В нынешних неблагоприятных экономических условиях многие работодатели стремятся максимально сократить расходы на оплату труда, в том числе за счет сокращения численности или штата сотрудников. И если работнику предстоит увольнение в связи с сокращением численности или штата, ему необходимо четко знать свои права, гарантированные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.


ЧЕМ УСТАНОВЛЕНО ПРАВО РАБОТОДАТЕЛЯ
ПРОВОДИТЬ СОКРАЩЕНИЯ?

Конституция РФ определяет основные гарантии для работников, связанные с трудовой деятельностью. В то же время Конституция гарантирует всем свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (ст. 8). Конституция закрепляет и право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (части 1 и 2 ст. 35).

Как неоднократно указывали Конституционный суд РФ и Верховный суд РФ, из содержания данных конституционных прав вытекает наличие у работодателей ряда конкретных правомочий, позволяющих им в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка и увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работников, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям ст. 55 Конституции РФ, согласно которым защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами. Основания, по которым работодатель может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, содержатся в ст. 81 ТК РФ. Среди таких оснований - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).


“ЧИСЛЕННОСТЬ” И “ШТАТ” -
РАЗГРАНИЧЕНИЕ ТЕРМИНОВ

При рассмотрении вопросов, связанных с сокращением численности или штата работников, необходимо четко разграничивать понятия “численность” и “штат”.

Численность - экономический, статистический показатель, определяющий количество людей, относящихся к той или иной категории. Поэтому под сокращением численности следует понимать уменьшение количественного состава работников, то есть конкретных людей.

Штат - постоянный состав сотрудников предприятия, учреждения, организации. Штат определяется в соответствии со специальным документом - штатным расписанием, составляемым по унифицированной форме № Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Данная форма распространяется на все организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ. Под сокращением штата следует понимать исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц, в том числе вакантных, не занятых конкретными работниками.

Формулировка п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывает на сокращение численности или штата работников как основание для увольнения, и некоторые работодатели воспринимают это буквально, не разграничивая эти понятия. Зачастую в приказах об увольнении и в других документах можно встретить подобную запись: “Уволить в связи с сокращением численности или штата работников”. Такой подход представляется неправильным, что подтверждается судебной практикой.

Так, в соответствии с приказом руководителя ФГУК “Соловецкий государственный историко-культурный и природный музей-заповедник” старший механик-судоводитель К. был уволен с работы согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников. Фактически в данном госучреждении были исключены из штатного расписания две имевшиеся должности старших механиков-судоводителей. Таким образом, произошло не сокращение численности, а сокращение штата работников.

Рассматривая дело по иску К., просившего восстановить его на работе, Приморский районный суд Архангельской области в иске отказал. Но, сделав правильный вывод о соответствии законодательству увольнения К. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд в нарушение положений ч. 5 ст. 394 ТК РФ не изменил формулировку причины увольнения на “сокращение штата работников”. Архангельский областной суд, проведя обобщение судебной практики по спорам о расторжении трудового договора в связи с реорганизацией юридических лиц, указал, что данные обстоятельства не должны быть оставлены судами без внимания, и согласно ч. 5 ст. 394 ТК РФ суд в своем решении обязан указать формулировку основания и причины увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Аналогичную позицию занимает и Верховный суд РФ (см. п. 61 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” в редакции Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.12.2006 № 63).

Таким образом, работодатель в ходе проведения процедуры увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен разграничивать рассматриваемые понятия и указывать во всех документах конкретное основание расторжения трудового договора: либо сокращение численности, либо сокращение штата.


ОБОСНОВАННОСТЬ СОКРАЩЕНИЯ

По общему правилу, работодатель вправе самостоятельно определять структуру своей организации, ее штат, вносить изменения
в штатное расписание путем введения новых должностей или исключения имеющихся. Действительно, никто не вправе указывать предпринимателю, сколько работников он должен принять на работу для осуществления своей деятельности (за исключением случаев, когда законом или иным нормативным правовым актом установлена определенная численность работников для выполнения конкретных видов работ, эксплуатации и обслуживания определенных механизмов и т.п.).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе людей, уволенных в связи с сокращением численности или штата, суды также исходят из того, что право определять численность и штат работников, если оно не ограничено законом, принадлежит работодателю, и не обсуждают вопросы обоснованности принятия работодателем решений о сокращении численности или штата.

Некоторые специалисты полагают, что поскольку обязанность доказывания при сокращении численности или штата работников лежит на работодателе, то он должен доказать объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом имеется в виду, что работодатель должен доказывать необходимость и обоснованность своего решения о проведении мероприятий по сокращению численности или штата. По мнению автора настоящей статьи, такая позиция справедлива, и в случае ее закрепления в законодательстве она обеспечила бы дополнительную защиту работников от дискриминационных увольнений под прикрытием сокращения численности или штата. Ведь нередки случаи, когда фактической причиной увольнения работников является, например, их членство в профсоюзах и активная профсоюзная деятельность, но работодатели используют для их увольнения процедуру сокращения численности или штата работников.

Тем не менее, сегодня ни законодательство, ни сформировавшаяся судебная практика не разделяют эту позицию и исходят из того, что работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, а суд не должен выяснять причины сокращения, так как не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной деятельности. Вместе с тем, увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно только в том случае, когда такое сокращение действительно имело место, например, изменилось штатное расписание. Увольнение в связи с сокращением штата работника, должность которого сохранилась в штатном расписании, невозможно. Факт сокращения штата и соответствующих изменений в штатном расписании подлежит доказыванию работодателем и проверке судом, но, повторяю, суд не вправе вникать в причины такого сокращения.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Продолжение следует