Чего хотят и что получают организаторы от образовательных семинаров

Рисунок: Дмитрий Петров / "Солидарность"

Как руководитель образовательного учреждения, я должен был бы вовсю пропагандировать пользу и ценность обучения для профсоюзов. Но, по моим наблюдениям, в том виде и тех формах, в которых это обучение проводится в большинстве случаев, оно заслуживает совсем другого отношения. И да, конечно, есть яркие исключения. И да, не надо всех под одну гребенку. И да, может быть, лучше написать об этих ярких, позитивных, эффективных примерах. Ну так, пожалуйста, возьмите и напишите. С удовольствием, полагаю, все прочитают. Здесь же я хочу поговорить о мейнстриме, о преобладающем подходе в российских профсоюзах к обучению.

ПОДПОРКИ

Наши профсоюзы относятся к обучению как к чуть ли не сакральному действу. Обучение, коротко говоря, должно решить, вот ни много ни мало, сразу все задачи и преодолеть все проблемы профсоюзной организации. Например:

- семинар по загадочной мотивации профсоюзного членства для всех без разбору выборных лиц должен привести к росту числа членов и укреплению рядов;

- семинар для не членов профсоюза “что такое профсоюз и с чем и зачем его едят” должен вызвать очередь в профком за заявлениями о вступлении;

- семинар по психологическим приемам переговоров должен сделать из участников крутых переговорщиков, которые положат на лопатки всю дирекцию по персоналу, не проходившую (вот не повезло-то!) такого уникального двухдневного обучения;

- семинар для вновь избранных профгрупоргов (однодневный) должен просто перевернуть всю низовую работу профсоюза с работниками;

- трехчасовая лекция о положениях Трудового кодекса для трехсот слушателей должна превратить их в борцов за свои права и за права товарищей (точно так же, как и для тридцати слушателей)…

Мне бы вот уже остановиться с перечнем столь распространенных надежд на “магические превращения”, тем более что многие участники процесса сами могут продолжить. (Кстати, добавляйте в комментариях эти волшебные формулы, составим полный состав подпорок этого псевдокульта.) Но хочется еще одно от себя добавить - в качестве рогатого черепа на ритуальный пирог:

- семинар по стратегическому планированию в дуплете с семинаром по модернизации профсоюза должен привести к переворачиванию прежних основ и переустройства профсоюзной жизни на новых, светлых, добрых и одновременно с мощными кулаками принципах. То есть старый, добрый (в смысле беззубый), патерналистский, а по-простому - уж простите - кондовый профсоюз, действующий на архаичном предприятии государством регулируемой отрасли, вдруг станет новым, передовым, со всех сторон эффективным, а то еще и каким-то органайзинговым…

НЕ ВЕРИМ, НО ПРОДОЛЖАЕМ

При всем при том, по-моему, очевидно, что по-настоящему во все это мало кто верит (потому и псевдокульт). Семинары “по мотивации” идут десятками, а кривая членства стабильно падает вниз, даже опережая показатели сокращения в отрасли. В переговорах решающими оказываются банальный баланс сил, экономическая ситуация, да и много других факторов, никак не связанных со знанием приемов, как противостоять манипуляции. Знание о том, что в какой-то толстой книге написаны чьи-то права, легко смывается прицельным воздействием начальства с участием служб безопасности. А для упорных героев индивидуальное отстаивание прав заканчивается огромными издержками, кратно превышающими ценность “восстановленного права”.

Актив патерналистского типа профсоюза, с жаром поспорив и нарисовав вдохновляющие цели на флипчартах (офисных мольбертах. - Прим. ред.), возвращается к своей повседневной рутине. Как гласит одно высказывание, ставшее уже почти мемом в определенных профсоюзных кругах, “сто семинаров, а толку ноль”. Не верим, но продолжаем культивировать.

Вряд ли здесь необходимо углубляться в причины такого раздвоения, которое, видимо, две стороны одной медали. Скорее всего, такая позиция нужна, потому что удобна, выгодна и т.д. и т.п. Но пока достаточно диагностики, выводы-то какие?

Звучало и такое опровержение того мема: “Мы гораздо более эффективны в обучении. У нас ноль семинаров, и толку тоже ноль”. Такой ответ вызывает слабую улыбку, не более. Для профсоюзной организации “замереть” - вовсе не означает ни безошибочности, ни стабильности, ни точки безубыточности. Внешняя и внутренняя среда шевелит как мозгами и руками (прежде всего руководители компании-работодателя), так и ногами и языками (это уже про работников вашего предприятия). И шевелят они всем этим в одном направлении - чтобы смахнуть профсоюз с поля трудовых отношений. Мы живем, к сожалению, во времена постоянно усиливающейся конкуренции и усложняющихся условий выживания в этом мире. И да, ваш работодатель - не только ваш социальный партнер (эксплуататор, классовый враг - в зависимости от вашего мировоззрения или фантазий), а прежде всего конкурент. И даже сверх того: работники вашего предприятия в большинстве своем - не только сторонники (пофигисты, противники) вашей профсоюзной организации. Они еще и ваши конкуренты. Даже того не подозревая. Про это - отдельный разговор.

