центральная профсоюзная еженедельная газета
электронная версия
№28 (05/08/2009)
Содержание номера
-
Профсоюзная жизнь
0 0 0 0 0 0 -
Политэкономия
0 0 -
Монолог главного редактора
0 -
Специальный репортаж
0 -
Парламентская хроника
0 0 -
Классовая борьба
0 -
Дата
0 -
Свободное время
0 -
Право
0 0 -
Утрата
0 0
Политэкономия
Южноуральский полигон
В результате введения НСОТ фонд оплаты труда работников больницы вырос на 30%
К новым системам оплаты труда медицинские работники относятся настороженно - далеко не каждое учреждение готово пойти на риск и отойти от единой тарифной сетки. Южноуральская центральная городская больница рискнула. Не от хорошей жизни, а по необходимости: три года назад учреждение было фактически банкротом, что заставило его участвовать во всех федеральных и городских программах, где могут выделить деньги. В результате введения НСОТ за последние полтора года фонд оплаты труда вырос на 30%.
Десятибалльное качество
Новую систему оплаты труда в Южноуральской центральной городской больнице ввели с июня прошлого года. Больница стала площадкой для пилотного проекта - ни нормативные документы, ни критерии качества труда, к которым и должна была быть привязана НСОТ, разработаны еще не были.
- Это была проблема, - рассказывает главврач больницы Виктор Кураев. - До всего приходилось доходить самому. Мы, конечно, консультировались и с челябинским министерством здравоохранения, и в областном профсоюзе были много раз... Но основную часть работы сделали сами. Главное, нас устраивал принципиальный подход - новая система оплаты ориентирована на результат, на качество работы. Зарплата у медработника состоит из трех частей: базовый оклад, компенсационные выплаты (“уральские”, выплаты за вредность) и стимулирующая надбавка.
Ежемесячно в каждом структурном подразделении рабочая группа (как правило, это заведующий, старшая сестра и профорг) определяет повышающий коэффициент для стимулирующих выплат. Основных критериев три: квалификация, количественный показатель и качественный показатель. Вся система построена по десятибалльной шкале. И для каждого из сотрудников в зависимости от достигнутого результата определяется конкретная сумма стимулирующих выплат.
- Если посмотреть по среднему медицинскому персоналу, - конкретизирует заместитель главврача по экономическим вопросам Лариса Михайлова, - то увидим следующее. Количественный показатель - это отработанное время (другого количественного показателя для этого персонала нет). Квалификация - это стаж и категория. Определив сумму стимулирования за количественные показатели и за квалификацию, мы смотрим уровень качества. Если есть обоснованная жалоба пациента, то надбавка вообще не начисляется. За некачественное ведение медицинской документации, несоблюдение санитарных правил - снимают баллы. В отделениях есть журналы, где прописаны фамилии, даты и показатели качества. В случае нарушения правил провинившийся медработник расписывается в журнале. В конце месяца с учетом всех показателей определяется стимулирующая надбавка для каждого из работников.
У врачей другие количественные критерии, - продолжает Михайлова. - Для врачей поликлиники - это количество посещений. В операционной - количество операций. Причем для стационара количество операций и количество пролеченных больных мы еще разделили по сложности. Каких-то операций можно сделать побольше, каких-то нет. Несправедливо, если хирург, проводящий наиболее сложные операции, получит меньше денег, чем тот, что проводит много несложных.
Как вводилась система
- Вообще мы эту систему постоянно меняем, дорабатываем, потому что в ходе реализации видели массу перегибов, - сетует главврач. - И вводили мы ее не сразу. Первые полгода мы к единой тарифной сетке просто добавили повышающие коэффициенты, а с нового года перешли на новую систему полностью. В результате за полгода действия программы в 2008 году зарплаты у врачей увеличились на 33%, у среднего медперсонала - на 34%, у младшего медперсонала - на 25%. С января по май этого года, когда мы уже полностью перешли на новую систему, зарплаты у врачей увеличились на 31%, у среднего медперсонала - на 45%, у младшего - на 43% (по сравнению с зарплатами до введения НСОТ. - П.С.).
В целом фонд оплаты труда увеличился на 30%. Средняя зарплата у врача - 22,7 тысяч рублей, у среднего медперсонала - 11 тысяч, у младшего медперсонала - 5,9 тысячи. При этом на врачей первичного звена, получающих федеральные стимулирующие выплаты, также распространяются стимулирующие выплаты по новой системе.
- В больнице у нас примерно 800 работников, - объясняет Виктор Петрович. - На текучку кадров новая система оплаты труда сильно не повлияла. На “слабых” позициях - а это младший персонал, обслуживающие работники - текучка по-прежнему сильная. По врачам - есть даже небольшой приток кадров. По медсестрам - укомплектованность неплохая. Был серьезный отток кадров среднего персонала в 2007 году - очень много ветеранов ушли на пенсию. Но рядом у нас город Троицк, где есть медицинское училище. И молодые кадры приходят на работу. В целом у нас невысокий коэффициент совместительства - 1 или 2.
- Что оказалось самым сложным в переходе на новую систему оплаты труда?
- Самое сложное - это изменить сознание людей, - говорит главврач. - На новую систему перешли только с июня прошлого года, но еще с марта очень много разъясняли коллективу суть изменений. Всех собирали, объясняли, что это такое, на что идем. Было общее собрание коллектива - профсоюзная конференция с участием представителя Минздрава. К тому времени все работники были подготовлены, проинформированы. И почти все проголосовали за новую систему, лишь несколько воздержались. Конечно, в процессе возникали некоторые мелкие вопросы, но они решались в рабочем порядке. А так, безусловно, сложнее всего было договориться с людьми. Но договариваться надо было - мы не хотели вводить эту систему насильно.
