Статьи
Все оттенки травли

Обзор культурных аспектов издевательств на рабочем месте

Все оттенки травли

Фото: Николай Федоров / архив "Солидарности"

Физическое насилие, пожалуй, единственная форма агрессивного поведения на рабочем месте, которая осуждается во всех культурах (хотя и тут есть свои нюансы). Однако то, что вызовет праведный гнев в Скандинавии, будет с пониманием поддержано в Бахрейне. А для некоторых форм агрессии всегда нужны двое - тот, кто посылает двусмысленный сигнал, и тот, кто расценивает его как оскорбление.

ДВУСМЫСЛЕННЫЙ МИР АГРЕССИИ

Исследования издевательств и травли на рабочем месте - сравнительно молодая область интереса социальных наук. Хотя сам феномен - глобальный и универсальный, большинство исследователей представляют европейские научные школы. И все сходятся на том, что важную роль в самой сущности травли играет национальная культура. То, что составляет оскорбительное поведение, будет варьироваться от одной культуры к другой, равно и одна и та же модель поведения может быть приемлема в одном регионе и неприемлема в другом. Ценности и убеждения влияют на оценку поведения как законного, приемлемого и эффективного. Исследования затрудняет еще и то, что самые очевидные формы издевательства - насилие, угрозы и запугивание - они же и самые редкие. Чаще издевательства оказываются двусмысленными и тонкими, а значит, и понимание их как оскорбления остается на усмотрении жертвы.

В связи с культурной основой травли большую популярность у социологов, изучающих сферу труда, приобрело масштабное исследование 2004 года под говорящим названием GLOBE. Авторы исследования опросили больше 17 тысяч менеджеров среднего звена в 62 регионах по всему миру и, опираясь на результаты, определили девять параметров измерения национальной трудовой культуры. А именно: дистанцированность власти, внутригрупповой коллективизм, ориентация на результат, напористость, гуманная ориентация, ориентация на будущее, гендерное равенство, избегание неопределенности, институциональный коллективизм. Кроме того исследователи сгруппировали страны в 10 культурных кластеров: Германская, Восточная, Латинская и Северная Европа, Англоговорящие страны, Латинская Америка, Конфуцианская и Южная Азия, Ближний Восток, а также Африка к югу от Сахары.

Сопоставление локальных исследований показало, что уровень издевательств на рабочем месте самый низкий в Скандинавских странах, за ними следуют другие европейские страны. В целом же отмечается тенденция, что более суровые климато-экономические условия повышают уровень травли.

Также проводились исследования, делившие страны по двум измерениям: между преобладанием религиозного мировоззрения с одной стороны и научно-светскими убеждениями с другой и между ценностями выживания и самовыражения. Общества, где ценится экономическая и физическая безопасность, обычно негативно относятся к толерантности и разнообразию, в то время как общества, ориентированные на самовыражение и ценность личности, отдают высокий приоритет открытости общества для иностранцев, меньшинств, инвалидов. В традиционных (с преобладанием религиозности) выживающих обществах велика роль общественной санкции, как правило консервативной. И наоборот - революционность ценится в светских, внерелигиозных, индивидуалистичных обществах.

“МОЛЧИ, СКРЫВАЙСЯ И ТАИ”

Тема травли довольно щекотлива, поскольку вскрывает внутренние проблемы коллектива, отсутствие сплоченности, разлад. В современной корпоративной культуре, ориентированной на гуманизм и права человека, это может сулить проблемы тем, кто в той или иной степени отвечает за моральный дух в коллективе - а это начальство и представители работников. Так что неудивительно, что собеседники в разговоре о травле предпочитали высказываться максимально отстраненно и остаться в тени.

Тем не менее удалось узнать, что хамское отношение руководителей, инженерно-технических работников среднего звена к рабочим, в том числе грубые слова, нецензурная брань, унижающие высказывания и даже рукоприкладство - это “не особый случай, а скорее общий стиль общения в шахтерской среде, повседневное проявление низкого уровня культуры, пренебрежительного отношения к подчиненным (и со стороны рабочих к коллегам - не лучше)”.

В “мужских” профессиях, где физическая выносливость и сила превалируют, считается, что решение личного конфликта - это дело только тех, кто в него включен. А выносить сор из избы и привлекать третейского судью считается неприемлемым. Поэтому истории о травле рассказываются с чужих слов, по слухам и так далее.