Спешу вернуться к тем заинтересованным, для которых важно максимально увеличить значения в графе “толк от обучения”. И даже сэкономить при этом профсоюзный бюджет. Для чего придется обратиться к реальности. Начать, возможно, стоит с того, чтобы прекратить обучать свой актив в прежних формах и прежними методами. Обсудите с коллегами следующие утверждения про роль и место обучения в организациях.

ПРИНЦИПИАЛЬНАЯ РАЗВИЛКА

Внутреннее обучение в организации вообще и в профсоюзной организации в частности - это вторичный, сервисный, вспомогательный процесс. Который обслуживает основной, ведущий процесс в организации. И важно уточнить, что ни “защита работников” (что совсем лозунг-лозунг), ни “представительство интересов работников” (что гораздо более продвинуто и звучит, и по сути), ни даже “влияние на регулирование трудовых отношений на предприятии” (что функционально-функционально) не являются процессами в профсоюзах. Это всего лишь общие рамки, очертания поляны, на которой мы что-то делаем.

А вот конкретное - что именно мы делаем и как мы действуем, какие конкретно усилия в итоге приносят главный и самый ценный результат - вот этот основной способ действия конкретной профсоюзной организации и нужно проявлять, подчеркивать, описывать, технологизировать - до всякого обучения. И уже к нему, к этому способу, “прикручивать” обучение, имея в виду встраивание выборных активистов в данный процесс.

…Приезжаешь проводить семинар (не сам - приглашают и гонорары платят), и встречают: “Вы много где бывали, расскажите, как другие профсоюзы живут”. Или: “Хотим узнать что-то новое, сами не знаем, какое новое, но лишь бы новое. А то нам на семинарах все одно и то же говорят”. Прошу: “Вы для начала расскажите, как у вас жизнь на предприятии, как профсоюз действует?” - “Да все у нас нормально: профсоюз защищает, с работодателем какое-то есть понимание, народ понемногу выходит из профсоюза, зарплаты невысокие. В общем, все как у всех. А вы лучше расскажите, как у других бывает?”

И вот здесь - принципиальная развилка. Незаметная для тематических преподавателей, которые начинают “двигать” свою тему, и порою даже блестяще. А что с этими знаниями будут делать участники, куда они их понесут, как утилизируют - остается за кадром. Прискачут, окрыленные только что увиденными на семинаре перспективами, в профком: “Профсоюзу хорошо бы сосредоточить усилия на представительстве работников на рабочих местах, а не правозащитой заниматься!” Председатель ставит их на место, отдавая решающее право ответа юристу профкома: “Нам бы с нарушениями ТК совладать да невыполнение колдоговора опротестовать”. И знаю такие профкомы, которые изо дня в день занимаются юридическим анализом всех документов и нормативных актов работодателя на предмет соответствия законам. В профкоме уже все стали высококвалифицированными трудовыми юристами. А работодатель, видя такой бесплатный и качественный аутсорсинг, подкидывает им работы все больше и больше.

Преподаватели - фанаты активных методик эту развилку технично обыгрывают очередным “теперь сами разбейтесь на группы, сами найдите ответы на свои вопросы, а потом сами докажите другим группам, что ваше мнение самое правильное”. После чего красиво расписанные флипчарты будут переданы соответствующему специалисту или комиссии профкома.

А дело-то в том, что пока основной, специфический для каждой профорганизации способ деятельности, да еще точно вписанный во внутренний и внешний контекст, не прояснен, не предъявлен, не выложен на стол во всех подробностях и деталях - не будет для профсоюза особого смысла и пользы в обучении. Для индивидуальных участников - скорее всего, будет. Для организации - скорее всего, только косвенные эффекты. Если двадцать хоть немного заинтересованных людей один-два дня будут что-то обсуждать про дела своего профсоюза, даже без преподавателя (модератора, фасилитатора), у них, вероятнее всего, останется ощущение “неплохо поработали”. С преподавателем же, который тянет в какую-то не ту сторону, самоощущение участников будет хуже.

Если у профсоюза основной способ защиты работников - письма президенту, то не нужно обучать профактив переговорным навыкам. Проводите совместные групповые написания писем и так же совместно и многолюдно устраивайте читку ответов.

Или вот обсуждаем методы воздействия на работодателя. Профорганизация большая, председатель - толковый, ответственный, болеющий за людей. Приводят пример своего способа деятельности: полтора года боролись за устранение перегибов в премировании. Спрашиваю, какими конкретно методами и способами. Отвечают: “Ставили вопрос, проводили подсчеты, доносили руководству”. Резюмирую в провокативном ключе: “То есть полтора года “капали на мозги” генеральному, а когда люди сами закипели до предела и стали увольняться, то генеральный распорядился изменить систему премирования?” Задело, и выдают: “Делаем все, что можем. А чего вы хотите - у нас нет освобожденных”. Как нет? И даже председатель? А председатель отвечает: “У меня работа интересная, да и родной отдел подводить не хочется…” И вот скажите, причем здесь обучение тактикам влияния на работодателя? В свободное от основной и ответственной работы время - на какие “новые методы” останутся силы и свободные нейронные связи?

