Если предстоит аутсорсинг

Рисунок Дмитрия Петрова

“На нашем предприятии (ОАО) внедряется “заемный труд”: создана самостоятельная дочерняя структура в форме ООО, и работникам ремонтной службы предлагается добровольно перевестись в нее, но продолжать выполнять свою прежнюю работу. При этом руководство сообщило, что те, кто откажется переводиться, будут уволены по сокращению штата. С другой работой в городе проблемы, поэтому работники очень обеспокоены. Посоветуйте, как в такой ситуации поступать работникам и как действовать профсоюзной организации?”

Из письма в редакцию

В данном случае мы наблюдаем попытку внедрения аутсорсинга, то есть передачи организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций (в этом случае - функций ремонтной службы) на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

К сожалению, внедрение подобных схем с дроблением крупных предприятий на более мелкие структуры стало обычной практикой для российских работодателей. И беспокойство работников обоснованно: ведь основная цель подобной организации труда - экономия на персонале. Как правило, работодатели обещают работникам, что у нового работодателя прежние условия будут сохранены и работники ничего не потеряют. Но практика показывает, что ухудшение положения работников при этом практически неминуемо, что бы там ни обещал работодатель.

МИНУСЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ

Создавая дочерние аутсорсинговые компании (далее - АК), работодатели, как правило, стремятся добиться их самоокупаемости (а в идеале - прибыльности). В данном примере: если ранее ремонтная служба находилась в составе крупного предприятия и требовала от него постоянных затрат на свое содержание, то с передачей ремонтных функций АК прежний работодатель становится лишь заказчиком ее услуг. И ему нет дела до того, какими силами, в каких условиях, за какую оплату работники АК будут ремонтировать оборудование, главное - получить качественный ремонт и оплатить его по рыночным ценам. Организация и оплата труда работников АК, обеспечение надлежащих условий труда, охрана труда, приобретение оборудования, материалов, инструмента и т.п. - полностью переходят в компетенцию АК. При этом очевидно, что возможности прежнего крупного работодателя и вновь созданной АК несоизмеримы. Аутсорсинговая компания, чтобы выполнить заказы без убытков, вынуждена будет экономить на всем. А основное направление экономии для работодателей - это затраты на персонал.

Другими словами, в основе идеологии заемного труда вообще и аутсорсинга в частности лежит тезис: заемный работник должен быть дешевле основного.

В связи с этим работники, перейдя в аутсорсинговую компанию, как правило, сталкиваются со следующими неблагоприятными последствиями:

- снижение зарплаты либо ее “замораживание”. Изменение системы оплаты труда, введение “потогонных” систем, при которых человек для получения прежней зарплаты вынужден гораздо интенсивней работать, в том числе сверхурочно, в выходные дни и т.п.;

- снижение уровня социальных гарантий и льгот. С переходом работника в АК на него перестают распространяться положения колдоговора прежнего работодателя. В то же время АК в подавляющем большинстве случаев не имеет возможности сохранить социальные гарантии на уровне прежнего работодателя, да и не для того она создавалась. В основном колдоговоры во вновь созданных АК отсутствуют как таковые, и для их заключения работникам и профсоюзам необходимо проделать огромную работу;

- нестабильная занятость. Необходимость АК обеспечивать безубыточную работу может привести к решению сократить численность или штат работников. Возможно необоснованное заключение с работниками срочных трудовых договоров, при этом условия трудового договора искусственно подгоняются под положения ст. 59 ТК РФ;

- ухудшение условий и охраны труда. Аутсорсинговая компания чаще всего не имеет возможности осуществлять расходы на охрану труда в масштабах прежнего работодателя. Во многих случаях у работников АК возникают проблемы с доплатами за работу во вредных условиях труда, возможно изменение режима труда, графика работы и т.п.;

- незащищенность работников от нарушения новым работодателем их трудовых прав. Деятельность профсоюза в АК существенно затрудняется: зачастую работодатель, используя формальные основания, ставит под сомнение правомочность профсоюзных структур, действовавших у прежнего работодателя. В некоторых случаях работники, перешедшие к другому работодателю, теряют связь с профсоюзом.

Данный перечень может быть продолжен.

Аутсорсинг представляет собой большую угрозу и для профсоюзов. Выведение работников в АК подрывает целостность профорганизации, способствует снижению ее численности и разобщению работников. В итоге это затрудняет деятельность профорганизации, снижает ее эффективность.

Кроме того, работники, остающиеся у прежнего работодателя, тоже могут иметь проблемы в результате перевода их коллег в АК: зачастую работники АК используются в качестве штрейкбрехеров в случае проведения основными работниками забастовок и других коллективных действий. Также возникает угроза стабильной занятости основных работников: ощутив экономию за счет внедрения аутсорсинга, работодатель будет стремиться расширить его применение, переводя на аутсорсинг работников, занятых в других производственных процессах.