Уже в другой среде - металлургов - имело место “более пристальное внимание” к сотруднику. Короче, к нему придирались. И хотя для этого, как сообщается, были основания, все же факт придирок всплыл в разговоре именно о травле. Неверно было бы строить какие-то предположения, но как раз эта неопределенность лучше всего иллюстрирует скрытность и двойственную природу изощренных издевательств, для которых нужны двое - тот, кто, возможно, хотел оскорбить, и тот, кто понял это именно таким образом.

ДОСЬЕ

Девять параметров измерения национальной трудовой культуры

Дистанцированность власти измеряется ожидаемым уровнем равенства и доступности тех, кто властью обладает. В странах с высокой дистанцированностью власти сотрудники с большим рвением поддерживают начальство и с радостью принимают всевозможные статусные привилегии. Гипотетически травля, особенно направленная вниз по должностной лестнице, более распространена в странах, где власть отчетливо дистанцирована от подчиненных.

Внутригрупповой коллективизм показывает, насколько люди выражают сплоченность и лояльность к малым объединениям. Коллективизм связывают с низким уровнем травли по сравнению с культурами выраженного индивидуализма - но при исключении влияния национального богатства. Однако те, кто оказывается вне группы или в другой группе, попадают в группу риска: например, инвалиды, религиозные, этнические или сексуальные меньшинства. Исследования показывают, что менеджеры в культурах, где выражен коллективизм, с пониманием относятся к нежеланию сотрудников работать с меньшинствами. И наоборот, в странах с низкой приверженностью малым группам менеджмент чувствителен к любому нетерпимому поведению.

Ориентация на результат - это то, насколько коллектив поощряет повышение производительности труда отдельного работника и его профессиональное превосходство. Этот показатель в некотором смысле противопоставляется предыдущему. В таких обществах важнее то, что делает работник, чем то, чей он сват и брат и в каком чине служит. Общество приемлет крик на подчиненных, установление жестких сроков, запугивание, критику и даже слегка оскорбительное поведение, но только если это нацелено на повышение результативности или является реакцией на низкие показатели работника.

Напористость - это степень конкурентности в отношениях с коллегами, уровень конфронтации и агрессии в построении карьеры. В культурах, где ценится жесткое и доминирующее поведение, от работника ожидают прямоты, честности и точности. Такой “социальный дарвинизм” неизбежно приводит к поведению, которое может расцениваться как оскорбительное. Но в культурах, ориентированных на теплые коллективные отношения, травля может приобретать более изощренные, скрытые формы.

Гуманная ориентация - показатель того, насколько коллектив ценит справедливость, альтруизм, щедрость, заботу и доброту по отношению к другим. В культурах, не ориентированных на гуманизм, личный интерес и комфорт превалируют над общественными интересами, собственное удовольствие имеет более высокий приоритет. Интересно, что, согласно GLOBE, в гуманистических культурах государство снимает с себя функцию содействовать благополучию и оказывать социальную поддержку. И напротив - формальным институтам приходится заботиться о социальном благополучии в культурах, где выживает сильнейший.

Ориентация на будущее показывает, насколько люди способны жить завтрашним днем, откладывать удовольствие, планировать и инвестировать. В странах, где этот показатель высок, ценится самообладание и стремление к достижению целей. Гипотетически самообладание и стремление сохранить потенциально полезные отношения с коллегами приводят к низкому уровню агрессивного поведения.

Гендерное равенство показывает, насколько общество готово видеть женщин на высоких постах и доверять им принятие решений. Ориентация на гендерное равноправие способствует снижению частоты травли на рабочем месте.

Избегание неопределенности показывает, в какой степени коллективы полагаются на нормы, правила и процедуры, чтобы уменьшить непредсказуемость будущего. Формализация, способствующая обретению какой-то уверенности в завтрашнем дне, чаще всего приводит к разработке нормативных правил, помогающих искоренить травлю и сделать рабочие отношения более комфортными.

Институциональный коллективизм концептуально похож на внутригрупповую ориентацию, но направлен на общество в целом, а не на малые группы близких людей. Высокий уровень этого показателя говорит о том, что в культуре ценится лояльность к обществу и внимание к коллективным интересам. Предполагается, что при высоком уровне институционального коллективизма приемлемость агрессивного поведения ниже.

*   *   *

Исследование GLOBE еще продолжается, его ведет международная команда. До 2015 года штаб-квартира проекта находилась в университете Пенсильвании (США), в 2015-м переехала в университет Виктории (Канада).

Автор материала:
Камиль Айсин - Все оттенки травли
Камиль Айсин
E-mail: aysinkn@gmail.com
Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий
Материалы по теме
Новости Партнеров
Комментарии

Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте

Для добавления комментариев вам необходимо авторизоваться
Новости BangaNet


Киномеханика