Когда работодатель, чтобы избежать банкротства предприятия, прибегает к непопулярным мерам, профсоюзы зачастую тоже оказываются перед дилеммой. Что “из двух зол” лучше: массовое сокращение численности или штата работников или режим неполного рабочего времени, позволяющий сохранить трудовой коллектив?

2. НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
КАК МЕРА ДЛЯ ПРЕОДОЛЕНИЯ КРИЗИСА

Инициатива установления режима неполного рабочего времени исходит от работодателя. Но переход на неполное рабочее время при таких обстоятельствах влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора и потому должен осуществляться в соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается в случае, когда эти условия не могут быть сохранены. В качестве причин, по которым сохранение существующих условий трудового договора невозможно, могут выступать изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, сокращение объемов производства, ухудшение экономического положения организации и т.п. При таком изменении условий трудового договора трудовая функция работника должна оставаться прежней, поскольку ее изменение означает перевод на другую работу. (Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.)
В соответствии с п. 21 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 при возникновении спора о законности изменения условий трудового договора на работодателя возлагается обязанность представить доказательства того, что это изменение стало следствием изменения организационных или технологических условий труда, а также не ухудшило положения работника по сравнению с условиями, изложенными в колдоговоре, соглашении. При отсутствии таких доказательств изменение условий трудового договора не может быть признано законным. Таким образом, принимая решение о необходимости изменения условий трудового договора, в том числе о переходе на неполное рабочее время, работодатель должен иметь для этого достаточно объективных оснований.

Организационно-технологические изменения на предприятии, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, должны быть оформлены локальным нормативным актом. Введение подобных изменений по устному распоряжению работодателя или администрации не допускается.
О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость в том, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это общее правило. Для отдельных категорий работников ТК РФ устанавливает иные сроки уведомления. Так, работодатель - физическое лицо обязан предупредить работника об изменении условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а религиозная организация - не менее чем за 7 календарных дней до их введения (ст. 344 ТК РФ).
Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено колдоговором, соглашением, трудовым договором. Вакансии должны предлагаться по мере их появления в течение всего двухмесячного срока со дня уведомления работника о предстоящих изменениях в трудовом договоре.

При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Право вводить режим неполного рабочего времени возникает у работодателя только тогда, когда неблагоприятные организационно-технологические причины, указанные выше, могут повлечь за собой массовое увольнение (высвобождение) работников. В соответствии с постановлением СМ РФ от 5.02.1993 № 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения” основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации либо в связи с сокращением численности или штата работников за определенный период. Под понятие массового высвобождения подпадают:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек - в течение 30 календарных дней; 200 и более человек - в течение 60 дней; 500 и более человек - в течение 90 дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами власти республик в составе РФ, краев, областей, автономных образований, городов и районов. Такие критерии определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях при участии профсоюзов (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Так, соглашение между правительством Нижегородской области, облсовпрофом и областным объединениями работодателей о взаимодействии в области социально-трудовых отношений и соцзащиты населения на 2008 - 2010 годы устанавливает следующие критерии массового увольнения:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности (штата) работников организации в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период): 10% и более - в течение трех месяцев; 15% и более - в течение шести месяцев; 20% и более - в течение года;

в) сокращение численности работающих в городах и районах Нижегородской области в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период): 3% и более - в течение трех месяцев; 4% и более - в течение шести месяцев; 5% и более - в течение года.

Введение работодателем режима неполного рабочего времени в качестве средства для предотвращения массовых увольнений возможно на срок не более шести месяцев. При установлении режима неполного рабочего времени работодатель обязан учесть мнение выборного органа первичной профорганизации. Отметим, что любые другие общественные организации не вправе участвовать в регулировании этих правоотношений. Это одна из форм реализации профсоюзами права на профсоюзный контроль над соблюдением работодателями, их должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора и рабочего времени (ст. 19 ФЗ № 10 от 12.01.1996 “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”). Учет работодателем мнения профкома осуществляется по правилам ст. 372 ТК РФ. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного указанной статьей порядка учета мнения выборного органа первичной профорганизации, являются недействительными. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, колдоговор, соглашения (п. 4 ст. 8 ТК РФ).

