“Солидарность” открывает новую рубрику, где будет рассказывать о новых формах и методах работы профорганизаций в современных условиях, а также о способах действия профсоюза в различных ситуациях на примере успешного опыта отдельных организаций. Если вы обладаете подобным опытом, то ждем ваших писем и звонков с рассказом для публикации в нашей газете.

Создание координационных советов профсоюзов в рамках транснациональных компаний - практика, получившая в последние годы довольно широкое распространение в нашей стране. Корреспондент “Солидарности” встретилась с представителями Международного союза пищевиков и членами Координационного совета профорганизаций компании “Нестле” (НесКС) и узнала о результатах работы таких советов. По словам собеседников, создание совета изменило отношение руководства к профсоюзной организации, а встречи НесКС позволяют гораздо эффективнее решать общие для всех предприятий проблемы.

О КООРДИНАЦИОННЫХ СОВЕТАХ

В последние 15 лет транснациональные компании получили возможность работать во всех странах мира. И Россия, конечно, не исключение. Сейчас ТНК приблизились к тому, чтобы окончательно поделить рынок товаров народного потребления. И в особенности это касается производства продуктов питания. По словам регионального координатора Международного союза рабочих пищевой и смежных отраслей (IUF) Кирилла Букетова, можно предположить, что в скором будущем в нашей стране не останется ни одного предприятия, которое бы не входило в транснациональную сеть. На сегодняшний день, к примеру, почти не осталось сигарет отечественного производства - 92% этой продукции делают ТНК. То же самое происходит в пивной промышленности - 70% пива разливается на предприятиях, входящих в транснациональные компании.

Подобная перестройка экономики требует от профсоюзных организаций поиска новых форм работы. Выясняется, что профструктура, построенная по принципу областных и территориальных организаций, уже устарела и не приспособлена к работе в новых условиях. Конечно, она необходима для координации действий на региональном уровне между профсоюзами единой отрасли, потому что даже самому боевому профсоюзу на предприятии сложно добиться повышения зарплаты, если на соседнем заводе зарплата нищенская или платится “в конверте”. Но этого уже недостаточно.

- Первичным организациям ТНК нужно общаться между собой, обмениваться информацией, - говорит Букетов. - Нужно выяснять, у кого какая ситуация на предприятии, какие положения колдоговора действуют на заводах. Кроме того, необходимо координировать между собой требования, выдвигаемые профсоюзом в процессе ведения переговоров с руководством. Чтобы решить эту проблему, профсоюзы некоторых ТНК пришли к выводу, что в рамках компаний нужно формировать координационные структуры. Опереться здесь можно на различные примеры из тех стран, где ТНК действуют уже давно.

В марте 2005 года IUF проводил конференцию, где собрались лидеры более чем 20 профорганизаций предприятий ТНК. Им был представлен опыт работы координационных советов, обсуждались вопросы его использования в различных компаниях. Кстати, подобные инициативы предпринимаются и в компаниях других отраслей. К примеру, в компании “Хенкель” (химическая промышленность), в фармацевтической компании “Ай-Си-Эн Фармасьютиклз”. Есть такой опыт у металлистов и в Нефтегазстройпрофсоюзе.

НЕСКС В ДЕЙСТВИИ

Первый координационный совет появился в компании “Нестле”. Встретившись в Московском представительстве IUF в 2003 году, председатели профорганизаций предприятий компании приняли решение о создании НесКС (координационного совета профорганизаций “Нестле”). Эта структура не имеет юридического статуса. Но сейчас совет выполняет две функции. Во-первых, он координирует деятельность профорганизаций, и во-вторых, постепенно становится органом, который администрация признает в качестве своего контрагента для переговоров на национальном уровне. В конце июня в Тимашевске Краснодарского края состоялась уже четвертая встреча членов НесКС.

- В рамках этой встречи мы провели консультацию с представителями руководства по персоналу “Нестле-Россия” и директорами нескольких фабрик по вопросу необходимости унификации социальных программ, - рассказывает Букетов. - Ведь на каждом предприятии они разные. А это неудобно для компании и непонятно рабочим. Был также поднят вопрос соблюдения графиков работы смен. Дело в том, что производство “Нестле” носит сезонный характер, подвержено взлетам и спадам. В зависимости от них графики постоянно - и произвольно - меняются, работники не могут планировать личное время, а в некоторых случаях теряют деньги. Профсоюзные организации предприятий “Нестле” определили эту проблему как основную для дальнейших переговоров с руководством.

По словам Кирилла Букетова, о конкретном решении этих проблем говорить пока сложно. Ведь вопросы трудовых отношений не решаются за один день, требуется серьезная аналитическая работа и разработка модели решения, которое будет устраивать обе стороны. Однако уже сегодня известно, что на уровне предприятий администрация пытается исправить положение.

