“Продажа сотрудника по остаточной стоимости”... Это не современная переделка крепостнических объявлений, типа “продается дворовая девка осьмнадцати лет”, а вполне устоявшийся термин частных агентств занятости (так называемых “заемных агентств”). Уже появился и черновой вариант федерального закона о заемном труде. И в случае принятия этого закона каждый из нас сможет узнать свою “остаточную стоимость”. Об этом говорилось 29 марта на заседании Московского дискуссионного клуба Ассоциации “Юристы за трудовые права”.

Картина художника Н.Неврева “Торг. Кресьянский быт. Сцена из недавнего прошлого”. 1866 год.

О проблемах таких форм снижения гарантий занятости, как аутсорсинг и заемный труд, “Солидарность” писала не раз. Журналисты газеты рассказывали, в частности, об аутсорсинге и аутстаффинге - выводе за штат, то есть о случаях, когда часть функций крупной организации передается небольшой фирме (как правило, малому предприятию), куда переводятся и выполняющие эти функции работники. Деятельность нового юридического лица часто полностью сосредоточена на обслуживании головной организации, созданная фирма практически не занимается другими производственными заказами. Но в новую фирму, помимо переведенных туда людей, нанимаются сотрудники, которым предлагается работать в значительно худших условиях (более низкая зарплата, отсутствие или сведение к минимуму социального пакета), нежели переведенным сотрудникам головной компании. Наши собеседники рассказывали, как вывод работников за штат фактически лишал их своих прав на предприятии и ослаблял позицию профсоюзов, а также о том, как профсоюзам бороться с этим явлением.

Журналисты “Солидарности” не раз рассказывали и о заемном труде - о предоставлении предприятию рабочей силы кадровым агентством. При этом у работника появляются два работодателя - фактический и формальный. Кроме всех прочих возникающих проблем, эта конструкция дает работодателю возможность лишить работника практически всех гарантий занятости и открывает широкие возможности давления на работника.

Если еще недавно заемный труд был явлением редким, даже экзотическим, то теперь к нему прибегают все больше предприятий. Администрации так удобно, ведь не придется думать ни о социальном обеспечении работников, ни о борьбе с профсоюзами, да еще при этом не рисковать имиджем и не опасаться судебных разбирательств - этим всем займется кадровое агентство.

Явление стало бы уже массовым, но его распространение сдерживается полулегальным положением кадровых агентств на российском трудовом рынке. Закона о заемном труде у нас до сих пор нет, а агентствам он нужен как воздух. Причем их устроит совершенно любой закон, ведь вносить поправки можно бесконечно. И, естественно, разработки уже появились. Черновой вариант носит название: “Федеральный закон. О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам”.

О “ЗАЩИТЕ”

Какова же эта упомянутая защита прав работников? Из текста документа следует, что:

- в “наем” можно отдавать с 16 лет;
- частные агентства могут обрабатывать персональные данные и предоставлять их работодателям-пользователям;
- замену заемных работников можно проводить без их согласия;
- отсутствует ответственность компании за нарушение прав заемных работников;
- отсутствуют механизмы защиты своих прав заемными работниками;
- есть возможность работать без трудового договора с частным агентством;
- нормы безопасности и охраны труда обеспечиваются в рамках договора агентства занятости и предприятия-пользователя;
- право создавать профсоюзы дается по месту регистрации агентства занятости.

Так что, судя по этому проекту, права заемного работника существенно ухудшаются по отношению к заложенному в Трудовом кодексе. А в некоторых случаях уже сложившаяся система труда в России ликвидируется.

ФОРМЫ ЗАЕМНОГО ТРУДА

По анализу Ассоциации “Юристы за трудовые права”, в России используются две формы заемного труда. Первая - это договоры о предоставлении персонала. Работник, “передаваемый” по договору аутсорсинга или по договору о предоставлении персонала, числится в штате предоставляющей организации и имеет с ней письменный договор. По этому трудовому договору работник получает зарплату, командировочные, оплату больничного. А вот условия для труда для него создает компания, где он непосредственно занят. При этом фактический работодатель (организация-наниматель) не оформляет с такими сотрудниками никаких юридических, в том числе трудовых, отношений.

Вторая форма заемного труда - договоры с командированием. Работники заключают трудовой договор с одним юридическим лицом (кадровым агентством) и направляются для фактического выполнения работы у другого юридического лица в “командировку”. Ежемесячно эти “командировки” приходится “прерывать” - на бумаге. А потом работников “откомандировывают” снова. Иначе налоговые органы могут усмотреть в действиях заемного агентства создание обособленного юридического лица (ст. 11 НК РФ), и тогда некоторые налоги фирма должна будет платить по месту нахождения “своего” обособленного подразделения.

С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И АГЕНТСТВ

По пропаганде тех же аутсорсеров и заемных агентств, аутсорсинг и заемный труд выгодны в первую очередь работодателю. Используя заемный труд, работодатель сокращает штатное расписание, экономит на налогах, снимает с себя юридическую ответственность перед “чужим” персоналом, избавляется от затрат, связанных с несчастными случаями на производстве с этим персоналом, испытывает новых сотрудников без оформления с ними трудовых отношений, исключает или снижает расходы на подбор и увольнение персонала, на кадровое делопроизводство, на расчет и выплату зарплаты. Автоматически снижаются как имиджевые риски (“это не наши работники”), так и противодействие профсоюзов: количество официально работающих на предприятии уменьшается, соответственно падает и численность в первичке. Однако даже заемные агентства вынуждены признаваться, что такая форма организации работы одновременно приведет к массе проблем - конфликтам в коллективах, снижению мотивации и качества труда, проблемам с кадровым агентством и т.д.

Свою выгоду получают и агентства, существующие за счет сдачи персонала “в аренду”. Но... заемный труд до сих пор не легализован, и многие эксперты считают, что он фактически нарушает российское законодательство. В качестве правовой основы своей деятельности кадровые агентства ссылаются на Налоговый кодекс, где употребляется термин “предоставление персонала”. А также на Гражданский кодекс, где хоть и не предусмотрен договор о предоставлении персонала, но есть возможность заключать другие соглашения, не предусмотренные в законе. Стороны практикуют и заключение смешанного договора, с элементами различных форм соглашений.

С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Свои аргументы есть и у тех, кто принимает точку зрения работников. Глава 15 Трудового кодекса РФ возлагает обязанность учитывать рабочее время сотрудников на работодателя, что организация, предоставляющая персонал для участия в производственной или управленческой деятельности, вряд ли может обеспечить. К тому же трудовое законодательство не предусматривает права работодателя передавать сотрудников другим предприятиям. А согласно статьям 8 и 9 ТК РФ условия локальных актов работодателя и трудовых договоров, ухудшающие положение работников, не могут применяться. При этом в Гражданском кодексе люди не перечислены в качестве объектов гражданского права (то есть в качестве предмета договора по гражданскому праву).

И о Налоговом кодексе (п. 19 ст. 264) защитники прав работников говорят, что он не может быть признан правовым основанием законности такого рода договоров, так как это не его сфера - он регулирует другие взаимоотношения. Положения указанной статьи могут быть применены в исключительных случаях, преимущественно касающихся участия в производственном процессе иностранной рабочей силы.

Налоговые органы тоже не признают схемы заемного труда и доначисляют налоги предприятию, использующему “чужих” работников. (Правда, арбитражные суды чаще всего отменяют эти постановления.) Суды общей юрисдикции стоят на той точке зрения, что если человек приступил к работе, то возникли трудовые отношения.

ГРЯДУЩИЙ “БОДИШОППИНГ”

Понятно, что для развития аутсорсинга в России как воздух нужна законодательная основа. По словам Кирилла Букетова, регионального координатора IUF (Международного союза работников пищевой и табачной промышленности, сельского хозяйства, ресторанного и гостиничного обслуживания, общественного питания и смежных отраслей), крупнейшие агентства занятости и не скрывают этого.

На заседание Букетов пришел с мероприятия под названием “Аутсорсинг: способ оптимизации бизнес-процессов, или новая функция”, устроенном Издательским домом “Коммерсантъ”. Помимо предпринимателей там выступали представители кадровых агентств, в том числе двух крупнейших ТНК в этой отрасли - “Келли Сервисес” и “Мэнпауэр”. Первое в качестве основного препятствия для своей деятельности назвало профсоюзы. И если законопроект будет внесен в Госдуму и одобрен, “Келли Сервисес” прогнозирует к 2010 году рост объема российского рынка в три раза (сейчас он оценивается в 210 млн долларов ежегодно). Лексика агентств, процитированная на заседании Ассоциации юристов, повергла в шок всех присутствовавших: “бодишопинг”, “утилизация сотрудников”, “продажа специалиста по остаточной стоимости”... Зал загудел:

- Бодишопинг? А головы им совсем не нужны, что ли?
- Как это - продажа по остаточной стоимости? “Продается слесарь пятого разряда, б/у”? “Специалист секонд-хенд”?

О том, как именно выглядит “утилизация сотрудников”, никто даже думать не захотел. Но если закон о заемном труде появится на свет божий, задуматься придется. Потому что работодатель уже не будет ничем рисковать, выводя людей за штат. А вы ничего не сможете возразить при увеличении рабочего дня, снижении зарплаты и лишении социальных гарантий. Ведь иначе “заранее определенный срок работ” закончится в день вашего протеста. Собравшиеся выразили твердую уверенность в том, что этому законопроекту профсоюзы должны жестко сопротивляться на всех уровнях, от первички до федерального.

Полина САМОЙЛОВА

P.S. Подробнее о влиянии аутсорсинга на рынок труда, масштабах этого явления, международном и российском опыте борьбы с заемным трудом и угрозах, которые таит в себе внесение в Госдуму и принятие нового законопроекта, читайте в следующих номерах “Солидарности”.