Top.Mail.Ru
Статьи
Двойная жизнь

Соблюдение баланса между личным и профессиональным: уроки ковида

Двойная жизнь

Рисунок: Дмитрий Петров / "Солидарность"

В жизни есть что-то помимо работы, но для этого нужны время, силы и деньги. Для людей семейных после работы начинается вторая работа - домашние обязанности по уходу и воспитанию детей, ведению хозяйства. Это то, что антрополог Арли Хокшилд назвала “второй сменой”. Чаще всего “во вторую смену” бесплатно работают женщины. Правда, в последнее время уход и воспитание детей стали не только в теории рассматриваться как социально и экономически важное занятие. “Солидарность” разбирается, какие позитивные уроки человечество вынесло из пандемии.

ВТОРАЯ СМЕНА

Баланс между работой и личной жизнью подразумевает, что требования карьеры и свободное время разделены и пребывают в том равенстве, которое удовлетворяет не только работника, но и всех причастных. И в этом главная загвоздка. Удаленная работа помимо плюсов, которые оценили и работники, и работодатели, имеет подводные камни. Границы между личной жизнью и работой стираются: трудно делать вид, что тебя не существует для домашних дел, пока сидишь в соседней комнате. Ну а поскольку дети и хозяйство традиционно вменяются в обязанности женщинам, то и проблема баланса работы и личной жизни чаще всего женская. Не исключительно, конечно, но многочисленные исследования показывают, что неоплачиваемая “вторая смена” влияет на женщин больше, чем на мужчин.

В Италии во время пандемии ощутили возросшее количество обязанностей по уходу за детьми и хозяйством 68% женщин - и только 40% мужчин. В Германии 60% семейных пар хотя бы с одним ребенком младше 14 лет заявили, что во время пандемии продолжили в равной степени делить обязанности по уходу, но в семьях с низким доходом доля таких пар падает до 48%.

Справедливости ради отметим, что есть исследования, которые показывают: для мужчин объем работы по уходу за детьми и домом тоже вырос. Но, видимо, темпы роста обязанностей мужчин и женщин в личной жизни были не равны, что сказалось на здоровье и продуктивности: женщины чаще брали оплачиваемые и неоплачиваемые больничные или по возможности сокращали рабочие часы, чтобы справиться с возросшей домашней нагрузкой.

Во время первой волны пандемии в 20 государствах ЕС был введен отпуск по уходу за ребенком, но по-разному: в 11 из 20 стран отпуск оплачивался по минимальной ставке, а в Испании не оплачивался вовсе. Учитывая, что из двух родителей у женщины, как правило, доход ниже, ясно, что этим правом больше пользовались именно матери. Но в случае родителей-одиночек (а ими чаще всего тоже являются женщины) отсутствие адекватной оплаты отпуска по уходу становится серьезной проблемой.

УСАТЫЙ НЯНЬ

Одно из решений, которое предлагает Европейский институт профсоюзов в работе своего штатного исследователя Калины Арабаджиевой, - в связи с новыми обстоятельствами пересмотреть Директиву Европарламента, принятую в апреле 2019 года, о балансе между работой и личной жизнью. Директива вводит ряд законодательных мер по модернизации политических и правовых рамок государств ЕС, в том числе чтобы поддержать баланс между работой и личной жизнью людей, равноправие полов в сфере ухода и воспитания, а также снизить недостаточную представленность женщин на рынке труда. Государства - члены ЕС должны привести свои законы в соответствие с Директивой ко 2 августа 2022 года, и для того, чтобы прислушаться к профсоюзам, осталось не так много времени.

Но не надо думать, что пандемия показала что-то неизвестное. Она просто высветила некоторые тенденции, в частности вышеописанные, на которые обращалось меньше внимания.

В Европе только в Швеции 40% мужчин берут отпуск по уходу за ребенком, в других же странах - гораздо меньше. Например, в Болгарии, Хорватии, Венгрии, Чехии, Словакии и Испании - меньше 10%. Чтобы привлечь мужчин ко “второй смене”, Арабаджиева предлагает создать материальные предпосылки - ввести в Директиву положение о конкретном уровне оплаты отпуска по уходу за ребенком (например, 2/3 средней зарплаты). И даже если это не привлечет много мужчин к делу воспитания детей, то позволит по крайней мере снизить гендерное неравенство в оплате. А неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком увеличивает гендерные различия в долгосрочной оплате труда и пенсиях. Сокращение же рабочих часов ведет к снижению производительности труда, а значит, делает женщин более вероятными кандидатами на увольнение и менее вероятными кандидатами на корпоративные инвестиции в них как в перспективных сотрудников.

Все еще сложнее для родителей с детьми-инвалидами. Поскольку во многих случаях инклюзивная среда в городах реализована слабо, такие дети нуждаются в гораздо более пристальном внимании и заботе. И, как пишет Арабаджиева, эта проблема решалась бы проще, если бы Директива открывала возможности для более гибкого определения рабочего времени и места по мере необходимости: во многих профессиях единая информационная среда позволяет это сделать.

Но даже при самом позитивном развитии европейского законодательства в свете пересмотренной Директивы она задает лишь минимальный стандарт. В достижении как гендерного равенства, так и соблюдения баланса между работой и личной жизнью определяюще важной остается роль профсоюзов и коллективных переговоров. Именно профсоюзы могут контролировать добросовестность работодателей в ситуациях, которые те могли бы использовать для своей выгоды и в ущерб работникам - в частности, гибкость рабочего времени и места. Директива признает роль коллективных соглашений в реализации ее положений, но не обязывает государства ЕС поощрять коллективные переговоры как одну из мер для достижения баланса между работой и личной жизнью.

Тем не менее несколько государств пошли прямым и коротким путем в достижении такого баланса. В Испании в 2021 году начался эксперимент по переходу на 4-дневную рабочую неделю в 200 компаниях. В Великобритании такой эксперимент начнется в июне 2022 года - в 30 компаниях. И еще сотни компаний зарегистрировались на информационные сессии, всерьез рассматривая возможность введения 32-часовой рабочей недели в будущем. Для профсоюзов главным условием перехода на четырехдневку является сохранение заработной платы.

РАБОТАТЬ, ЧТОБЫ ЖИТЬ, ИЛИ ЖИТЬ, ЧТОБЫ РАБОТАТЬ?

“Великий отказ” - массовое увольнение персонала в основном в тех областях, где баланс давал сильный крен в пользу работы, - послужил сигналом: работники хотят больше времени проводить с семьей, уделять время хобби, друзьям и просто отдыху. Но такой “дауншифтинг” - лишь радикальный ответ на невозможность найти удовлетворительное равенство между работой и личной жизнью. Для тех, кто давно исследовал эту тему, “великий отказ” стал не сигналом о проблеме, а ее кульминацией.

ВОЗ в мае 2019 года официально признала выгорание кризисом рабочих мест. В массовой культуре уже давно транслируется идея, что за стремление обеспечить лучшее будущее своим детям неправильно платить стрессом и переработками, пока жизнь - и своя, и детей - проходит мимо.

Исследовательский консорциум Future Forum, запущенный компанией Slack (разрабатывает одноименный корпоративный мессенджер), летом 2021 года провел опрос среди более чем 10 тысяч работников умственного труда из США, Австралии, Франции, Германии, Великобритании и Японии. Опрос показал, что работники хотят большей свободы: 76% хотят гибкости в отношении того, где им работать, 93% хотят гибкости в определении своего рабочего времени.

Это навело ряд теоретиков и практиков в сфере корпоративного управления на мысль, что поиск баланса - стратегия прошлого, пришла пора интеграции жизни и работы. Начинается это с честного ответа на вопросы: что является важнейшей составляющей жизни, что определяет, кто ты есть, кем ты хочешь быть, и что позволяет проявить себя с лучше стороны.

Компании, которые предоставляют консультационные услуги по улучшению корпоративного климата, менеджмента и коммуникаций (не в техническом смысле), получают признание. Так, компания Thrive Global (“Глобальное процветание”), основанная в 2016 году, год спустя привлекла миллионные инвестиции и была названа в десятке лучших стартапов Нью-Йорка. В 2018 году она была среди 50 самых востребованных стартапов США, а в 2021-м -
уже в списке лучших стартапов-работодателей Америки. Клиенты у компании внушительные - Microsoft, JPMorgan Chase & Co, Hilton, SAP, Walmart и так далее, а партнером в одном из глобальных проектов является Deloitte из большой четверки аудиторских компаний.

Кто-то должен делать трудную работу - это правда. Но общество не спешит благодарить за такую жертвенность, и молодежь это, кажется, поняла. Но о равных возможностях для молодежи поговорим как-нибудь в другой раз.

Автор материала:
Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий
Новости СМИ
Комментарии

Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте

Для добавления комментариев вам необходимо авторизоваться


Новости СМИ2


Киномеханика