Карго-культ профсоюзного обучения / 3

Рисунок: Дмитрий Петров / "Солидарность"

Начало в "Солидарности" №№ 6, 7, 2017

ИЗ ИСТОРИИ ВОПРОСА

Вспомним, что в начале 1990-х в профсоюзном обучении доминировали лекции с трибуны для трех сотен человек где-нибудь в клубе. И как тогда воспринимались новые для нас “активные методы обучения”? Многих ломало: “Что это еще за игрища?..” А сейчас активные методики стали рутинным делом (речь не о качестве). Хотя и трибунные лекции выжили…

Более 20 лет назад я начал обучать профактив из экспертной позиции. Был автором и ведущим программы “Хроника рабочего движения” на “Радио России” и откликался на приглашения обучить проф- лидеров “общаться со СМИ”. Тогда казалось: нужное дело, - а сейчас понятно, что не этому надо было обучать.

Потом увлекся активными методиками обучения. Ау, кто помнит профсоюзный форум “Активное обучение - активный профсоюз”? Лет эдак 15 назад? Неплохо тогда зажгли. И активное обучение сейчас везде. Но больше ли стало активных профсоюзов?

Далее накопился опыт сотрудничества с профсоюзами - пришло время тематических обучающих программ. Переговоры, Коммуникации, Информационная работа, Органайзинг, Стратегия… Более 10 лет возделывал эти грядки. Только вот профсоюзы, по большому счету, не менялись. Люди, участники семинаров - менялись, и даже круто, делали карьеры, и не только профсоюзные. А профсоюзные организации - как части больших систем - оказались не особо восприимчивыми. Может быть, это мне все годы не везет с профсоюзами? В десятках российских регионов, в Беларуси, Украине, Молдове, Киргизии, Казахстане, Грузии?.. (У вас другой опыт - со стороны как профсоюза, так и преподавателя? Напишите, поделитесь. Обсудим.)

ПОВТОРЯЕМ БАЗОВЫЙ ПРИНЦИП

Итак, как говорилось во второй части публикации, обучение должно в первую очередь поддерживать и сопровождать основной/ведущий механизм (процесс), с помощью которого конкретная профорганизация не только действует, но и получает главные результаты. Это базовый принцип, и это не я придумал, но на данном этапе преподавательской, тренерской и консультативной практики в профсоюзах я с ним согласен.

Вопрос в том, каким инструментом профсоюз обеспечивает самый ценный для себя результат? Для одного профсоюза главное - “социальный мир” на предприятии, для другого - держать работодателя в напряжении, для третьего - выживать в пространстве трудовых отношений и т.д. Вариантов много, и они никак не проясняются ни лозунгом “защита рабочих”, ни индикатором “заключен колдоговор”. Все тезисы о “защите”, “представительстве” и т.д. - не о процессах в профсоюзах; это очертания поляны, на которой мы что-то делаем.

В откликах на статью были описаны ситуации из практики и профлидеров, и преподавателей, и они иллюстрируют этот вывод. Например: “…критерии эффективности у всех разные: ряд профорганизаций осознанно не используют критерий устойчивости профсоюза. Когда говоришь, что вот соседняя первичка тоже проводила праздники, спартакиады и смотры и был у них 95% охват, но под давлением работодателя за неделю стало около нуля, то часто ответ в духе: если ситуация не позволит нам проводить праздники, спартакиады и смотры, то нам профсоюз в другом качестве и не нужен!”

Основной механизм данной организации понятен. Какому обучению здесь место? Может быть, здесь нужны решения не из арсенала обучения? Но это уже совсем другая песня.

УПУЩЕННЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ

В первой части был пример про обучение “коммуникативным компетенциям” председателей цехкомов, чтобы они научились нейтрализовать антипрофсоюзных “говорунов”: “Авторитет профсоюза падает, ручеек на выход потянулся…” При этом профсоюзные достижения были заслугой председателя профкома, а предцехкома доносили до работников, что для них делает профсоюз. Конечно, развить желаемые навыки обучением можно, но это долго, затратно и мало чем поможет профсоюзу - если работники не будут сталкиваться с важными для них делами профкома, а не с рассказами об этих делах. Значит, надо не обучать актив неким отвлеченным способам действий, а “снять кальку” с действенной технологии председателя, адаптировать ее на уровень цехов и натаскать на нее председателей цехкомов.

