Сейчас работу можно найти через объявления в Интернете, в газетах, на телевидении. Требования к кандидатам на вакантную должность выдвигаются самые разные. Но может оказаться, что соответствия требованиям мало и соискателю надо пройти несколько этапов собеседования, а порой и проверку службой безопасности. И даже после этого в заключении трудового договора могут отказать со словами “Вы нам не подходите”. Законен ли такой отказ работодателя после многочисленных тестов и бесед?

Трудно найти работу с первой попытки. Конечно, если город большой и организаций, имеющих вакансии, много, а финансовые возможности позволяют некоторое время не работать, легко закрыть глаза на отказ работодателя. Даже если он последовал после нескольких собеседований, тестов и проверок службой безопасности организации (СБ). Но в случае, если работодатель отказал принять соискателя на работу немотивированно, следует запросить у него отказ в письменной форме. В соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Кроме того, прежде чем вести разговор об отказе в заключении трудового договора, необходимо помнить, что ч. 2 ст. 64 РФ установлено: “Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом”.

ВОЗРАСТ, ПОЛ

В объявлениях о работе можно увидеть такую фразу: требуется работник на такую-то должность от 25 до 40 лет, мужчина. Действительно, некоторые вакансии предполагают занятие должности до определенного возраста, например, предельный возраст для пребывания на гражданской службе - 65 лет (ч. 2 ст. 21 федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе РФ”). Однако в большинстве случаев установление возрастного ценза обусловлено исключительно желанием работодателя видеть у себя в организации молодого сотрудника, а не требованием законодательства.

Так же и с указанием на пол кандидата. Конечно, есть исключения, которые установлены соответствующим нормативным правовым актом. Например, таким как “Перечень тяжелых работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин” (утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 №162, далее - Перечень).

Таким образом, отказ работнику на основании того, что он не соответствует возрастным ограничениям или его пол не подходит заявленной вакансии, если только такое ограничение не установлено законодательством, будет являться незаконным. Особо стоит отметить, что за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, возможно привлечение к уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ).

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА РАБОТНИКА

Если работодатель в письменном ответе указал, что соискателю было отказано в заключении трудового договора в связи с его деловыми качествами, то необходимо разобраться, о каких именно деловых качествах претендента идет речь.

Точного толкования того, что подразумевается под деловыми качествами, нет. Однако в п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ” (далее - ППВС РФ от 17.03.2004 № 2) указано: “Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)”. Итак, если профессия, специальность, квалификация работника, а также его опыт работы и здоровье отвечает требованиям, указанным в объявлении о вакансии, то отказ по данному основанию (несоответствие требованиям, предъявляемых к деловым качествам) будет являться незаконным.

Нередко работодатель после проведения собеседования предлагает работнику пройти разного рода психологические тесты. Как правило, они направлены на то, чтобы определить, насколько потенциальный работник “стрессоустойчив”, коммуникабелен, лоялен и так далее. Как видно из формулировки п. 10 ППВС РФ от 17.03.2004 № 2, требования к деловым качествам должны быть обусловлены законодательством, и эти деловые качества связаны, в первую очередь, с уровнем знаний, опыта, образования, профессиональными навыками, но никак не с психологическими данными соискателя.

НЕУДОБНЫЕ ВОПРОСЫ

Нередко при проведении собеседования работодатель просит соискателя заполнить анкету, в которой, в частности, содержатся такие вопросы:

- Укажите Ф.И.О. ваших родственников, место их работы и и какие должности занимают.
- Работали ли вы в конкурирующей с нами компании?
- Почему вы уволились с прежней работы?
- Готовы ли вы задерживаться на работе?

Понятно, что подобные вопросы могут быть неприятными и вызовут недоумение соискателя - зачем это знать работодателю? На большинство указанных вопросов можно просто не отвечать. Незаполнение такой анкеты по сути также не будет являться основанием для отказа заключить с работником трудовой договор, потому как эти сведения не направлены на определение деловых качеств работника. Иногда работодатель предлагает подписать документ, согласно которому работник не возражает против того, чтобы служба безопасности организации проверила предоставленную соискателем информацию. Вряд ли кому-нибудь из соискателей такое предложение придется по душе. И возражение против “проверки” тоже не может быть основанием для отказа заключить трудовой договор.

“МЫ ТОЛЬКО ПОГОВОРИЛИ”

Можно столкнуться и с такой ситуацией. Работнику на вопрос: “Почему вы со мной не заключили трудовой договор?” отвечают: “Мы просто с вами побеседовали - мы не предлагали вам работу”. Однако данный ответ работодателя не выдерживает никакой критики.

Для того чтобы разобраться в данном вопросе, вновь обратимся к п. 10 ППВС РФ от 17.03.2004 № 2, который, в частности, гласит: “Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части 1 статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора”.

Если должность вакантна, то решать вопрос о том, искать соответствующего работника или нет, разумеется, исключительное право самого работодателя. Однако, как видно из второй части приведенной выдержки, если работодатель публично заявил о поиске работника на замещение вакантной должности, то, проводя собеседование, он тем самым подтвердил намерение заключить с работником трудовой договор. Какие-либо ссылки работодателя на то, что отбор кандидатов проводился на конкурсной основе в данном случае будут не состоятельны, поскольку на конкурсной основе трудовой договор заключается только с ограниченным кругом работников на основании соответствующих нормативных правовых актов.

В ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Чаще всего дискриминации подвергаются, как правило, лица пенсионного возраста, беременные женщины или женщины, имеющие маленьких детей.

Конечно, никто не хочет начинать работу с конфликта. Однако и забывать о своих правах тоже не стоит, тем паче что в настоящее время найти работу с более или менее достойной оплатой тому же пенсионеру трудно. Исходя из вышесказанного, можно подвести итог: если человек посчитал, что отказ работодателя заключить с ним трудовой договор был обусловлен не несоответствием его образования, квалификации, деловых качеств и т.д. требованиям компании, а исключительно прихотью работодателя, - необходимо данный отказ обжаловать в суд. При этом доказательством того, что с соискателем проводилось собеседование, будет являться переписка с работодателем (в том числе по электронной почте), свидетельские показания, сведения о направлении в адрес работодателя резюме и т.д.

Михаил ЛИННИК
юрист газеты “Солидарность”
jurist@solidarnost.org


БЕЗ КОММЕНТАРИЕВ

В качестве примера приводим возможные причины отказа в приеме на работу, которые были официально “выложены” на одном из сайтов по поиску работы. Это не шутка, это действительно причины, по которым соискателям был дан отказ.

Жалкий внешний вид.

Манеры всезнайки.

Неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция.

Недостаток искренности и уравновешенности.

Отсутствие интереса и энтузиазма.

Низкая успеваемость во время учебы.

Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки
на неблагоприятные факторы.

Недостаток такта.

Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.

Недостаточное умение ориентироваться в обществе.

Явное нежелание учиться.

Недостаточная живость.

Нежелание смотреть в глаза собеседнику.

Вялое, “рыбье” рукопожатие.

Неудачная семейная жизнь.

Трения с родителями.

Безделье во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий.

Неряшливое обращение.

Мало чувства юмора.

Подчеркивание того, с кем имеет знакомство.

Нежелание отправляться туда, куда потребуется.

Цинизм. Лень.

Низкий моральный уровень.

Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.

Узость интересов.

Плохое ведение своих финансовых дел.

Отсутствие каких бы то ни было сведений о компании-работодателе.

Сильно давящий тип.

Отсутствие интереса к общественной деятельности.