Работодатель до принятия решения направляет в профком проект локального нормативного акта о введении режима неполного рабочего времени и обоснование по нему (ст. 372 ТК РФ). В проекте локального нормативного акта должны быть указаны:

- причины организационного или технологического характера, требующие введения режима неполного рабочего времени;

- перечень структурных подразделений (цехов, отделов), иных производственных единиц либо список работников, для которых вводится неполное рабочее время;

- вид неполного рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, их сочетание) с указанием количества рабочих дней (часов) при новом режиме работы;

- срок, на который вводится неполное рабочее время.

В качестве обоснования могут использоваться документы, подтверждающие: а) наличие организационных или технологических изменений, делающих невозможной работу в установленном трудовым договором режиме рабочего времени; б) наличие угрозы массовых увольнений (по установленным в регионе критериям), ее связь с указанными изменениями.

Профком не позднее пяти рабочих дней со дня получения перечисленных документов должен рассмотреть проект локального нормативного акта и направить работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме. При рассмотрении проекта профком должен выяснить, действительно ли ситуация на предприятии настолько неблагоприятна, что требует введения режима неполного рабочего времени. Для этого профком должен располагать необходимой информацией о финансово-экономическом положении организации. Право профсоюзов на получение от работодателей информации по социально-трудовым вопросам закреплено в ст. 17 ФЗ о профсоюзах. К тому же не секрет, что многие недобросовестные работодатели используют кризисную ситуацию в стране как удобный повод для снижения издержек независимо от того, насколько их предприятия пострадали от кризиса. И профкому лучше взять за правило требовать от работодателя полного документального подтверждения всех его заявлений и действий.

Рассмотрев проект локального нормативного акта и документы, подтверждающие его обоснованность, профком составляет мотивированное мнение. Оно может содержать согласие с проектом, несогласие либо предложения по его совершенствованию и должно содержать основания принятия профкомом того или иного решения. Если профком считает, что представленные работодателем документы не обосновывают необходимости введения режима неполного рабочего времени или работодатель не представил всех документов, необходимых профкому для всестороннего объективного рассмотрения данного вопроса, это может послужить причиной отказа профкома в согласии на введение режима неполного рабочего времени. Если профком полагает, что проект локального акта о введении неполного рабочего времени нуждается в совершенствовании, это должно быть указано в мотивированном мнении. К мотивированному мнению профком может приложить свой вариант проекта локального акта.

Если профком не согласился с проектом локального акта или заявил о необходимости его совершенствования, работодатель может согласиться с этой позицией либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профкомом в целях достижения взаимоприемлемого решения. В ходе этих консультаций стороны могут представить друг другу недостающие документы, исправить допущенные ошибки и окончательно согласовать свои позиции. Если в ходе дополнительных консультаций стороны не достигли согласия, то имеющиеся разногласия оформляются протоколом. После этого работодатель вправе принять локальный акт и ввести неполное рабочее время, а профком может обжаловать это решение в соответствующую госинспекцию труда или в суд. Профком вправе также инициировать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ. Госинспекция труда при получении жалобы (заявления) профкома обязана в течение месяца провести проверку. А в случае выявления нарушения - выдать работодателю предписание об отмене локального акта, обязательное для исполнения.

Право принимать окончательное решение о переходе на неполное рабочее время остается за работником. Он вправе отказаться от такого режима работы, если тот его не устраивает. В этом случае трудовой договор расторгается по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), с предоставлением работнику всех предусмотренных законодательством, колдоговором, соглашениями льгот и гарантий: предложением всех имеющихся вакансий, оплатой выходного пособия, выплатами на период трудоустройства и т.д.

В заключение отмечу, что введение режима неполного рабочего времени должно применяться как крайняя мера в исключительно трудных ситуациях, когда работодатель стоит перед дилеммой: либо прибегнуть к массовым увольнениям и потерять квалифицированные кадры, либо перейти на неполное рабочее время. Для работников последняя мера экономически невыгодна, поскольку их зарплата снизится пропорционально отработанному времени. С другой стороны, такая мера поможет сохранить их рабочие места. Поэтому и работодатели, и представляющие интересы работников профсоюзы должны очень взвешенно подходить к данному вопросу и тщательно проанализировать как обоснованность введения режима неполного рабочего времени, так и возможные последствия этого шага.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт