Если работнику предстоит увольнение в связи с сокращением численности или штата, ему необходимо четко знать свои права, гарантированные трудовым законодательством, колдоговором, соглашениями.


ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

Трудовой кодекс РФ, устанавливая обязанности работодателя в ходе сокращения численности или штата работников, не содержит четкой, логически последовательной процедуры. Правовые нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены по всему тексту ТК РФ и содержатся в статьях 74, 75, 81, 82, 178, 179, 180, 261, 269, 292, 296. Поэтому работодатель должен самостоятельно определить, какие действия и в какой последовательности он должен совершить, чтобы избежать нарушения прав работника, гарантированных законом. К тому же немало норм, регулирующих эти вопросы, содержится и в иных федеральных законах, подзаконных актах (указах президента РФ, постановлениях правительства РФ, актах министерств и ведомств), соглашениях, колдоговорах. И все эти нормы тоже должны учитываться работодателем.

Исходя из требований трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, можно определить примерный алгоритм действий работодателя при сокращении численности или штата:


1. Принятие решения о сокращении численности или штата.

2. Направление сведений о проведении такого сокращения в выборный профсоюзный орган и органы службы занятости.

3. Определение кандидатур работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, с учетом преимущественного права на оставление на работе.

4. Определение вакантных должностей для предложения работникам.

5. Предупреждение работников персонально о предстоящем увольнении, предложение другой работы.

6. Учет мотивированного мнения выборного профоргана в случае увольнения члена профсоюза, при несогласии выборного профсоюзного органа с увольнением - проведение консультаций.

7. Издание приказа об увольнении работника, предоставление гарантий и компенсаций в связи с расторжением трудового договора.


Решение о сокращении численности или штата работников принимается органом управления организацией, уполномоченным на то надлежащим образом. Это может быть первое лицо (директор, гендиректор и др.) либо должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия. Например, в соответствии с п. 2 ст. 69 ФЗ-208 от 26.12.1995 “Об акционерных обществах” единоличный исполнительный орган общества (директор, гендиректор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от его имени, утверждает штат, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Учредительные документы организации (устав и т.п.) могут предусматривать, что принятие решений о сокращении численности или штата работников находится в компетенции иного органа, например, совета директоров, учредителя и др.

Если же решение о сокращении численности или штата было принято органом, не имеющим на то полномочий, такое решение незаконно, равно как и увольнения на его основании. Важно также учесть, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после госрегистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ). Поэтому если сокращение численности или штата было произведено в период между принятием решения о смене собственника и госрегистрацией перехода права собственности, оно будет незаконным.

Оформляется решение работодателя, как правило, приказом руководителя организации об исключении из штатного расписания штатных единиц. Если руководитель в соответствии с учредительными документами не вправе самостоятельно принимать решения о сокращении, то в приказе должно быть указано, на каком основании он издан, со ссылками на решения органов управления организацией, уполномоченных принимать такие решения.

При принятии решения о сокращении численности или штата и возможном увольнении работников работодатель обязан не позднее чем за два месяца, а если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий сообщить об этом выборному органу первичной профорганизации (ч 1 ст. 82 ТК РФ). Данная норма на практике вызывала немало споров. Возникал вопрос, что именно считать началом мероприятий по сокращению численности или штата: уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением, увольнение работника или какие-то другие действия работодателя. Буквальное толкование ч. 1 ст. 82 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что начало течения срока уведомления работодателем выборного профоргана связано с началом мероприятий по сокращению численности или штата и не связано с увольнением конкретных работников. Мероприятия по сокращению численности или штата начинаются с принятия работодателем соответствующего решения и издания приказа о сокращении численности или штата, это очевидно. Поэтому из содержания ч. 1 ст. 82 ТК РФ следует, что работодатель обязан сообщить выборному профоргану о предстоящих мероприятиях по сокращению численности или штата не позднее, чем за два месяца до издания приказа о сокращении. С учетом положений ст. 180 ТК РФ получается, что работодатель обязан сообщить выборному профоргану о предстоящих мероприятиях по сокращению численности или штата не позднее, чем за четыре месяца до расторжения трудовых договоров с работниками, чьи должности сокращены. Такой позиции придерживались многие признанные специалисты в области трудового права.

Норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 82 ТК РФ, вызвала бурное неодобрение работодателей, что понятно, поскольку она фактически делала процедуру сокращения численности или штата слишком длительной и неудобной для них. И на практике редко бывало, когда работодатели сообщали профсоюзам о сокращении численности или штата за четыре месяца до начала увольнений. А несоблюдение работодателями данной правовой нормы вызывало ответную реакцию и претензии со стороны профсоюзов.

Точку в споре поставил Конституционный суд РФ, причем не в пользу работников и профсоюзов. В определении от 15.01.2008 № 201-О-П КС РФ указал: нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профорганизации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1 от 19.04.1991 при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан письменно сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. А если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению, он обязан сделать это не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

При определении кандидатур конкретных работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен выполнить требования ст. 179 ТК РФ и учесть преимущественное право на оставление на работе, которым могут обладать работники. Во всех случаях работники могут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе только перед занимающими аналогичные должности.

Пример. Слесарь-ремонтник 5 разряда цеха “А” в случае сокращения численности или штата может иметь преимущественное право на оставление на работе только перед слесарями-ремонтниками 5 разряда цеха “А”. В случае увольнения в связи с сокращением штата всех слесарей-ремонтников 5 разряда цеха “А”, а также при отсутствии в цехе “А” других слесарей-ремонтников 5 разряда упомянутое преимущественное право не учитывается.

По общему правилу, при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с лучшими деловыми качествами - с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Производительность труда (ПТ) - количественные и качественные показатели результатов работы конкретного работника за длительный период. ПТ определяется выполнением норм выработки, плана, конкретных заданий работодателя. ПТ работников, для которых установлены нормы труда, можно оценить в количественном выражении. ПТ работников, труд которых невозможно нормировать, оценивается в качественном выражении по таким критериям, как добросовестность выполнения должностных обязанностей, наличие либо отсутствие дисциплинарных взысканий или, напротив, поощрений и т.п.

Квалификация работника - совокупность знаний, умений и навыков, которыми он обладает. При ее оценке должны учитываться уровень образования работника и соответствие образования профилю работы (кроме случаев, когда для работы в данной должности образование не требуется), опыт работы, повышение квалификации, профессиональная переподготовка.

Исключив из штатного расписания какую-либо должность, работодатель обязан провести сравнение производительности труда и квалификации всех работников, занимающих аналогичные должности, и выбрать работника с наиболее низкими показателями. Как правило, работодатель самостоятельно проводит такое сравнение, поскольку считается, что только представители работодателя (непосредственные руководители работника, кадровики, специалисты по труду и др.) обладают полной информацией о показателях труда работника и могут объективно провести сравнение. ТК РФ прямо не предусматривает участия профорганов в рассмотрении наличия/отсутствия у работников преимущественного права на оставление на работе. Но никто не лишает профсоюзы их права контролировать соблюдение работодателем трудового законодательства, в том числе по данным вопросам. Если же работодатель уволил члена профсоюза без учета преимущественного права на оставление на работе, это должно оспариваться профорганом в госинспекции труда или в суде.

В некоторых организациях во избежание спорных ситуаций и конфликтов применяется положительная практика создания специальных комиссий для выявления преимущественного права на оставление на работе людей, чьи должности сокращены. Для реализации своих полномочий комиссии получают от работодателя все необходимые данные, касающиеся трудовой деятельности работника. Профорганы должны делегировать в состав таких комиссий своих представителей.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставлении на работе предоставляется следующим категориям работников:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Возникает вопрос: а как быть, если работники имеют одинаковую производительность труда и квалификацию, и один из них является семейным с двумя иждивенцами, а другой получил увечье в период работы у данного работодателя? Законодательство не устанавливает какого-либо приоритета одних из упомянутых категорий работников над другими. При равной производительности труда и квалификации на работе должен быть оставлен тот, кто имеет преимущество по двум или более из перечисленных оснований. Если таких работников нет, то работодатель может самостоятельно определить, кому отдать предпочтение. Никакими законодательными рамками он в данном случае не ограничен.

Колдоговором могут быть предусмотрены другие категории работников, имеющие преимущественное право на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации, что предоставляет профсоюзам дополнительные возможности в ходе коллективных переговоров. На практике наиболее часто в колдоговорах устанавливается преимущественное право для лиц предпенсионного возраста (за два, три года до пенсии или более), поскольку такие работники в случае их увольнения испытывают наибольшие сложности в трудоустройстве.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Продолжение следует