедряется “заемный труд”: создана самостоятельная дочерняя структура в форме ООО, и работникам ремонтной службы предлагается добровольно перевестись в нее, но продолжать выполнять свою прежнюю работу. При этом руководство сообщило, что те, кто откажется переводиться, будут уволены по сокращению штата. С другой работой в городе проблемы, поэтому работники очень обеспокоены. Посоветуйте, как в такой ситуации поступать работникам и как действовать профсоюзной организации?”

Из письма в редакцию

В данном случае мы наблюдаем попытку внедрения аутсорсинга, то есть передачи организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций (в этом случае - функций ремонтной службы) на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

К сожалению, внедрение подобных схем с дроблением крупных предприятий на более мелкие структуры стало обычной практикой для российских работодателей. И беспокойство работников обоснованно: ведь основная цель подобной организации труда - экономия на персонале. Как правило, работодатели обещают работникам, что у нового работодателя прежние условия будут сохранены и работники ничего не потеряют. Но практика показывает, что ухудшение положения работников при этом практически неминуемо, что бы там ни обещал работодатель.

МИНУСЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ

Создавая дочерние аутсорсинговые компании (далее - АК), работодатели, как правило, стремятся добиться их самоокупаемости (а в идеале - прибыльности). В данном примере: если ранее ремонтная служба находилась в составе крупного предприятия и требовала от него постоянных затрат на свое содержание, то с передачей ремонтных функций АК прежний работодатель становится лишь заказчиком ее услуг. И ему нет дела до того, какими силами, в каких условиях, за какую оплату работники АК будут ремонтировать оборудование, главное - получить качественный ремонт и оплатить его по рыночным ценам. Организация и оплата труда работников АК, обеспечение надлежащих условий труда, охрана труда, приобретение оборудования, материалов, инструмента и т.п. - полностью переходят в компетенцию АК. При этом очевидно, что возможности прежнего крупного работодателя и вновь созданной АК несоизмеримы. Аутсорсинговая компания, чтобы выполнить заказы без убытков, вынуждена будет экономить на всем. А основное направление экономии для работодателей - это затраты на персонал.

Другими словами, в основе идеологии заемного труда вообще и аутсорсинга в частности лежит тезис: заемный работник должен быть дешевле основного.

В связи с этим работники, перейдя в аутсорсинговую компанию, как правило, сталкиваются со следующими неблагоприятными последствиями:

- снижение зарплаты либо ее “замораживание”. Изменение системы оплаты труда, введение “потогонных” систем, при которых человек для получения прежней зарплаты вынужден гораздо интенсивней работать, в том числе сверхурочно, в выходные дни и т.п.;

- снижение уровня социальных гарантий и льгот. С переходом работника в АК на него перестают распространяться положения колдоговора прежнего работодателя. В то же время АК в подавляющем большинстве случаев не имеет возможности сохранить социальные гарантии на уровне прежнего работодателя, да и не для того она создавалась. В основном колдоговоры во вновь созданных АК отсутствуют как таковые, и для их заключения работникам и профсоюзам необходимо проделать огромную работу;

- нестабильная занятость. Необходимость АК обеспечивать безубыточную работу может привести к решению сократить численность или штат работников. Возможно необоснованное заключение с работниками срочных трудовых договоров, при этом условия трудового договора искусственно подгоняются под положения ст. 59 ТК РФ;

- ухудшение условий и охраны труда. Аутсорсинговая компания чаще всего не имеет возможности осуществлять расходы на охрану труда в масштабах прежнего работодателя. Во многих случаях у работников АК возникают проблемы с доплатами за работу во вредных условиях труда, возможно изменение режима труда, графика работы и т.п.;

- незащищенность работников от нарушения новым работодателем их трудовых прав. Деятельность профсоюза в АК существенно затрудняется: зачастую работодатель, используя формальные основания, ставит под сомнение правомочность профсоюзных структур, действовавших у прежнего работодателя. В некоторых случаях работники, перешедшие к другому работодателю, теряют связь с профсоюзом.

Данный перечень может быть продолжен.

Аутсорсинг представляет собой большую угрозу и для профсоюзов. Выведение работников в АК подрывает целостность профорганизации, способствует снижению ее численности и разобщению работников. В итоге это затрудняет деятельность профорганизации, снижает ее эффективность.

Кроме того, работники, остающиеся у прежнего работодателя, тоже могут иметь проблемы в результате перевода их коллег в АК: зачастую работники АК используются в качестве штрейкбрехеров в случае проведения основными работниками забастовок и других коллективных действий. Также возникает угроза стабильной занятости основных работников: ощутив экономию за счет внедрения аутсорсинга, работодатель будет стремиться расширить его применение, переводя на аутсорсинг работников, занятых в других производственных процессах.