Если вы полагаете ведущий способ деятельности профсоюзной организации (максимум два ведущих способа) адекватным, если у профсоюза (а не у вас лично, такого умного-разумного) нет запроса на его изменение (а реальный запрос на такое не может быть “из головы” или “где то прочитал-услышал”, а только из внешней и внутренней атмосферы), то и развивайте этот способ. Совершенствуйте, масштабируйте, клонируйте. И именно этому обучайтесь сами и сами обучайте свой актив. Конечно, точно определяющий главный нерв организации внешний тренер (не преподаватель!) поможет сделать это быстрее и эффективнее. Как хороший остеопат. Но можно и самим, особенно если не горит, разминать суставы и подкачивать мышцу. Если точно осознаете, что именно она удерживает вас в пространстве трудовых отношений.

ПРИЧИННО-СЛЕДСТВЕННЫЕ СВЯЗИ

В качестве примера (собирательного, все совпадения случайны). Большой профсоюз на одном из ключевых в городе промышленных предприятий. Приглашают провести семинар для предцехкомов по коммуникативной компетентности.

(Вот уж тема! Зажигает где угодно и кого угодно с пол-оборота. Зажигалки из сети Свидетелей Активных Методов Обучения - САМО - так и делают. Сразу после таких семинаров у участников горят глаза, а впоследствии налаживаются отношения в семье, легче устанавливаются контакты с противоположным полом, начинается карьерный рост - вплоть до перехода в ряды представителей работодателя. Только профсоюзный состав катит все по тому же рельсу и с все большим скрипом.)

Уточняю: зачем вашим предцехкома понадобилось кардинально улучшить коммуникативные навыки? Не первый же раз приглашаете, знаем, они ребята крепкие, все больше по спорту - лыжи, гири, турслеты. “Да у нас в цехах говоруны завелись. Сами вышли из профсоюза и другим гадости о профсоюзе рассказывают”. И пусть, говорю, рассказывают, у вас же председатели цехкомов - авторитетные ребята. “Так в том-то и дело, что красиво ответить у них не получается, а народ смотрит, как в цирке, и ждет - кто кого? Говоруны на то и говоруны. Авторитет профсоюза падает, ручеек на выход потянулся…”

Чего от обучения ждете? “Научите наших предцехкома так рассказывать о достижениях профсоюза, чтобы говорунам возразить было нечего”.

Вот тут уж было нельзя не начать делиться своими представлениями о причинно-следственных связях. Говорунам, обращаю внимание, всегда будет чем возразить. Они это делать всю жизнь тренировались. Давайте лучше определим, где в вашей большой профсоюзной структуре производятся те самые - главные - достижения. “А что тут определять? Все это делает наш председатель. У него такой опыт и такой авторитет! Только у него это и может получаться”.

А председатели цехкомов вам тогда зачем? (Это я продолжаю прояснять “бизнес-модель” профорганизации.) “Как зачем?! Чтобы донести до людей эти достижения и что профсоюз за них борется!”

Занавес. Короткий антракт, чтобы тренер определился на главной развилке семинара, по какой из нескольких дорог стоит предложить профсоюзу двигаться.

Разыгрывать ролевые игры “предцехкома - говорун” по конкретным ситуациям?..

Давать основы риторики и основные приемы ведения индивидуальных и групповых дебатов?..

Провести базовый тренинг по общим коммуникативным навыкам?..

Посоветовать профсоюзу начать сбор средств, чтобы пригласить монстров из телевизора для проведения мастер-классов?..

Переориентировать семинар на… На что можно было бы переориентировать заказ профсоюза на обучение, чтобы посодействовать развитию того самого, ведущего способа производства достижений данного профсоюза?

(Кому интересно сверить тренерские компасы, откликайтесь в комментариях. Остальным интересующимся: финальная часть кейса - в следующей серии.)

ОТБОР И МОТИВАЦИЯ

Второй принципиальный момент - что необходимо сделать до обучения.

Отберите (подберите, найдите) правильных людей и замотивируйте их на выполнение конкретных задач, связанных с основным способом деятельности профсоюза. Качественный отбор и правильная мотивация актива - не только необходимое условие эффективного обучения. Возможно, и обучение в аудиторной форме не понадобится.

Зачем мы обучаем профгрупоргов, которые “не успели или не сообразили, как уклониться от избрания”? Направьте эти ресурсы на поиск и мотивацию подходящих для дела людей. Правильные и замотивированные активисты сами многому научатся. Включаясь в непосредственную практику профсоюзной деятельности.

*   *   *

Фундаментальные основания подправлены. После такой перепланировки можно вновь открывать двери вашего профсоюзного дома уже свежему ветру обновления. И аккуратно зажигать в печи огонь нового обучения. Только осторожнее с дровами и другими видами топлива! Начнете снова топить гнилушками “мотивации профчленства”, жердинами “партнерских переговоров”, порохом “органайзинга” и другими магическими, культовыми штуковинами - будет дымить, коптить, взрываться.

Об этом - в следующих сериях.

Из рубрики "Повод для драки"