Бывшим работникам “Челябэнергосбыта” отменили допвыплаты

Фото ИТАР-ТАСС / Fotoimedia

Группа бывших работников ОАО “Челябэнергосбыт” из 30 человек, обратившихся за помощью в “Солидарность”, вышла на пенсию в феврале-марте прошлого года. Их трудовой стаж на предприятии составляет от 10 до 34 лет. В ОАО до того времени, отмечают они, действовал очень хороший колдоговор. Однажды документ “занял второе место на региональном конкурсе”, Челябинский обком Всероссийского “Электропрофсоюза” “гордился достижениями первички”, а администрация ОАО “с удовольствием получала награды” за него. Теперь, похоже, дела с колдоговором обстоят несколько хуже.

Одним из положений документа было предусмотрено обязательство работодателя по дополнительному негосударственному пенсионному обеспечению. Деньги на это выделялись из специального пенсионного резерва. На 1.02.2012 в колдоговоре говорилось: если человек уходит на пенсию в течение 3 месяцев по достижении пенсионного возраста, ему полагается 100% резерва, в течение 6 месяцев - 75%, позже - 50%. Неудивительно, что работавшие на тот момент люди пенсионного возраста постарались быстрее уйти на пенсию.

Заявления были приняты работодателем, однако обещанных выплат люди так и не увидели. Оказалось, финансирование проекта было заморожено из-за тяжелого (по мнению работодателя) финансового положения предприятия. Колдоговор предусматривал такой шаг, однако подтверждения финансовых трудностей компании ни пенсионерам, ни профкому никто не предоставил. Пенсионеры стали судиться, и первый суд выиграли. Но работодатель подал апелляцию в облсуд, который встал на его сторону. 30 уральцев продолжают борьбу за свои доплаты, но пока результат не в их пользу. Сумма иска на данный момент составляет 10 млн рублей.

*   *   *

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Статус правового акта делает колдоговор документом, обязательным для выполнения работодателем. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатели обязаны соблюдать все условия колдоговора, причем в течение всего срока его действия. За невыполнение условий колдоговора ст. 5.31 КоАП РФ устанавливает административную ответственность.

Заключение колдоговора требует согласования весьма противоречивых интересов работников и работодателя, что является непростой задачей. Поэтому заключению колдоговора всегда предшествуют коллективные переговоры, в ходе которых стороны достигают взаимоприемлемого решения по условиям колдоговора.

Срок ведения переговоров по заключению колдоговора ограничен ч. 2 ст. 40 ТК РФ тремя месяцами, по истечении которых стороны должны подписать колдоговор на согласованных условиях. Законодатели сочли, что такого срока вполне достаточно при надлежащей организации коллективных переговоров и заинтересованности сторон в разработке и заключении качественного колдоговора, отвечающего интересам сторон. Указанный срок достаточен, чтобы работодатель мог проанализировать свои возможности на предстоящий период действия колдоговора и понять, какие обязательства он сможет выполнить, а какие нет. Более того, одними из основных принципов соцпартнерства являются добровольность принятия сторонами на себя обязательств и реалистичность этих обязательств (ст. 24 ТК РФ). Поэтому работодатель должен прояснить для себя эти моменты до подписания колдоговора, если, конечно, он заключает колдоговор на принципах соцпартнерства, а не на принципах надувательства и обмана. Также до момента подписания колдоговора работодатель должен согласовать его условия с вышестоящими структурами - собственниками, советом директоров и др., если такая необходимость вытекает из учредительных документов организации и локальных нормативных актов (законодательство не устанавливает обязательности данных процедур).

Если стороны не договорились по каким-то условиям в течение трех месяцев, они могут зафиксировать несогласованные условия в протоколе разногласий и продолжить поиск взаимоприемлемого решения уже после подписания согласованных условий. Во всяком случае, это более приемлемо, чем брать на себя обязательства с тем, чтобы потом их не выполнить. Многие условия колдоговора могут не включаться в основной текст, а закрепляться в приложениях. На практике именно это обычно и применяется. Приложение к колдоговору имеет равную с ним юридическую силу и так же обязательно для выполнения работодателем.

Колдоговор вступает в силу со дня его подписания; если в его тексте установлен иной срок - то с указанной даты. С этого момента любые условия колдоговора могут быть изменены и дополнены только при взаимном согласии сторон и в том же порядке, в котором заключался колдоговор.

В рассматриваемой ситуации изменения в колдоговор были внесены в установленном порядке по согласованию представителей сторон - генерального директора предприятия и председателя первичной профорганизации - и подписаны ими. Изменения являли собой меру по стимулированию омоложения кадров и предусматривали право возрастных работников на получение дополнительного пенсионного обеспечения в случае увольнения по собственной инициативе в течение определенного периода со дня достижения возраста выхода на пенсию. Инициатором таких изменений выступила сторона работодателя, поэтому невозможно представить, чтобы данное предложение не было предварительно проработано и просчитано. Иначе это было бы просто разгильдяйством со стороны руководства предприятия, что вряд ли возможно в столь крупной компании.