Таким образом, работники, независимо от того, затрагивает ли внедрение аутсорсинга их самих либо их коллег, должны вместе с профорганизацией противодействовать применению аутсорсинга, чтобы защитить свои рабочие места и уровень жизни.

ЗАЩИТА НА ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМ ЭТАПЕ

На различных стадиях внедрения работодателем аутсорсинговых схем работники, объединенные в профсоюз, могут использовать разные средства противодействия.

Еще до того, как работодатель начнет действия по внедрению аутсорсинга (например, создавать дочерние предприятия, информировать работников о необходимости перевода, угрожать сокращением и т.п.), профсоюз должен вести активную информационную работу в коллективе. Необходимо сформировать у работников четкое представление о сущности аутсорсинга, истинных намерениях работодателя и неблагоприятных последствиях, с которыми столкнутся работники. Каждый работник должен осознавать масштабы угрозы и быть готовым активно участвовать в противодействии.

При ведении коллективных переговоров по заключению колдоговора профсоюзу необходимо добиваться включения в него положений, направленных на защиту работников в случае внедрения работодателем аутсорсинговых схем.

Целесообразно закреплять в колдоговоре следующие положения:

- обязанность работодателя заблаговременно (как можно раньше) информировать профсоюзную организацию о намерении передать определенные производственные процессы на аутсорсинг, а также обязанность проводить предварительные консультации с профорганизацией по данному вопросу;

- ограничения на привлечение сторонних организаций для выполнения работ (оказания услуг), если эти работы (услуги) могут быть выполнены силами основных работников.

Также, в порядке “профилактики”, необходимо проработать вопросы создания профсоюзной структуры, которая объединит работников в случае их перехода в АК. Для этого в уставных документах профсоюзов нужно закреплять положения, защищающие целостность профорганизаций. Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структур, превращающихся в АК, работники данных структур сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в АК профорганизацию, которая сможет вести коллективные переговоры с руководством фирмы и добиваться для работников уровня социальных гарантий и условий труда не ниже того, который работники имели у прежнего работодателя.

При появлении информации о планах работодателя по внедрению аутсорсинга профорганизации следует незамедлительно заявлять о своем несогласии всеми доступными способами: как в ходе переговоров и консультаций с работодателем, так и путем организации коллективных действий работников (митинги, пикетирование, работа по правилам и др.). При этом необходимо привлекать к участию в кампании по противодействию аутсорсингу вышестоящие структуры своего профсоюза, другие профсоюзы, общественные организации, занимающиеся вопросами занятости и уровня жизни, а также организовывать освещение проблемы в СМИ. Проведение такой массированной кампании может заставить работодателя отказаться от планов внедрить аутсорсинг.

ЕСЛИ ПРОЦЕСС ПОШЕЛ

Допустим, работодатель уже запустил процесс внедрения аутсорсинга и предлагает работникам перевестись в АК, в том числе под угрозой увольнения по сокращению штата. При этом у работников есть два варианта действий.

В данном случае имеет место перевод на работу к другому работодателю, что возможно только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели требуют от работника увольнения по собственному желанию и последующего трудоустройства в АК. Как бы то ни было, при отказе работника переводиться либо увольняться работодатель может только инициировать процедуру сокращения численности или штата с тем, чтобы перед угрозой потери работы работники все же согласились перейти в АК. В таком случае надо проанализировать ситуацию на предприятии, в населенном пункте и окрестностях и оценить возможности работодателя привлечь сторонних работников в случае увольнения основных. Работодатели нередко просто блефуют: если работники отказываются переходить в АК, то их увольнение по сокращению штата приведет к ситуации, когда некому будет работать, что в итоге может привести к затруднению или прекращению деятельности предприятия. В таких ситуациях работники могут без каких-то опасений отказываться переходить в АК.

Если же очевидно, что угроза увольнения по сокращению штата реальна и работодатель при необходимости сможет обеспечить себя необходимым персоналом, то, вероятно, работникам придется согласиться перейти в АК. В этом случае работники и профорганизация должны будут сосредоточить все усилия на обеспечении в АК условий и оплаты труда, социальных гарантий на уровне прежнего работодателя. Прежде всего для этого необходимо будет создать (либо сохранить) профсоюзную структуру в АК, юридически оформить ее, организовать работников и наладить профсоюзную работу. А после этого готовиться к коллективным переговорам по заключению колдоговора и добиваться закрепления в нем необходимых работникам условий.

