Монолог главного редактора

После съезда. Часть II

(Продолжение. Начало в № 46, 2006)

2. Спасение утопающих


До сих пор в выступлениях отдельных профлидеров проскальзывает: “Несмотря на кризис, мы смогли сохранить организацию”. Это было действительно так. Только нужно точно определиться - за счет чего?

Существенную роль в сохранении организаций сыграла способность “не зарываться”. То есть позиция профсоюзных организаций в сложных ситуациях была связана с разрешением конфликта мирным путем. В принципе, ничего плохого в этом нет. Другое дело, что большое количество конфликтов в трудовой сфере (а реально - в сфере экономики) разрешается только тогда, когда обе стороны, или хотя бы одна из сторон, готовы чем-либо поступиться. К сожалению, в подавляющем большинстве таких ситуаций поступается именно профсоюз. Любой профсоюзный работник может привести много ситуаций с аргументами типа: “Да, состоится сокращение 10% рабочих мест, но оставшимся работникам будет увеличена зарплата на 7,8%”. Или: “Мы не сможем предотвратить реструктуризацию предприятия, но для подразделений, выводимых в отдельные структуры, будет сохранен уровень заказов, и работники не пострадают”.

Кстати, варианты, описанные выше, еще относительно неплохи по сравнению с прямой сдачей позиций, что тоже нередко. Профсоюз оказывается в ситуации, когда он пропагандирует как оптимальную для себя ситуацию неравноценного обмена. Понятно, что неравноценный обмен тоже может быть использован профсоюзами при недостатке сил или ресурсов. Но идти на него нужно с открытыми глазами. Причем открытыми - не только у руководителей организации, но и у членов профсоюза. В противном случае рядовые члены организации вполне справедливо будут считать себя обманутыми и преданными.

Занижать экономические претензии к работодателю (или государству) для “самосохранения” свойственно не только отдельным профкомам. Аналогичная способность “не зарываться” у существенной части региональных или отраслевых профобъединений проявлялась в заниженных параметрах трехсторонних соглашений. Пример: если региональный МРОТ (выражаюсь не вполне корректно, но - для простоты дела) ниже прожиточного минимума, сегодня это проблема именно регионального профобъединения.

Точно так же - как заниженную норму - следует воспринимать типичную модель коллективного договора или регионального/отраслевого соглашения, где ретранслируются положения Трудового кодекса, которые и так не являются идеальными для профсоюзов. Можно, конечно, оценивать прежний КЗОТ как “социалистический, не соответствующий современной экономике и т.д.”. Но для профсоюзов он означал ситуацию, когда достаточно было бороться за сохранение статус-кво в трудовых отношениях. И профсоюзы зачастую именно в тот момент замещали фактически неработающую трудинспекцию. Трудовой кодекс сместил многие вопросы в область регулирования с помощью колдоговоров и соглашений. Для профсоюзов это означает, что модель “сохранение статус-кво” уже недостаточна. Для полноценной защиты трудовых прав работника и полноценного расширенного воспроизводства его рабочей силы профсоюзы обязаны добиваться заключения соглашений, включающих положения уровнем выше, нежели нормы современного трудового законодательства.

Повторю еще раз. Я считаю, что если договор или соглашение повторяет дословно уже существующую норму законодательства, то по существу это означает завуалированную форму занижения требований профорганизации к работодателю. А дальше уже можно спорить: променяли требования на свое спокойствие или “записали, чтобы работодатель об этой норме не забыл”?

Сказанное приводит к следующему выводу: во многом сохранение профорганизаций было связано с заниженным уровнем экономических притязаний. (В конечном счете, основной профсоюзный лозунг, под которым прошли 1990-е годы, был “возвращение долгов по заработной плате”. Конечно, говорилось и о низком уровне самой зарплаты. Но в ситуации, когда денег не дают в принципе, спор об их количестве приобретает абстрактный характер.)

Сейчас мы говорим о тех профорганизациях, которые функционировали с “прежних времен”. В связи с этим можно привести контраргумент: за последние несколько лет были созданы десятки тысяч новых профорганизаций - как быть с ними?

Отвечу так:

1. Нужно посчитать - какое количество этих так называемых “новых профорганизаций” было создано в ходе реструктуризации производства? Если завод делится на три юридических лица и на каждом создается отдельная профструктура, то считать каждую из них “новой”, конечно, можно. Но ни дополнительных денег в профсоюзе, ни усиления профсоюзных “мускулов” от них не последует.

2. Даже для созданных с нуля профорганизаций проблема “чуть больше экономических требований или чуть более спокойная жизнь?” является одной из ключевых.

Но “сбережение профорганизаций” происходило не только вследствие самоограничения в запросах. Нужно говорить о людях и методах управления.

Не является секретом довольно консервативная кадровая профсоюзная политика. Для того чтобы сотрудник был с позором изгнан из структуры, ему мало провалить работу. Нужно либо качественно испортить личные отношения с руководителем, не имеющие никакого отношения к содержанию работы, либо отчебучить нечто исключительное. Из серии “по ту сторону добра и зла”. Если отношения и внешнее поведение нормальные - несмотря на полную профессиональную недееспособность, сотрудник будет продолжать работу (или то, что так называется). Это не преувеличение. Это кадровая модель, которая позволяла профсоюзам сохранять сотрудников все 1990-е годы, несмотря на проблемы, связанные с небольшой зарплатой. Здесь имеет смысл напомнить советский афоризм: “Вы делаете вид, что платите, мы делаем вид, что работаем”.

Как известно, одним из любимейших в профструктуре является выражение “посоветуемся”. В который раз повторюсь: коллегиальное решение или решение, основанное на результатах коллективного обсуждения, - это потенциальный плюс для любой демократичной структуры. В том числе для профсоюзов. Проблем только две: 1) такой подход не должен ограничивать разумную инициативу, и 2) обсуждение не должно превращаться в “замыливание” необходимого потенциально резкого решения (иначе никто не захочет взять на себя ответственность). Обе эти проблемы очень часто присутствуют в профсоюзной системе принятия решений.

Отдельно следует сказать несколько слов о формах публичного, коллективного обсуждения и принятия решений. Внутри структуры существует некоторое представление о том, какие темы должны обсуждать профсоюзы. Как именно (по форме) они должны их обсуждать. Как должны выглядеть принятые решения “на бумаге”. Как они должны “воплощаться в жизнь”. Чтобы не “длить страдания”, скажу так: на большинство этих вопросов даются стандартные ответы, которые были разработаны и реализованы в системе ВЦСПС еще в 60-х годах. Существенная разница заключается в том, что ФНПР - это не ВЦСПС. Никогда не была им, и не будет. Несмотря на утверждения ее “противников” слева и советы” доброжелателей” справа. Волк не должен изображать из себя овцу. Как, впрочем, и наоборот. Почему же сохранялись и темы, и формат обсуждения, и формы решений, и их “воплощение”? Мне кажется, потому что они были призваны показать - все стабильно. К ним привычен аппарат, они соответствуют менталитету большого - все еще - числа выборных руководителей.

В результате в 1990-х годах профсоюзы представляли собой образование, которое и формулировкой задач, и методами работы, и кадровым составом было нацелено на самосохранение в качестве главной задачи. В условиях кризиса в экономике, в большинстве неблагоприятного (не будем прятать голову в песок) отношения общества, давления со стороны работодателей, прохладного - как минимум! - отношения со стороны государства и - главное! - отсутствия реформированной для работы в качественно новых условиях организации - возможно, это было обоснованно. На тот момент.

К настоящему моменту “формат 1990-х” уже исчерпан. Он устарел не только морально. Это проявляется и в таком существенном факторе, как снижение членства. Да, действительно, за последние годы в профсоюзы вступило (по последним статданным) около 8 миллионов человек. Но и вышли - миллионы. Если сложить вышедших со вновь вступившими, то, при общей численности ФНПР в 29 миллионов, получим обновление членской базы за пять лет минимум на треть. Причем - с общим снижением. Это много. К тому же эти тектонические сдвиги пока что не проанализированы содержательно в полном объеме. Кто и в каком возрасте, руководствуясь какими мыслями, представляя какие социальные слои, идет сейчас в профсоюзы? И - аналогично - кто и почему выходит? Без ответа на эти вопросы уже невозможно не то что развитие, но и “самосохранение”.

Александр ШЕРШУКОВ

(Продолжение следует)

Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий
Новости Партнеров
Комментарии

Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте

Новости BangaNet


Киномеханика