Будет ли хеппи-энд? Не будет, возможности были упущены. Профком не принял такую постановку вопроса: дескать, компетенции председателя уникальны, ничего не получится…

Тренерское видение, какой профсоюзный процесс стоит поддержать обучением, является не из умной головы и не из книг. А из опыта сопровождения и наблюдений за профсоюзом после “интересного семинара”, где “столько нового узнали”. То есть из осмысления ложных или иллюзорных тренерских решений, даже если на семинаре они таковыми и не кажутся.

ИЗЖИТЬ УСТАРЕВШЕЕ, ЧТОБЫ ВОСПРИНЯТЬ НОВОЕ

Боевитый профсоюз на предприятии. Вся история - решение вопросов через противостояние работодателю и коллективные действия (успешные!). Проводим с профкомом, условно говоря, “диагностическую и стратегическую сессии”. (Настоящих-то стратегических сессий у нас в профсоюзах не проводится - все те же карго-культы про стратегию.) И выясняется - обстоятельства изменились: рынок ушел в затяжной спад, компания реорганизовалась, персонал стала подбирать похуже. Да и профорганизация уже не та из-за своих внутренних разборок. Очевидно, что надо менять профсоюзную стратегию и тактику: переходить от уличного, митингового давления к усилению напора переговорного на всех уровнях и по всем возможным поводам.

Профком все признает, но как-то мрачно. Я, в ажитации от обнаруженной “правильной стратегии”, еще наподдаю жару. Но в завершение мне говорят: ты прав, но мы пойдем своим путем. И профсоюз снова ввалился в забастовку, на сей раз проигранную. Однако полугода нового опыта хватило, чтобы профсоюз перешел к переговорной практике, а там и заключил новый колдоговор.

Какие выводы? С точки зрения предвидения - я был прав. С точки зрения тренера - ошибка. Основной/ведущий способ этого профсоюза был в коллективной мобилизации и “наезде” на работодателя. Вот и надо было развивать этот механизм. А когда он сам себя исчерпает, тогда и профсоюз реально будет готов к восприятию нового. (Напоминаю: мы здесь рассматриваем только то, какое обучение адекватно и эффективно в конкретной ситуации. И не затрагиваем вопросов, как жить и действовать профсоюзу или профсоюзам вообще.)

РАЗВИВАЮЩАЯ ПОДДЕРЖКА

Органайзингу обучается группа профлидеров - отобранных, боевых, казавшихся готовыми развивать свои первички по органайзинговому пути. Удалось провести классический, со всеми элементами, тренинг, разработанный профдвижением США и используемый в Германии, Швеции, Финляндии, Польше и др.

Главный итог - многие участники якобы “прозрели”: “Наконец-то по-настоящему поняли, что такое органайзинг! Но… это не для нас”. Один яркий профлидер, создавший в сети международного ретейлера первичку: “Я понял, что нам надо и дальше ловить менеджмент на ошибках, нарушениях законов, таскать в суды, в трудинспекцию. Мы на этом создались и это умеем. Нас мало, но это ничего: если люди осознают, сами придут. А нет - так и нет”. Другой лидер, организовавший мощную забастовку на предприятии, поблагодарил: “Теперь я понял, что забастовка была стихийным бунтом, который я просто оседлал. А органайзинг - это такая системная, кропотливая, каждодневная работа, что… нет, я не готов. Буду ждать следующей стихийной волны”.

Что я извлек из этого опыта? Пытаться обучением переделать чей-то подход, устоявшийся на основе собственного опыта (единственно ценного) и какой-то своей правоты, - это намерение богатырское. А мы всё пытаемся друг друга изменить… Вывод: здесь нужна развивающая поддержка имеющегося опыта. Хотя это гораздо сложнее, чем отработать по обкатанной программе.