Таким образом, работники, независимо от того, затрагивает ли внедрение аутсорсинга их самих либо их коллег, должны вместе с профорганизацией противодействовать применению аутсорсинга, чтобы защитить свои рабочие места и уровень жизни.

ЗАЩИТА НА ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМ ЭТАПЕ

На различных стадиях внедрения работодателем аутсорсинговых схем работники, объединенные в профсоюз, могут использовать разные средства противодействия.

Еще до того, как работодатель начнет действия по внедрению аутсорсинга (например, создавать дочерние предприятия, информировать работников о необходимости перевода, угрожать сокращением и т.п.), профсоюз должен вести активную информационную работу в коллективе. Необходимо сформировать у работников четкое представление о сущности аутсорсинга, истинных намерениях работодателя и неблагоприятных последствиях, с которыми столкнутся работники. Каждый работник должен осознавать масштабы угрозы и быть готовым активно участвовать в противодействии.

При ведении коллективных переговоров по заключению колдоговора профсоюзу необходимо добиваться включения в него положений, направленных на защиту работников в случае внедрения работодателем аутсорсинговых схем.

Целесообразно закреплять в колдоговоре следующие положения:

- обязанность работодателя заблаговременно (как можно раньше) информировать профсоюзную организацию о намерении передать определенные производственные процессы на аутсорсинг, а также обязанность проводить предварительные консультации с профорганизацией по данному вопросу;

- ограничения на привлечение сторонних организаций для выполнения работ (оказания услуг), если эти работы (услуги) могут быть выполнены силами основных работников.

Также, в порядке “профилактики”, необходимо проработать вопросы создания профсоюзной структуры, которая объединит работников в случае их перехода в АК. Для этого в уставных документах профсоюзов нужно закреплять положения, защищающие целостность профорганизаций. Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структур, превращающихся в АК, работники данных структур сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в АК профорганизацию, которая сможет вести коллективные переговоры с руководством фирмы и добиваться для работников уровня социальных гарантий и условий труда не ниже того, который работники имели у прежнего работодателя.

При появлении информации о планах работодателя по внедрению аутсорсинга профорганизации следует незамедлительно заявлять о своем несогласии всеми доступными способами: как в ходе переговоров и консультаций с работодателем, так и путем организации коллективных действий работников (митинги, пикетирование, работа по правилам и др.). При этом необходимо привлекать к участию в кампании по противодействию аутсорсингу вышестоящие структуры своего профсоюза, другие профсоюзы, общественные организации, занимающиеся вопросами занятости и уровня жизни, а также организовывать освещение проблемы в СМИ. Проведение такой массированной кампании может заставить работодателя отказаться от планов внедрить аутсорсинг.

ЕСЛИ ПРОЦЕСС ПОШЕЛ

Допустим, работодатель уже запустил процесс внедрения аутсорсинга и предлагает работникам перевестись в АК, в том числе под угрозой увольнения по сокращению штата. При этом у работников есть два варианта действий.

В данном случае имеет место перевод на работу к другому работодателю, что возможно только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели требуют от работника увольнения по собственному желанию и последующего трудоустройства в АК. Как бы то ни было, при отказе работника переводиться либо увольняться работодатель может только инициировать процедуру сокращения численности или штата с тем, чтобы перед угрозой потери работы работники все же согласились перейти в АК. В таком случае надо проанализировать ситуацию на предприятии, в населенном пункте и окрестностях и оценить возможности работодателя привлечь сторонних работников в случае увольнения основных. Работодатели нередко просто блефуют: если работники отказываются переходить в АК, то их увольнение по сокращению штата приведет к ситуации, когда некому будет работать, что в итоге может привести к затруднению или прекращению деятельности предприятия. В таких ситуациях работники могут без каких-то опасений отказываться переходить в АК.

Если же очевидно, что угроза увольнения по сокращению штата реальна и работодатель при необходимости сможет обеспечить себя необходимым персоналом, то, вероятно, работникам придется согласиться перейти в АК. В этом случае работники и профорганизация должны будут сосредоточить все усилия на обеспечении в АК условий и оплаты труда, социальных гарантий на уровне прежнего работодателя. Прежде всего для этого необходимо будет создать (либо сохранить) профсоюзную структуру в АК, юридически оформить ее, организовать работников и наладить профсоюзную работу. А после этого готовиться к коллективным переговорам по заключению колдоговора и добиваться закрепления в нем необходимых работникам условий.