- Если говорить о результатах, то сам факт этой встречи - уже результат, - считает Букетов. - Он демонстрирует готовность компании “Нестле” сотрудничать с профсоюзом. Компания считает возможным и необходимым проводить регулярное консультирование с профорганизациями на национальном уровне, выясняя их позицию по различным вопросам, которые беспокоят рабочих. Далеко не все компании поступают так, как “Нестле”. Кроме того, в ходе дискуссии с представителями администрации, профлидеры узнали о планируемых изменениях, которые могут затронуть условия труда или режим рабочего времени. Была достигнута договоренность о координации действий для решения основных проблем.

РАБОТАТЬ ПО НОВОМУ

Интересно, какие результаты работы НесКС видят сами профлидеры компании “Нестле”? Корреспондент “Солидарности” встретилась с несколькими из них. Первой собеседницей стала председатель профсоюзного комитета “Нестле-Камская” (Пермь) Лариса Селиванова.

- Я стала председателем профкома в 2003 году, и мне сразу же повезло, - рассказала она. - Еще перед избранием я попала на первую встречу членов координационного совета, проходившую в Самаре. И была поражена, что наши больные вопросы можно обсуждать гласно, широко и на таком уровне. После встречи появилась уверенность, что профсоюз может изменить на предприятии многое. И я принесла эту уверенность людям, работникам нашего предприятия. На момент моего избрания в профсоюзе состояло 320 человек из 1400 сотрудников, а сейчас - 670 из 1160. Весной этого года мы вступили в IUF, и я считаю, что это один из основных моментов в работе нашей организации. Не секрет, что многие вступают в профсоюз не для того, чтобы действовать, а так, для галочки, по инерции. Также люди побаиваются. Но после того как вместе с IUF мы провели на предприятии семинар, отношение к профсоюзу резко изменилось. Появилась надежда и защита.

- Кроме того, в результате работы НесКС изменилось и отношение администрации компании к профсоюзу, - продолжает Лариса Селиванова. - Это была уже вторая встреча, на которой присутствовали представители головного офиса “Нестле”, и я заметила, что они стали воспринимать нас гораздо серьезнее: представили принципы и приоритеты своей социальной программы, рассказали о развитии бизнеса, предоставили финансовую информацию. Кроме того, они обещали начать работу над решением основных проблем и заявили о готовности к дальнейшему сотрудничеству, для чего согласились проводить встречи не менее 2 - 3 раз в год.

- Но до того, как вы попали на встречу членов Координационного совета и стали председателем первички, вы же были членом профсоюза. Разве тогда такой уверенности в его силе не было?

- Что касается российских профсоюзов, то ощущение такое, что они не могут определиться с программой действий. Я знакома с людьми, работающими на других предприятиях. Там работников очень трудно стимулировать для вступления в профсоюз. У лидеров профорганизаций - устаревшие взгляды, методы и критерии работы, основные показатели профсоюзной деятельности - численность участников первомайской демонстрации, участие в турслетах, организация детских праздников. Вышеперечисленное тоже нужно, но это совсем не основная задача профсоюзов. Для меня такой задачей является защита прав работников.

Потом мы поговорили с Ларисой о том, как строится работа ее профорганизции, какие проблемы волнуют в первую очередь. Оказалось, что, председателю профкома Селивановой пришлось многому учиться самой и объяснять работникам сам смысл существования профсоюзной организации.

- Мне досталась организация, предыдущим руководителем которой был начальник отдела кадров, - рассказала она. - Знаете, так часто бывает на российских предприятиях... Когда я начала работать и поговорила с членами профсоюза, то была просто шокирована. Многие даже не знали о существовании колдоговора! Не подозревали, что имеют социальные гарантии. Да что говорить, даже путевками пользовались в основном менеджеры. И тогда я попросту размножила колдоговор и распространила в цехах, чтобы у людей появилась информация, на что они вправе рассчитывать.

- Да и сама я многого не знала, - продолжает Лариса Селиванова. - К примеру, была мало знакома с возможностями колдоговора. После моего избрания администрация инициировала начало переговоров по заключению нового колдоговора, так как срок действия старого заканчивался. А профком к переговорам был не готов. Нужно было учиться, причем не только мне, а всему профактиву.

- В итоге колдоговор был заключен?

- Администрация предложила взять за основу колдоговор предприятия “Нестле” в Самаре. И мы согласились. Но через некоторое время узнали, что в нашем документе социальных обязательств гораздо меньше, чем у самарских коллег. Приведу один пример: пособие матерям по уходу за новорожденным у нас в четыре раза меньше. Во всех пунктах социальных гарантий, требующих финансирования, значится: “По мере финансовых возможностей предприятия”.

- И как же решилась эта проблема?

