Совет Всеобщей конфедерации профсоюзов 2 ноября рассмотрел три вопроса: ход борьбы за доведение минимальной зарплаты до прожиточного минимума, проблему “заемного труда”, усиление внимания профсоюзов к положению пенсионеров на постсоветском пространстве. Если первый и третий пункты повестки были пройдены мирно, то вопрос о “заемном труде” дебатировался гораздо активнее.

Основным докладчиком по проблеме “заемного труда” выступала Наталья Подшибякина, заместитель генсекретаря ВКП. Она отметила, что последние 2 - 3 года занятость населения с помощью “лизинга”, или аренды, трудовых ресурсов, набирает обороты. “По данным многих частных агентств занятости, спрос на “заемных работников” за последний год вырос на 60 - 70%”. Но такие трехсторонние по своей сути трудовые отношения в законодательстве стран СНГ никак не регламентируются. То есть встает вопрос о ратификации Конвенции № 181 МОТ “О частных агентствах занятости”. “Кстати, Молдавия и Грузия без каких-либо ограничений эту конвенцию ратифицировали”.

Согласно этой конвенции, сообщила Подшибякина, одной из функций частных агентств занятости (ЧАЗ) является наем работников с целью поставки их третьей стороне или предприятию-пользователю. “Учитывая новизну проблемы, следует сформировать отношение к ней со стороны профсоюзов”. Эксперты ВКП и независимые эксперты выявили главную причину растущей популярности этой формы: связанная с общими процессами глобализации потребность рынка труда в мобильной рабочей силе. “Доминирующая теория корпоративного управления призывает увеличивать конкурентоспособность с помощью реструктуризации, концентрируясь на профильной деятельности. А для непрофильной - используя субподрядный или «заемный труд»”. Для многих категорий работников полная и постоянная занятость невозможна и нежелательна - это студенты, инвалиды, пенсионеры. Здесь интересы труда и капитала частично совпадают.

При этом, продолжила Подшибякина, экспертный анализ показал, что, несмотря на отдельные положительные моменты, применение “заемного труда” приводит к ухудшению условий труда и росту бедности. Используя заемных работников, компании выводят их за рамки отраслевых соглашений и колдоговоров. Зарплата такого персонала ниже, ему не предоставляются отпуска и льготы. Возникает опасность увольнения постоянных сотрудников, места которых могут занять “заемные работники”. Разумеется, “заемный труд” используется и как средство подрыва профсоюзов.

Таким образом, резюмировала Подшибякина, профсоюзы стоят перед выбором: запретить трудовые отношения такого типа либо жестко их ограничить. ВКП отдает предпочтение второму: в условиях существования реальных экономических отношений запрет приведет к нелегальной практике. 30 лет назад большинство европейских профсоюзов выступали за запрет “заемного труда”, но потом склонились к его регулированию. Как результат, в развитых странах “заемная” рабочая сила, как правило, не превышает 4%, аргументировала Подшибякина. Одним законом обойтись невозможно, предупредила она, изменений потребуют разные разделы права.

Учитывая сложность проблемы и “просьбы отдельных членских организаций взять тайм-аут”, редакционная комиссия решила откорректировать первоначальный вариант постановления в пользу более смягченного. “Мы не ошиблись, для многих этот вопрос действительно в новинку”, - сказала “Солидарности” Подшибякина. Таким образом, членским организациям ВКП предоставляется возможность до 1 мая 2006 года выработать свою позицию с тем, чтобы в июне на 95-й сессии МОТ заявить солидарное мнение. Подшибякина заметила, что “неотрегулированность” законодательного поля в этой области еще не означает нелегитимности “заемного труда”. Ведь есть и другой принцип: что не запрещено, то разрешено.

Александр Ситнов, лидер Росхимпрофсоюза, с ней заочно не согласился. По его словам, нератификация 181-й Конвенции дает право сомневаться в законности применения “заемного труда”. “Функция кадрового агентства состоит в передаче предприятию персонала, что не соответствует гражданско-правовому понятию “услуги”. Более того, ЧАЗы выполняют функцию подставного работодателя, поскольку не обладают рабочими местами и производственными мощностями”.

Ситнов рассказал о примере использования “заемного труда” на ОАО “Новомосковскбытхим”. В 1993 году американская ТНК “Проктер энд Гэмбл” приобрела предприятие, и уже к 2001 году численность постоянных работников сократилась примерно с 3500 до 600 человек. “Однако с 1997 года, продолжая “выжимать” постоянных работников, руководство набирало “срочников” на те же места”. В середине 2001 года по срочным договорам работала половина трудового коллектива. Причем, например, машинист с бессрочным договором получал 6200 рублей, его коллега-срочник - 4500. “И так по всем специальностям”.

В конце 2002 года по просьбе Росхимпрофсоюза в дело вмешалась администрация Тульской области. Специальная комиссия вынесла заключение о незаконности срочных трудовых договоров, так как работа носит постоянный характер. Компания нашла выход: уволила около 500 человек, которые тут же трудоустроились на определенный срок в кадровое агентство “Мэн Пауэр” и приступили к прежним обязанностям. “Классический пример чистого аутстаффинга*”, - заметил Ситнов.

“Российский профсоюз химиков четко представляет себе все отрицательные стороны легализации “заемного труда””, - подытожил Ситнов. Надо ли ратифицировать Конвенцию 181, когда сегодняшнее российское законодательство лучше защищает работников, чем международные нормы, поинтересовался Ситнов. По крайней мере, он не сомневается в необходимости максимально ограничить применение “заемного труда”.

Поскольку дело подразумевало немало юридических тонкостей, корреспондент “Солидарности” хотел предоставить место в заметке и комментарию секретаря ФНПР Николая Гладкова. Однако заслуженный юрист России предложил вместо лаконичного отзыва, “который только запутает читателя”, сделать в одном из ближайших номеров газеты подробный материал “с юридическим уклоном” о практике “заемного труда” в России. Предложение было принято.

Дмитрий ЧЕРНИКОВ
Фото Николая ФЕДОРОВА

* Аутстаффинг - выведение персонала за штат компании. Персонал заключает трудовые договоры с организацией-исполнителем (которая берет на себя обязательства по выплате зарплаты, уплате налогов, соблюдению трудового законодательства). В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании. Отношения между организацией-исполнителем и компанией договорные.