СЛУЧАЙ “СЕМЕЙНОЙ” СИСТЕМЫ

Строительное предприятие в небольшом городе. Собственник, он же генеральный директор, он же хозяин и отец родной. Почти все в профсоюзе. Профком с генеральным скорее по-семейному решают вопросы. По колдоговору - ежегодная индексация зарплаты на 10%, многие годы выплачивается. И тут - кризис, строительный рынок замер. Собственник отменяет индексацию: трудные времена переждать. Профком отчасти в аффекте: как же так! Всегда платил, а тут взял и сам отменил? Обком подначивает: нарушение колдоговора - это нарушение закона, начинайте процедуру коллективного трудового спора… И что тут делать преподавателю? Ага, рассказывать, как готовится забастовка, и вдохновлять примерами. Только вот профком твердит: “Народ вообще-то не поддержит, да мы и сами не готовы…”

Важно: там яркий случай “семейной” системы у профорганизации с собственником в контексте маленького городка, где вообще все так устроено. И нельзя одним махом разрушать эту систему. Собственник бы знатно отомстил изменщикам, уволил бы часть, остальным зарплату урезал - как грозился, узнав про разговоры о забастовке. Развивать независимость людей и профсоюза со столь малым ресурсом и никаким опытом автономии надо не через разрушение системы, а через развитие внутри нее людей и профорганизации. Пока ресурсов не наберут достаточных.

И решение было найдено. Энергии у профактива прибавилось - понятным делом занимались, только на технологическом уровне повыше. Условно говоря, “пристыдили” собственника в понятных тому категориях. Вернул он людям индексацию. А профком после всего этого неожиданно обновился: пришли те, кому стало интересно развивать независимость и набирать ресурсы.

НАЙТИ ЧУВСТВИТЕЛЬНЫЕ ТОЧКИ

В транспортной компании с участием иностранных собственников на волне реорганизаций, оптимизаций и грядущих сокращений создается профсоюз. Классическая митинговая активность приводит к росту членства. Окрыленный профактив вовсю фиксирует нарушения, обжалует в трудинспекции и судах и предвкушает скорую отмену всего плохого. Но начальство перегруппировалось, “зарядило” юристов и продолжило все то же самое, но еще добавив “специй” особого цинизма. При этом оформляться все распоряжения и приказы стали умело, и их стало гораздо труднее обжаловать. Народ, устав от долгого сутяжничества или не выдержав антипрофсоюзной агитации от начальства, начал выходить из профсоюза. Вопрос для профсоюза уже был не про победу, а про сохранение.

И вот чему тут учить профактив? Органайзинговым техникам общения с нестойкими работниками? Развивать юридические компетенции? Разнообразить тактики коллективного действия? Пробовали. В данной ситуации не только не сработало, но еще и обострило вопрос устойчивости профсоюзной организации.

Внимательной диагностики хватило, чтобы обнаружить реальные точки роста профсоюза и укрепления его позиции. Оказалось, что для акционеров очень чувствительными были вопросы качества производственных процессов и репутации компании, работающей на конкурентном рынке. А работники замечали производственные нестыковки и непрофессионализм менеджмента. На семинаре осталось сделать из этого технологию профсоюзного действия и научить актив соответствующим алгоритмам. В итоге профсоюз заключил достойный колдоговор и, развив свой механизм сочетания представительства работников в подразделениях с влиянием на решения работодателя, чувствует себя устойчиво.

*   *   *

Много есть дорог у профсоюзного преподавателя и много развилок. Решать же, наполнится ли профсоюзное обучение новыми подходами, адекватными меняющимся условиям, будут сами профсоюзы. И решать, видимо, будут по-разному. Задача преподавателей и тренеров, на мой взгляд, не только в том, чтобы продолжать хорошо делать то, что делал, но и искать, опробовать и предлагать новые подходы и методы. Давайте при этом будем разборчивыми, внимательными и аккуратными с теми профсоюзами, которых угораздило попасть в наши руки хоть и на пару дней. Тогда точно будет толк от обучения.