Автор материала:
Денис Журавлев - Если предстоит аутсорсинг
Денис Журавлев
E-mail: dzh749@gmail.com
Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий

Материалы по теме

Новости Партнеров

Комментарии

Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте

Колян
23:44 от 20.02.2014
Профсоюзы, какие-то рабочие советы, коллективы.... Да вы с ума что-ли посходили? Зачем вам всё это? Ну не нравится - не работайте, кто вас заставляет? Найдите другую работу. Все эти профсоюзы - это лишняя возня, они только поент с зарплаты снимать горазды, абсолютно бесполезные организации. Теперь вот этот пример с ремонтной службой. Надо хорошо понимать разницу между заёмным трудом и договорами подряда. Если крупное ОАО ликвидирует ремонтную службу, а вместо неё создаёт ремонтное ООО, то заёмный труд тут не причём - ООО не передаёт в распоряжение ОАО своих работников, напротив, теперь ООО будет заниматься ремонтной деятельностью, а ОАО будет являться нанемателем, но не персонала, а это конкретной ремонтной ООО. Эта схема безупречна и никакой очередной бесполезный профсоюз её не сломает. Недостаток только в том, что могут быть определённые требования к ремонтной организации в асти лицензий и т.п., их, само собой, нужно будет получать отдельно, даже если они уже есть у ООО, в случае заёмного труда это бы не требовалось.
Игорь
09:13 от 21.02.2014
"...Если крупное ОАО ликвидирует ремонтную службу, а вместо неё создаёт ремонтное ООО, то заёмный труд тут не причём - ООО не передаёт в распоряжение ОАО своих работников, напротив, теперь ООО будет заниматься ремонтной деятельностью, а ОАО будет являться нанемателем, но не персонала, а это конкретной ремонтной ООО."

Колян, это не заёмный труд, а аутсорсинг. Ну и зачем вместо РМЦ создавать ремонтную шарагу-ОООшку. Будет раздуваться управленческий аппарат этого ООО, к руководству придут т.н. эффективные манагеры, снизятся стандарты труда...Появятся откаты, коррупция... Овчинка выделки не стоит.
Александр Кляшторин
01:03 от 21.02.2014
Цитата:
Профсоюзы, какие-то рабочие советы, коллективы.... Да вы с ума что-ли посходили? Зачем вам всё это? Ну не нравится - не работайте, кто вас заставляет? Найдите другую работу. Все эти профсоюзы - это лишняя возня, они только поент с зарплаты снимать горазды, абсолютно бесполезные организации.


А вы смешной.
Вадим Барабанов
00:56 от 21.02.2014
Голова пухнет? (с)
Вадим Печёрских
11:06 от 27.01.2014
Добрый день, всем!
Намучившись с аутсорсингом мы в рамках коллективного договора базового предприятия прописали в обязанности работодателя два пункта:
1. При принятии решения об аутсорсинге разрабатывать соглашение с профкомом о порядке перевода людей и сохранении социальных гарантий
2. Если соглашения нет, то аутсорсинг не проводится.

Понятно, что сейчас тема аутсорсинга не так актуальна как 10 лет назад, но эти пункты работают.
Пелешенко Юрий Иванович
10:37 от 23.01.2014
Прав Игорь в отношении путаницы в терминах. При аутсорсинге никакого "заёмного труда" нет. Просто образуется новое предприятие, у которого имеется руководитель, может быть создана профсоюзная организация, в том числе и единая с основным предприятием. По существу, это реорганизация единого предприятия, при этом необходимо следить за выполнением норм ст. 75 ТК РФ. Запретить это невозможно. Главное, что профсоюзу и работникам есть к кому предъявлять претензии -к новому работодателю.
А вот "заемный труд" ("аутстаффинг") - это когда появляется третье юридическое лицо - то самое частное агенство занятости.
К стати, в упомянутом законопроекте Исаева-Тарасенко против аутсорсинга никаких норм не было и нет. Речь там идёт только о частичном запрете трёхсторонних отношений.
Игорь
13:14 от 23.01.2014
"...Речь там идёт только о частичном запрете трёхсторонних отношений."

