Top.Mail.Ru
Статьи
Рабочий кадр

Новые условия работы оборонпрома могут перезапустить всю систему подготовки трудовых резервов России

Рабочий кадр

Фото: Николай Федоров / архив "Солидарности"

Режим СВО потребовал перестройки отечественной оборонной промышленности и смежных с ней отраслей. При этом переведенные на усиленный режим работы предприятия столкнулись с трудностью - высоким дефицитом квалифицированных кадров. Директора заводов и эксперты и раньше предупреждали о нехватке рабочих рук и недостаточном уровне подготовки в системе специального образования. То, что казалось сложным, но не критичным в мирное время, обозначило себя как безотлагательную проблему в условиях мобилизации экономики. Поэтому новый формат работы промышленности может - и должен - стать триггером перестройки системы подготовки рабочих кадров в стране. Исходные проблемы предприятий оборонного комплекса похожи, и каким образом их решать, “Солидарность” выясняла совместно с Российским профсоюзом работников промышленности, объединяющим производителей обычного вооружения.

ОТЛОЖЕННЫЙ ЭФФЕКТ

Оборонная отрасль столкнулась с острой нехваткой рабочих кадров, особенно - высококвалифицированных. Коренную причину этого представители отрасли видят в кризисе, который постиг советскую промышленность в 1990-е годы и, как следствие, фактическом уничтожении отлаженной системы профтехобразования.

Лишенное привычной системы планового хозяйства и госзаказов, промышленное производство 1990-х годов медленно стагнировало, работники не получали зарплату. Работа на предприятиях была неинтересна молодежи, и вчерашние школьники не хотели идти на заводы. Налаженная, но невостребованная система советских профессионально-технических училищ тоже приходила в упадок. Преобразованные в колледжи, они перепрофилировались на подготовку юристов и маркетологов. Пятнадцатилетний период стагнации промышленности, по существу, разложил систему технического образования.

С конца 2000-х годов промышленные предприятия начали медленно подниматься, появились заказы и пусть и небольшая, но гарантированная зарплата. И тут директора заводов столкнулись с отложенным эффектом развала среднего специального образования. Перед ними со всей остротой встал вопрос: кому работать?

Молодежь по-прежнему не шла на заводы. И тогда на производство начали возвращать потерянные в 1990-е опытные кадры. Привлеченного ростом зарплат и относительной стабильностью, вернувшегося на родные предприятия поколения 40 - 50-летних оказалось достаточно, чтобы в 2000 - 2010-е годы производства продолжили работу. Именно эти люди до сих пор являются кадровым костяком, на котором держится российская промышленность.

Руководители понимали ненормальность ситуации: раз на смену опытным кадрам не приходит молодежь, рано или поздно будет некому работать. Но предприятия, едва-едва выбиравшиеся из острого кризиса 1990-х, сами находились на грани выживания. Им было некогда заниматься проблемами среднего специального образования.

- В конце концов проблема стала системной и была вынесена на высокий уровень, - комментирует ситуацию председатель Роспрофпрома Андрей Чекменев. - Когда стало понятно, что промышленность не сможет самостоятельно насытить себя кадрами, этим вопросом озаботилось Министерство высшего и среднего специального образования. Было сформулировано предложение: предприятия оборонной промышленности пишут в министерство заказ на необходимое число и специализацию будущих сотрудников, министерство разработает программу для подготовки этих специалистов, и лет через пять - семь они появятся на рынке труда. В то же время практикам было ясно, что план, красиво выглядящий на бумаге, работать не будет. Ведь за пять - семь лет ситуация в отрасли кардинально изменится, будут нужны иные специалисты и в иных количествах. Поэтому руководители предприятий продолжали искать кадры самостоятельно.

Тем временем ситуация на рынке труда медленно начала меняться. Появились специалитеты, средние технические училища вернулись к рабочим профессиям, которые по мере естественного ухода старых кадров становились все более востребованными. На рынок труда начали выходить выпускники с рабочими специальностями. Однако уровень их подготовки был таков, что специалисты за глаза называли их “полуфабрикатами”. Новоиспеченных выпускников профтехучилищ отбирали, переучивали и своими силами “доводили до ума”. Именно они начали пополнять заводской кадровый резерв.

Последние десять лет предприятия серьезно озаботились дефицитом трудовых резервов. Даже на средних, не говоря уже о крупных, предприятиях службы кадров начали выстраивать отношения с организациями среднего профессионального и высшего образования. Обратившись к советскому опыту, представители предприятий вошли в преподавательский состав профильных кафедр вузов, создавали отделения кафедр у себя на производстве.

ПОДГОТОВКА КАДРОВ НУЖДАЕТСЯ В ИНВЕСТИЦИЯХ

Но даже таким способом решить проблему кадров предприятиям оборонно-промышленного комплекса (ОПК) не удавалось. Наследие 1990-х годов невылеченной болезнью продолжало мешать работе. Тогда, в период банкротств, ресурсы предприятий фактически полностью ушли на оплату долгов. Ряд оборонных заводов был просто ликвидирован, а оставшиеся преобразованы в акционерные общества, основной целью которых стало получение прибыли.