Авторы письма сообщают, что изменения к колдоговору были приняты 1 февраля 2012 года. Вероятнее всего, именно с этой даты изменения и вступили в силу, поскольку на иное авторы не указывают. Следовательно, с этой даты внесенные изменения являются обязательными для выполнения работодателем. 2 февраля работники были уведомлены о принятии данных изменений и о возникновении у них права на дополнительное пенсионное обеспечение в случае, если они уволятся в течение определенного, достаточно короткого срока. Именно желание воспользоваться своими новыми правами обусловило решение работников уволиться. Ни для кого не секрет, что россияне не торопятся выходить на пенсию по достижении пенсионного возраста из-за позорного для государства, считающего себя социальным, размера пенсии. Вместе с заявлениями об увольнении работники подавали заявления об установлении дополнительной пенсии. Поэтому можно с уверенностью сказать: если бы не были приняты данные изменения в колдоговор, то большинство этих работников предпочли бы продолжить работу, дающую гарантированное вознаграждение за труд.

Со своей стороны работники выполнили условия, на которых должно было предоставляться негосударственное пенсионное обеспечение: уволились в течение необходимого периода и обратились с заявлениями об установлении дополнительной пенсии. Поэтому, даже если бы впоследствии эти условия колдоговора были бы изменены или отменены, свои обязательства перед работниками, уже уволившимися в рамках программы по омоложению кадров, работодатель в любом случае должен был бы выполнить.

Как следует из письма работников, поводом для отказа работодателя в предоставлении им дополнительного пенсионного обеспечения стало решение совета директоров, принятое только 27 февраля, то есть спустя месяц после принятия изменений к колдоговору. Само по себе решение совета директоров никак не может влиять на действие условий колдоговора, вступивших в силу, если только соответствующие полномочия совета директоров не были прямо предусмотрены в колдоговоре.

Из пояснений работников следует, что в середине февраля 2012 года работодатель обратился в комиссию по регулированию социально-трудовых отношений предприятия, в компетенции которой находится ведение коллективных переговоров и заключение колдоговора, с предложениями по изменению введенных 1 февраля 2012 года условий дополнительного пенсионного обеспечения. Это обстоятельство свидетельствует о том, что представители работодателя прекрасно понимали: изменить условия колдоговора можно только по согласованию с профсоюзом в рамках соответствующего органа по регулированию социально-трудовых отношений, и никаких других возможностей для этого, в том числе при помощи совета директоров, нет.

В итоге, когда профсоюзная сторона отказалась согласовать ухудшение условий колдоговора в части дополнительного пенсионного обеспечения работников, работодатель не придумал ничего лучшего, чем прикрыться решением совета директоров, ссылаясь на установленную колдоговором зависимость выплаты дополнительных пенсий от финансового состояния предприятия.

На практике довольно часто в колдоговорах и соглашениях устанавливается зависимость выполнения работодателями тех или иных обязательств от наличия соответствующих финансовых возможностей. Но в рассматриваемой ситуации нужно обратить внимание на следующее.

В соответствии с ч. 7 ст. 37 ТК РФ стороны коллективных переговоров должны предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения этих переговоров. За непредоставление работодателем такой информации ст. 5.29 КоАП РФ предусматривает административную ответственность. Работодатель, обращаясь в комиссию по регулированию социально-трудовых отношений предприятия с предложением изменить условия колдоговора не в пользу работников, ссылался на якобы имеющую место невозможность выполнить свои обязательства по финансовым причинам. Как следует из письма работников, профком предприятия просил работодателя подтвердить эту “финансовую невозможность”, предлагал рассмотреть в комиссии основания для принятия решения о приостановке пенсионных программ. Но информация не была предоставлена. Причина, на наш взгляд, может быть только одна: отсутствие такой информации, как и отсутствие у работодателя финансовых проблем, делающих невозможным выполнение пенсионных обязательств перед работниками. Нужно учесть и то, что в своем ответе на обращение работников руководство предприятия в качестве причины приостановки пенсионных программ назвало неутверждение бизнес-плана общества, что вообще никак не может влиять на выполнение обязательств по колдоговору. К тому же утвержденная официальная отчетность работодателя и наличие чистой прибыли говорит о стабильном финансовом положении предприятия.

Даже при последующем рассмотрении спора между работодателем и работниками в суде работодатель ничем не доказал отсутствие возможности выполнить условия колдоговора. Представители работодателя смогли лишь привести аргументы о наличии дебиторской задолженности - а это обычная практика в деятельности хозяйствующих субъектов. Особенно цинично выглядит обоснование шаткого финансового положения предприятия затратами на обновление автопарка для обслуживания топ-менеджмента...

Таким образом, в данной ситуации усматривается нарушение работодателем условий колдоговора. Приостановление финансирования негосударственного пенсионного обеспечения при данных обстоятельствах нельзя признать обоснованным. Решение о приостановлении предусмотренных колдоговором пенсионных программ могло приниматься только по согласованию с первичной профорганизацией.

Нельзя согласиться и с решением суда апелляционной инстанции, признавшим правомерность действий работодателя. Это решение необходимо обжаловать в кассационном порядке в вышестоящую судебную инстанцию.