У нас в трудовом законодательстве и сейчас не предусмотрены трёхсторонние трудовые отношения.
Законопроект Исаева-Тарасенко вернули во второе чтение, чтобы расширить область применения заёмного труда. Получается, что мы легализовываем заёмный труд. Надо отзывать этот законопроект и далее полностью запрещать неформальную занятость, ЧАЗы... Тоже самое надо делать и с аутсорсингом, дроблениями...
Голодец как-то говорила, что в развитых странах доля аутсорсинговых компаний составляет 83%, а у нас в России пока 38%. Налицо слепое копирование зарубежного опыта неолиберальным правительством.
Юрий Павлович
10:04 от 23.01.2014
у нас ещё смешнее:
киповцев вывели в аутсорсинг ооо"АНТ информ", вывели работников из профсоюза, создали втихаря совет трудового коллектива из нужных работодателю людей, при их участии( а точнее с их подписями и только) провели аттестацию рабочих мест, признали что вредные условия исчезли)), перестали платить вредность со всеми вытекающими, теперь вернули их назад, в состав предприятия, но уже без вредности, доплат и по 12-ти часовой четырехбригадке, а тех кому не хватило места среди сменного персонала вывели работать в день и зарплата у них где-то на 4-5 тысяч просела в минус.
Так что да, статья правильная но малость запоздалая. Будем надеяться, что хватит у нас сил помочь.
Игорь
12:31 от 23.01.2014
Юрий Иванович, более-менее внятные статьи о аутсорсинге и аутстаффинге начали появляться в "Солидарности" где-то с 2006-07 годов, но тоже были, как говорится, не без греха.
Хорошие материалы на эту темы есть на сайтах IUF, центра социально-трудовых прав ЦСПТ, но они перегружены и сложноваты для простых работников. Статью Д.Журавлёва считаю прорывом по этой теме. Может поможете ему дополнить и уточнить её? Тогда получится отличный материал.
Пелешенко Юрий Иванович
14:13 от 23.01.2014
Зачем дополнять статью? Там всё правильно говорится о защите работников при применении аутсорсинга. Просто не надо это называть "заёмным трудом". Но главное - никакие статьи ничего не решают. Согласен с Игорем, что в том виде, в котором проект закона получился после второго чтения. его надо отзывать. Потому что он вместо запрета "заёмного труда" по существу стал его разрешать в определенных условиях. А вы знаете наших работодателей, им дай палец - они и руку отхватят.
Игорь
11:07 от 24.01.2014
"...Но главное - никакие статьи ничего не решают."

Конечно, статьи ничего не решают, но могут помочь. Нас вывели с завода в аутсорсинг в 2005-м.
Будь такая статья в то время думаю она бы помогла тому заводскому профкому, областному "Росхимпрофсоюзу", работникам противоздействовать ротшильдовской ТНК-ВР. Конечно, без протестных действий, забастовок аутсорсинга избежать бы не удалось, но кое-что отжать у работодателя удалось бы.
Сейчас с приходом "Роснефти" ситуация в трудовых отношениях изменяется в лучшую сторону.
Игорь
11:50 от 22.01.2014
Эх, ребята, лет на десять эта статья опоздала... Прошляпили всё мироновы, ситновы... Ума не хватило и у профсоюзных депутатов, чтобы на законодательном уровне противодействовать неолиберастам.
Игорь
12:08 от 22.01.2014
Денис, Вы в начале статьи пишите:
"На нашем предприятии (ОАО) внедряется “заемный труд”: создана самостоятельная дочерняя структура в форме ООО, и работникам ремонтной службы предлагается добровольно перевестись в нее, но продолжать выполнять свою прежнюю работу."

Заёмный труд и аутсорсинг понятия разные. Очень часто это путают и считают, что это одно и тоже.
В этом все наши беды. До сих пор даже здесь на сайте "Солидарности" не можем разобраться с понятиями. Что уж говорить о неосвобождённых председателях первичек и рядовых работниках. Поэтому аутсорсинг и заёмный труд семимильными шагами шагают по России.
Игорь
13:32 от 22.01.2014
Заёмный труд может внедряться работодателем как на действующем предприятии, так и после проведения реструктуризации этого предприятия, в частности, аутсорсинга.
Вывели допустим с предприятия ремонтно-механический цех (РМЦ) в аутсорсинг. Создали на базе этого цеха ООО "РМЦ" или ООО "Ремонт". Вот там и начинают вводить заёмный труд. Объявляют о сокращении, но предлагают сокращаемым работникам работать на тех рабочих местах. Предлагают им оформить трудовые отношения в виде некоего "Проекта Х" в частном агентстве занятости, допустим в ООО "Анкор" или ООО "Келли Сервисез" со всеми вытекающими событиями, которые описаны в этой статье. Что делать работнику? От безисходности, безработицы он соглашается на это.
Вот этим и пользуются власть и работодатели.
Профсоюзам необходимо добиваться полного запрета заёмного труда и частных агентств занятости, этих паразитов-посредников на рынке труда. Законопроект Исаева-Тарасенко вернули во второе чтение. Никаких компромиссов как со спецоценкой!
P.S.
13:50 от 22.01.2014
А иногда работник может и не знать, что его перевели на заёмный труд (подписал не глядя, от безграмотности в трудовом законодательстве... и вины его в этом НЕТ) или приняли на работу через частное агентство занятости. Отсюда и обман, кидалово работников. Например, такое в массовом порядке практикуется в нефтедобыче, в нефтесервисных компаниях. Люди приезжают на Север, работают месяц или два и уезжают обратно к своим семьям ни с чем. А ведь эти нефтесервисные компании вывели в аутсорсинг в своё время из крупных нефтяных компаний. Поэтому я всё время говорю "спасибо" Миронову, что с его многолетнего попустительства стало такое возможно в нефтедобыче. И в борьбе с заёмным трудом он не замечен.