- На встрече НесКС с администрацией вопрос унификации соцгарантий на предприятиях обсуждался, и это - уже результат. Кроме того, у нас на предприятии велись переговоры по внесению в колдоговор изменений и дополнений, но инициатива вновь исходила от работодателя. Многие положения, предложенные администрацией, не были приняты на конференции. Но все же некоторые из них были узаконены на предприятии приказом гендиректора. К примеру, суммированный учет рабочего времени, те самые произвольные графики работы, о которых НесКС говорил на встрече с администрацией. Никто не отрицает, что возможна корректировка графиков, но проводиться она должна в соответствии с Трудовым кодексом. Человек имеет право распоряжаться своим временем. Но сейчас, после встречи с руководством корпорации хочется надеяться, что эта проблема будет решена.

БОЕВОЙ ПРОФКОМ

На урегулирование вопроса изменения графиков работы надеется и председатель профсоюзного комитета “Нестле-Хладопродукт” (Тимашевск) Анатолий Шульга:

- На сегодняшний день у нас графики сменности подписаны только в компрессорном цехе и в административно-хозяйственном отделе. Остальные работают без утвержденного графика, а это противоречит законодательству. Мы выдвинули свой обоснованный протест, составленный юристами отдела социальных отношений. Но пока - без перемен. Однако сейчас, я думаю, ситуация сдвинется с мертвой точки. Если бы мы разрозненно, каждый на своем предприятии, подходили с этими претензиями к руководству, то подвижек бы не было. Но на встрече, где присутствовали представители профорганизаций всех предприятий, директора по персоналу большинства фабрик, когда профлидеры один за другим стали говорить о проблеме графиков, то необходимость решения поняли все представители администрации. Соответственно и отнеслись к ней по-другому: общий голос звучит убедительней. Кроме этого вопроса было много других, но их обсуждение мы перенесли на следующую встречу. Графики сейчас - прежде всего.

Кроме председателя, в работе НесКС участвовали и другие члены профкома “Нестле Хладопродукт”. Поговорив с ними, корреспондент “Солидарности” узнала, что в начале текущего года профорганизация вступила в коллективный трудовой спор с администрацией этой фабрики - из-за низкой зарплаты работников - и выиграла его. Поскольку эта проблема актуальна для многих российских предприятий, мы решили рассказать о ней подробнее.

- В начале января 2005 года зарплата на фабриках “Нестле” была индексирована в связи с инфляцией, - рассказывает член профкома предприятия Эдуард Жмудь. - На всех фабриках, кроме “Нестле-Хладопродукт” в Тимашевске. И поскольку администрация не собиралась зарплату повышать, то мы вынуждены были начать коллективный трудовой спор. Нам удалось доказать необходимость увеличения заработка.

- К сожалению, в большинстве случаев у профкома не получается решить проблему. Как действовали вы?

- Если бы мы начали говорить, что на одной фабрике “Нестле” получают больше, на другой меньше, то ничего бы доказать не удалось. Более убедительны всегда конкретные цифры. Для начала Анатолий Иванович Шульга взял в социальном центре документы, с данными о том, сколько работников предприятия, получая зарплату, вынуждены находиться на частичном содержании государства, получать дотацию. Это очень убедительный аргумент, поскольку компания всегда публично подчеркивает свою социальную ответственность. Потом мы вычислили покупательную способность нашей зарплаты. Результат получился сногсшибательный: в 2005 году эта способность снизилась на 27% по сравнению с 1999 годом! Словом, когда все эти документы оказались на столе у начальства - доказательства необходимости повышения зарплаты были более чем убедительны. И в апреле ее индексировали на 8%. Мы рассчитывали на большее, но пошли на уступки, посчитав, что компромисс в большей степени соответствует интересам компании и работников. У нас непростое производство, поэтому мы, как социальные партнеры, должны друг другу уступать.

В беседе с членами профкома была озвучена еще одна проблема, волнующая профорганизацию фабрики. На встрече членов НесКС с администрацией этот вопрос не обсуждался, но рассказать о нем стоит. Ведь сейчас на многих предприятиях нанимают людей на работу по краткосрочным контрактам. А вот будет ли этот контракт продлеваться - неизвестно.

- Сейчас у многих наших сотрудников, которые проработали на фабрике около четырех лет, заканчивается контракт, - рассказывает член профкома Сергей Горшков. - Практически все наши контрактники являются членами профсоюза. Проблема в том, что около половины из них - матери-одиночки. А с фабрики дорога одна - на биржу труда. Ко мне приходят люди, спрашивают - что делать, если контракт не продлят? Ситуации у всех житейские, но непростые: кто-то кредит взял, у кого-то родственники на лечении, детей надо в школу собирать... А где взять деньги? То есть, работая по контракту, человек не может планировать свою жизнь. Я понимаю, что сейчас идет сокращение продаж продукции, необходимо удешевить ее себестоимость. Но, решая вопрос о продлении контракта с работником, администрации, мне кажется, надо учитывать и человеческий фактор. То есть - каковы у работника условия жизни, есть ли у него деньги, чтобы прожить до момента устройства на новую работу. Пока это не учитывается, но проблема требует решения, и думаю, что на следующей встрече НесКС с администрацией она будет обсуждаться.

Наталья КОЧЕМИНА