Мнение профкома
Зоя Суягулова - председатель профкома Южноуральской центральной городской больницы. Могла бы быть освобожденным председателем, но отказалась. И продолжает работать старшим фельдшером скорой помощи. Вообще, как мне рассказали в Челябинском обкоме профсоюза работников здравоохранения, в этой больнице социальное партнерство может стать примером для всех остальных учреждений: главврач, его зам по экономической части и председатель профкома всегда втроем. Выступают единым фронтом - что при общении с региональным Минздравом, что на бюджетных слушаниях, что при обращении к депутатам. Внутренние проблемы тоже решают легко и сообща.
- Профком принимал самое деятельное участие во введении НСОТ, - рассказывает нам председатель. - Конечно, есть ряд определенных сложностей. Например, многим непонятно, почему их квалификацию и стаж оценивают в стимулирующих выплатах, а не в компенсационных. Это непривычно, людям это не нравится. Объясняешь, что зарплата у него повысилась за последний год на 30%, говоришь, что по-другому нельзя было этого добиться. Соглашаются. Еще людям не нравится, что размеры стимулирующих надбавок определяются в зависимости от отделения. Отделение сработало хорошо - получили нормально, плохо сработало - денег меньше. Зато новая система оплаты труда позволила нам впервые за 60 лет существования больницы провести аттестацию рабочих мест. Раньше этого не требовалось в обязательном порядке, да и денег совсем не было на аттестацию. Теперь провели.
Участие в губернских проектах
В целом положительно оценили работу врачей в новых финансовых условиях и пациенты - жалоб на персонал стало заметно меньше. Ряд лечебных заведений сейчас тоже делает шаги по направлению к НСОТ. Но полностью на новую систему перешла в области лишь Южноуральская больница.
И это не единственная программа, в которой участвуют южноуральские медики. Участковые фельдшера, которых забыли простимулировать в нацпроекте, решением губернатора получают стимулирующую надбавку в 5 тысяч рублей. Есть еще областная программа ранней диагностики социально значимых заболеваний, в которой участвуют и первичное звено, и амбулаторная служба, и ряд узких специалистов.
- Есть перечень социально значимых заболеваний, таких как гипертония, диабет, - рассказывает Лариса Михайлова. - Для каждого заболевания своя “цена обнаружения”. В конце месяца формируется единый регистр выявленных случаев. Мы, экономический отдел, готовим на основе регистра документацию на оплату, отправляем в областной минздрав, там документы проверяют и выделяют деньги. У “случая” не очень большая цена. Но оформлять документы несложно. И в целом за месяц, при усердии, на профилактике можно заработать довольно крупную сумму.
Кроме того, больница одной из первых приняла участие в программе частичного фондодержания. Программа выглядит так: Фонд обязательного медицинского страхования выделяет ежемесячно по 4 рубля на жителя. Деньги делятся по участкам в зависимости от количества прикрепленных жителей. Участковые уже по своим расценкам расплачиваются со стационаром и узкими специалистами, если направляют туда своих пациентов. Остаток денег идет на доплату участковым. Сейчас к этой программе присоединилось еще семь территорий. Но им ФОМС выделяет лишь по 2 рубля на жителя, по 4 рубля они будут получать лишь через год.
Зачем участвуете?
- Зачем мы участвуем во всех этих программах? - смеется главврач. - Да все просто. Наше учреждение финансируется в основном из Фонда обязательного медицинского страхования. Часть денег поступает из местного бюджета, но это весьма скромные деньги. Местный бюджет финансирует содержание помещений, скорую помощь и молочную кухню. Причем у нас дотационный район, и из местного бюджета мы финансировались очень плохо, на 25% ниже среднего по региону. Эта многолетняя практика привела к тому, что к 2005 - 2006 годам мы оказались на пороге нищеты. Надо было что-то делать. Мы сократили штатное расписание, сократили количество койко-мест. И начали принимать участие во всех проектах, которые обещали нам дополнительное финансирование. Сейчас мы живем нормально, не хуже других.
Больница научилась добывать деньги сама и даже работает над кадровой программой. Нацпроект “Здоровье” позволил купить часть недостающего оборудования. Да и в последние пару лет местный бюджет оказался более щедрым к своим подопечным - удалось купить две стоматологические установки, потратить 2 млн рублей на замену лифта в хирургическом отделении, стоявшего там с 1972 года. Наконец справились с обеспечением мер противопожарной безопасности - сделали сигнализацию, оборудовали пути эвакуации.
Однако проблемы у больницы остались. Пришлось закрыть два корпуса - инфекционный и терапевтический. Оба были построены в середине 1950-х и ни разу капитально не ремонтировались. Денег на капремонт нет и сейчас. И если пациентов терапии перевели в хирургию, то инфекционных больных приходится отправлять в соседний Увельский район. Теперь надо покупать маммограф. Старому аппарату 20 лет, и он просто не может работать с нужным качеством. Необходимым, кстати, для выполнения федеральной программы диспансеризации.
Но на достигнутом Южноуральская центральная городская больница останавливаться не хочет - там хотят стать пилотной площадкой для одноканального финансирования, то есть полностью финансироваться из Фонда обязательного медицинского страхования.
Полина САМОЙЛОВА
Комментарии:
