В законодательстве о труде хватает норм, с помощью которых вполне можно обеспечить соблюдение трудовой дисциплины. И задача хозяйственных и профсоюзных органов состоит в том, чтобы эффективно и правильно применять их. Применение же к нарушителям трудовой дисциплины мер наказания, противоречащих законодательству или непредусмотренных им, порождает произвол и беззаконие, а дисциплину нельзя укрепить произволом.

ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК

Одним из основных нормативных актов, регулирующих трудовую дисциплину, являются правила внутреннего трудового распорядка для работников организации (ст.ст. 189 - 195, здесь и далее - Трудовой кодекс РФ). Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и вывешиваются на видном месте.

Заключая трудовой договор, работник берет на себя обязательства соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56). Работодатель обязан ознакомить с ними работника при приеме на работу (ст. 68) и имеет право требовать от него их соблюдения (ст. 22).

ПООЩРЕНИЯ

Трудовая дисциплина в организации обеспечивается применением широкой системы морального и материального стимулирования (ст. 191).

Работник вовремя приходит на работу, исполняет свои обязанности, соблюдает дисциплину, требования по охране труда и т.д. - достоин ли он поощрения? Вовсе нет - он всего лишь исполняет свои прямые обязанности. Работодатель поощряет работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, превосходящее обычные требования.

В ст. 191 приведен примерный перечень видов поощрения работников за труд (благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота и пр.). Дополнительные виды поощрений могут быть предусмотрены в колдоговоре, в уставах и положениях о дисциплине (ст.ст. 40, 189). Это, например, могут быть денежные пособия - к отпуску, за длительный стаж работы, при уходе на пенсию и т.п.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении), доводятся до сведения работников и заносятся в трудовую книжку. Согласия профкома на поощрение работника не требуется.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники представляются к государственным наградам (ст. 191). К сожалению, работодатели и профсоюзные органы крайне редко ходатайствуют перед соответствующими госорганами о награждении рядовых работников.

НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником (по его вине) возложенных на него трудовых обязанностей признается нарушением трудовой дисциплины. За такое нарушение работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, а именно: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ст. 192).

Не может считаться нарушением трудовой дисциплины, например, отказ работника выполнять распоряжение работодателя о переводе на другую постоянную работу - такой перевод может иметь место только с письменного согласия работника (ст. 72).

Дело 1. Медсестра А. по окончании смены систематически сдавала медпункт в антисанитарном состоянии, за что ей был объявлен выговор, а затем она была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Суд восстановил ее на работе, поскольку в должностные обязанности А. уборка медпункта не входила, убирать должна была санитарка.

Дело 2. Приказом по организации старшему экономисту В., имеющей двухлетнего ребенка, был объявлен выговор за отказ выехать в командировку. Получив предписание правовой инспекции труда, директор организации отменил приказ о выговоре, так как женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к сверхурочной работе или направляться в командировку без их письменного согласия (ст. 295).

Некоторые руководители организаций, ссылаясь на ст. 192, считают, что каждое нарушение трудовой дисциплины должно в обязательном порядке влечь за собой дисциплинарное взыскание. Правы ли эти руководители? Нет, не правы. Работодатель имеет право, но не обязан применять дисциплинарное взыскание. Он может сделать устное замечание нарушителю трудовой дисциплины, внушение, разъяснение и т.д. И все-таки надо отметить, что в ряде трудовых коллективов больше наказывают, чем поощряют, хотя поощрение работников играет важную роль для обеспечения трудовой дисциплины.

Следует отличать от дисциплинарного взыскания меры дисциплинарного воздействия. Например, такие как лишение премии, приработка и других льгот. Эти меры могут применяться одновременно с объявлением дисциплинарного взыскания и не являются вторым дисциплинарным взысканием за одно и то же нарушение. Вместе с тем надо знать, что если выплата премий входит в систему оплаты труда, то нет оснований лишать работников, совершивших дисциплинарный проступок, права на получение премии.

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ

Право применять дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение, предоставлено только руководителю организации. А порядок применения описан в ст. 193.

Прежде всего от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания. В таких случаях работодатель с участием трех работников и в присутствии отказавшегося составляет акт, в котором фиксируется отказ от дачи объяснения.

Дисциплинарное взыскание может применяться не позднее чем через месяц со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника или пребывания его в любом отпуске), а также не позднее чем через шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее чем через два года со дня совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Днем совершения проступка считается тот день, в который он фактически совершен, а днем обнаружения проступка - день, когда о проступке стало известно должностному лицу, которому по работе подчиняется провинившийся работник, независимо от того наделено ли это должностное лицо правом налагать дисциплинарное взыскание (п. 34 постановления № 2 ПВС РФ от 17.03.2004). Например, если дисциплинарный проступок совершен 04.02.2005, а 22.03.2005 обнаружен, то 22.04.2005 - последний день для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, вред, который им нанесен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о наказании, о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но наказание или увольнение произведены без учета вышеизложенных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (ч. 3 - 4 п. 53 постановления № 2 ПВС РФ от 17.03.2004).

Как уже отмечалось, закон (ст. 193) запрещает применять дисциплинарное взыскание в период отсутствия работника в двух случаях: во время болезни допустившего нарушение трудовой дисциплины работника и во время его нахождения в любом отпуске. Несоблюдение работодателем указанного правила является грубым нарушением закона и безусловным основанием для отмены приказа о наказании.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. В приказе указывается акт об отказе давать объяснение, если таковой был. В случае отказа работника подписать этот приказ (распоряжение) также составляется соответствующий акт. В трудовую книжку дисциплинарные взыскания не записываются.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суд.
Руководитель организации, его заместители обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия коллективного договора, соглашения (ст. 22). При нарушении этих обязанностей представительный орган работников может поставить вопрос об ответственности руководителя организации, его заместителей перед работодателем. Работодатель обязан рассмотреть этот вопрос (ст. 195), и в том случае, если факты нарушения подтвердились, применить к руководителю, к его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (п. 10 ст. 81).

СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного рабочего года. Например, выговор, объявленный работнику 15.07.2004, действует по 15.07.2005.

Если в течение года на работника будет наложено новое взыскание, то первое взыскание сохраняет свою силу до истечения года со дня наложения второго взыскания.

По истечении срока действия взыскания работник считается не подвергавшимся наказанию. Кроме того, работодатель вправе издать приказ о снятии наложенного взыскания через 6 - 9 месяцев, не дожидаясь истечения годичного срока, если работник не допустил нового нарушения дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник (ст. 194). Досрочное снятие взыскания является своеобразной мерой поощрения и имеет большое воспитательное значение. К сожалению, многие руководители не применяют эту норму.

Заслуженный юрист России И. ЗДЫБСКИЙ