В настоящее время большинство оборонных предприятий России - это акционерные общества. Часть их акций находится в ведении государства, например в системе “Ростех” - огромной корпорации с госкапиталом. В государственные акционерные общества были собраны предприятия, ставшие ранее частными и выпускавшие свои акции в свободную продажу. Период независимости для частников в оборонпроме был недолгим, потому что заказ в отрасли шел в основном на предприятия с госучастием. Тем не менее по своей форме предприятия ОПК остаются акционерными обществами и не могут выпускать продукцию без заказа. И хотя в данном случае заказчиком выступает Министерство обороны, перед предприятиями оборонпрома стоит такая же проблема, как и перед любым другим акционерным обществом: получение прибыли.

Госзаказ никогда не приносил значительную прибыль. Поэтому денег на то, чтобы самостоятельно наращивать кадровый потенциал, у предприятий ОПК тоже не было. Лишь некоторые из них могли вкладывать средства в воспитание кадров. И такое состояние продолжалось десятилетиями.

- Ряд предприятий оборонпрома, например по производству пороха, не имели полной загрузки, - раскрывает детали проблемы Андрей Чекменев. - Заводы справлялись с государственным заказом за полгода, а все остальное время надо было искать, чем занять людей, чтобы не растерять коллектив.

Недогрузка мощностей в 2000 - 2010 годы вела к тому, что на оборонных предприятиях заработная плата была процентов на 20 ниже средней по региону. Роспрофпром многократно писал запросы, пытаясь довести зарплаты работников оборонпрома хотя бы до уровня средних зарплат по региону. Но до начала СВО этому требованию удовлетворяли только 10% предприятий отрасли. Люди не стремились работать в обороной промышленности, потому что даже на предприятиях с большим количеством заказов зарплата была недостаточно привлекательна.

ДЕНЬ, КОТОРЫЙ ИЗМЕНИЛ ВСЕ

А потом наступил февраль 2022 года. С ним пришла необходимость срочно наладить выпуск огромного количества продукции, увеличить объемы производства, кратно расширить номенклатуру. Число же работников на предприятиях осталось прежним. И вот с этими людьми - какие есть - оборонным предприятиям пришлось решать задачи совсем другой сложности, масштаба и уровня ответственности.

Людей надо было выводить работать сверхурочно - и при этом платить им в разы больше. Это было сделано: за прошедшие несколько месяцев практически на всех предприятиях оборонной промышленности пересмотрели уровень заработной платы. На ряде предприятий отрасли Роспрофпром бился годами, доказывая, что надо индексировать зарплаты хотя бы с коэффициентом 1,2 к уровню инфляции. Но тогда руководители не нашли таких возможностей. После февраля 2022 года зарплаты повысили все. Кто-то на 15 - 20%, а на предприятиях с невысокими окладами - и на 50%. Финансово работа стала привлекательной для значительно большего круга людей. Но обнаружилась другая проблема: оказалось, что эти, в общем-то уже достойные, деньги некому платить. Оборонные предприятия столкнулись с недостатком квалифицированных рабочих.

На предприятиях ОПК, как в любой отрасли, есть задачи разного уровня сложности. Обучить работать на конвейере несложно: “Видишь, как сосед работает? Делай так же” - и через пару дней допустить человека к работе. Но на то, чтобы научить новичка работать на универсальном станке, уйдет уже не один месяц. А мастер высшего разряда, который чувствует металл “кончиками пальцев”, нарабатывает свой опыт годами.

Сегодня предприятия оборонпрома справляются с государственным заданием. Но задача закрыть дефицит квалифицированных кадров по-прежнему стоит перед многими из них.

В советской системе высшего и среднего специального образования техникум получал задание, каких именно специалистов подготовить, потом распределял их на заводы. Если уровень подготовки молодых специалистов был недостаточен, завод направлял на него жалобу, и учебное заведение понимало, на что делать акцент в программах. Предприятие, конечно, могло взять шефство над училищем, но подготовка кадров была проблемой не его, а системы высшего и среднего специального образования.

Сегодня предприятия вынуждены сами заботиться о рабочей смене. Поэтому часть предприятий ОПК заключили договоры со средними учебными заведениями. Оборонпром направляет в техникумы и институты своих специалистов, чтобы они учили студентов и одновременно отбирали себе перспективных ребят. Эта система, например, хорошо работает на “Уралвагонзаводе”. Но это по-прежнему не системный подход, а, скорее, инициатива работодателя, который понимает, что лучше вложиться деньгами сейчас, чем потом высокой зарплатой переманивать специалистов с других предприятий.

Есть заводы, которые открывают собственные учебные комбинаты и учат специальностям, которые им особенно нужны: электромонтер, слесарь-сборщик, сварщик. Приходящего из профтехучилища новичка проверяют на профпригодность и, если он уже обладает необходимым уровнем квалификации, отправляют на производство, а если нет - доучивают своими силами.

Комментарии

Иван Андреев, председатель Тульской областной организации Роспрофпрома:

- Объемы производства значительно увеличились, поэтому и потребность в кадрах есть. В первую очередь это касается основных рабочих специальностей: токарей, фрезеровщиков, слесарей-сборщиков. Но есть запрос и на инженерные специальности, и на конструкторов.

Специалистов ищут прежде всего крупные предприятия области. При этом как раз они системно занимались подготовкой кадров, в том числе рабочих. По необходимым специальностям учат в Тульском государственном университете. Оборонные предприятия Тулы направляют туда студентов, а на основных кафедрах, связанных с оборонной промышленностью, преподают специалисты предприятий. Начиная со 2 - 3-го курса все студенты “оборонных” специальностей проходят практику на предприятии. Когда они придут сюда работать, им не надо будет тратить время на адаптацию: они уже хорошо знают и предприятие, и будущую работу.

Алексей Атланов, заместитель генерального директора по развитию персонала ПАО “КМЗ им. Зверева”:

- Из-за санкций западные компании из смежных отраслей уходят с рынка, и мы получаем освобождающиеся кадры. Кого-то мы переобучаем или подтягиваем их квалификацию под нужный уровень. Спрос на кадры в оборонной отрасли, безусловно, возрос. С февральских событий объем заказов серьезно увеличился, а количество специалистов, готовых встроиться в производственный процесс, все еще недостаточно.

В то же время мы понимаем, когда можем получить специалистов подходящей нам квалификации в среднесрочной и долгосрочной перспективе, поскольку уже сейчас делаем для этого шаги. В Московской области многие учебные заведения сместили фокус усилий на подготовку нужных нам профессий. Через органы власти к нам постоянно приходят запросы: “Каких специалистов, сколько и когда вам надо подготовить? Надо ли в колледжах перераспределить людей и ввести дополнительные дисциплины, чтобы сфокусироваться на этих специальностях?”

В период мобилизации на предприятие пыталась устроиться определенная категория людей, надеявшихся получить бронь и отсидеться у нас до лучших времен. Мы таких сразу отсекали. А были люди, которым СВО позволила по-новому взглянуть на себя, свои способности, место в жизни. Искреннего желания достаточно, чтобы освоить профессию. На предприятии большая учебная база, и на ряд профессий - слесаря, токаря, монтажника радиоэлектронной аппаратуры - мы можем учить прямо на рабочем месте.

Минус ситуации в том, что пока все равно нет внятной стратегии развития. С началом СВО мы поняли, что есть кадровые проблемы, которые экстенсивно не решить ни при каких доступных ресурсах. Даже если сейчас мы поднимем зарплаты до 150, до 200 тысяч, мы все равно будем испытывать дефицит специалистов нужной квалификации. В 1990-е и в начале 2000-х годов их никто не готовил. Хорошо, что сейчас ситуация меняется. Но должно пройти года три, чтобы был виден результат. Пока же каждая структура в цепочке подготовки кадров работает для себя.

Евгений Лутохин, председатель ППО “Роспрофпром-УВЗ”:

- На всех предприятиях оборонно-промышленного комплекса сегодня, конечно, есть нехватка кадров, потому что перед производством стоят масштабные и серьезные задачи. Как градообразующее предприятие мы всегда активно работали со школами и техникумами города. Со времен Советского Союза сохранился наш профильный машиностроительный техникум, с которым у нас никогда не нарушались связи. У нас на предприятии есть свой центр подготовки персонала, контакты с филиалами Уральского политехнического института и Уральского педагогического института. Высокий интерес к нашему заводу был всегда. В связи с возросшим объемом работы существенно выросла зарплата, но потребность в кадрах, как рабочих, так и инженерных, остается.

“А”-СПРАВКА

1 сентября 2022 года началась реализация новой социально-экономической инициативы Минпросвещения РФ - федерального проекта “Профессионалитет”. В рамках создания образовательно-производственных кластеров колледжи и 200 ведущих предприятий совместно выстраивают новую модель подготовки рабочих кадров и специалистов под потребности экономики - от профессиональной ориентации школьников до трудоустройства выпускников. Заключается договор между колледжем и работодателем, предусматривающий обязательства по трудоустройству и меры поддержки студентов. За счет интенсивного практического обучения трудоустройство начинается уже в процессе учебы, а срок обучения сократится. В 2022 году в 42 регионах созданы 70 образовательно-производственных кластеров.

Автор материала:
Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий
Новости СМИ
Комментарии

Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте

Для добавления комментариев вам необходимо авторизоваться


Новости СМИ2


Киномеханика