Если работнику предстоит увольнение в связи с сокращением численности или штата, ему необходимо четко знать свои права, гарантированные трудовым законодательством, колдоговором, соглашениями.


ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
(Продолжение)

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести его (при его письменном согласии) на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Необходимо обратить особое внимание на требование указанной статьи ТК РФ, в соответствии с которым работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся варианты трудоустройства: как вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы.

По мнению автора настоящей статьи, из данного требования следует, что даже при отсутствии у работодателя вакантных должностей работнику должны предлагаться и иные варианты трудоустройства, такие как выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника (например, в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.п.).

Работнику должны предлагаться все отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено колдоговором, соглашением, трудовым договором. Кроме того, работодатель обязан предлагать работнику другую работу по мере ее появления в течение всего периода со дня предупреждения о предстоящем увольнении до дня расторжения трудового договора и увольнения. Нарушение указанных правил является основанием для восстановления работника на работе и оплаты времени вынужденного прогула.


Пример. Рассмотрев дело по искам В., Р., Г., Л. к ОАО “Волга” о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд удовлетворил заявленные исковые требования. Проанализировав материалы дела, суд пришел к следующим выводам:

Должности, занимаемые истцами, были исключены из штатного расписания, истцы были персонально, под подпись предупреждены о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. В период предупреждения истцов о предстоящем увольнении им предлагался ряд вакансий, от которых они отказались. В то же время в указанный период на предприятии имелись и другие свободные вакансии, с которыми истцы не были ознакомлены. Данные вакансии предлагались ответчиком другим работникам исходя из соображений целесообразности и эффективности производства и были заняты в результате кадровых перемещений внутри предприятия.

В судебном заседании истцы пояснили, что в случае предложения им указанных вакансий они согласились бы их занять. В своем решении, удовлетворяя требования истцов, суд указал, что данные факты указывают на нежелание работодателя трудоустроить истцов и ненадлежащее исполнение возложенной на него обязанности по трудоустройству увольняемых.


Решение суда обжаловалось ответчиком в кассационной инстанции. Определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского облсуда решение оставлено без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения.


Законодательством не установлен порядок и способы предложения работодателем имеющейся у него работы увольняемому, требования к оформлению такого предложения. Но очевидно, что для принятия решения, согласиться ли перейти на другую работу либо отказаться, человек должен иметь необходимую информацию о предлагаемой работе. Ведь перевод требует внесения изменений в трудовой договор, в том числе связанных с размером оплаты труда, режимом рабочего времени и времени отдыха, трудовой функцией и другими условиями, которые согласно ст. 57 ТК РФ относятся к обязательным для включения в трудовой договор. Поскольку обязанность трудоустроить работника возложена на работодателя, то он должен известить работника об условиях будущей работы.

На практике в большинстве организаций используется следующая процедура предложения работы увольняемому: ему предлагается перечень вакансий или работ - в письменном виде, с указанием должности, размера оплаты труда и режима рабочего времени. В перечне работник фиксирует согласие либо несогласие с предложенными вариантами трудоустройства и ставит подпись.


В случае отсутствия у работодателя каких-либо вакансий или работы, которая могла бы предлагаться увольняемым, эту информацию также целесообразно доводить до сведения работника, хотя законодательством это и не предусмотрено. Работодатель должен быть заинтересован в том, чтобы у работника не было сомнений в соблюдении законодательства в ходе процедуры увольнения. В случае возникновения спора о соблюдении работодателем всех требований законодательства при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата именно работодатель обязан будет доказывать соблюдение всех необходимых процедур.

Ему придется доказывать, в том числе, факты предложения работнику всех имеющихся вариантов трудоустройства, соответствующих требованиям ТК РФ, либо факты отсутствия вакантных должностей и иной работы. Поэтому отсутствие вариантов для трудоустройства работодателю целесообразно оформлять документально и доводить до сведения работника.


В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя (в том числе в связи с сокращением численности или штата) в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске. Это правило не распространяется на случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Если двухмесячный срок предупреждения об увольнении истекает в такие периоды, работодатель вправе уволить работника не ранее, чем в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска.

Статья 261 ТК РФ определяет также категории работников, увольнение которых в связи с сокращением численности или штата невозможно. К ним относятся: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.


Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, законодательство устанавливает дополнительные гарантии права на труд работникам моложе 18 лет. Так, ст. 9 ФЗ от 21.12.1996 № 159 “О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей”, предусматривает, что “работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях”.


Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Выходное пособие по своему характеру является гарантийной выплатой, призванной сгладить неудобства, причиненные работнику в связи с его увольнением по инициативе работодателя при отсутствии вины работника в том, что такое увольнение произошло.


Обязанность работодателя выплачивать выходные пособия работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, делает процедуру такого увольнения более затратной. Работодатель, решивший прибегнуть к сокращению численности или штата и уволить работников по этим основаниям, вынужден будет затратить значительные средства на данные компенсационные выплаты. Это способствует тому, что работодатели, скорее всего, не будут применять процедуру увольнения в связи с сокращением численности или штата “на ровном месте”, а только при наличии весомых причин.

С другой стороны, именно обязанность выплачивать увольняемым в связи с сокращением работникам дополнительные деньги подталкивает работодателей на такие незаконные действия, как принуждение работников к “добровольному” увольнению по собственному желанию, что получило широкое распространение в последнее время.


Необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ колдоговором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Это дает профсоюзным организациям, представляющим интересы работников, дополнительные возможности улучшить положение увольняемых в связи с сокращением в ходе коллективных переговоров.

Размер среднего месячного заработка, на основании которого начисляется выходное пособие конкретному работнику, рассчитывается работодателем в соответствии с постановлением правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения, то есть в последний день работы, одновременно с выплатой суммы окончательного расчета, заработанной к указанной дате.


Части 1 и 2 ст. 178 ТК РФ устанавливают, что помимо выплаты выходного пособия работодатель обязан обеспечить сохранение за работником среднего заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения - по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплаты на период трудоустройства направлены на обеспечение работнику дохода в период поиска нового места работы. Данная гарантия, как и обязанность выплаты выходных пособий, делает процедуру увольнения в связи с сокращением численности или штата более “дорогой” для работодателя и снижает вероятность необоснованного использования этой процедуры.


Рассмотрим подробнее порядок осуществления работодателем выплат на период трудоустройства. Поскольку ТК РФ установлено, что данные выплаты производятся с зачетом выходного пособия (то есть за минусом суммы выплаченного выходного пособия), то по истечении первого месяца со дня увольнения работник не получит ничего: сумма выплаты на период трудоустройства за этот месяц идет в зачет выходного пособия.

Почему за первый месяц, а не за второй? Да потому, что закон не устанавливает, за какой конкретно месяц выплата на период трудоустройства должна идти в зачет выходного пособия, а работодателю выгоднее произвести этот зачет как можно раньше, поскольку чем больше времени прошло со дня увольнения, тем больше вероятность, что работник найдет себе новую работу, ведь с момента трудоустройства на новое место работы период трудоустройства прекращается и обязанность производить указанные выплаты с работодателя снимается.

По истечении второго месяца со дня увольнения работник, если он не трудоустроен, имеет полное право на получение выплаты за этот месяц. Для получения выплаты он должен обратиться к бывшему работодателю и представить подтверждение того, что он не работает. Таким подтверждением послужит трудовая книжка работника, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.


Для получения выплаты за третий месяц со дня увольнения работник также должен будет представить бывшему работодателю свою трудовую книжку и, кроме того, справку из органа службы занятости населения, подтверждающую, что в двухнедельный срок со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом нужно учесть, что двухнедельный срок со дня увольнения, установленный для обращения в органы службы занятости, продлевается, если уволенный работник не мог обратиться в этот орган по уважительной причине, например, в связи с заболеванием или необходимостью ухода за больным членом семьи и т.п.

Средний заработок за третий месяц за уволенным работником сохраняется только при условии, что служба занятости не смогла предоставить ему подходящую для него работу. Если уволенный дважды без уважительной причины отказался от предложения подходящей работы, то справка органом службы занятости не выдается и выплата за третий месяц не производится. Критерии подходящей и неподходящей работы установлены ст. 4 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в РФ”. Подходящей не может считаться работа, если:

- она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

- условия труда не соответствуют правилам и нормам охраны труда;

- предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения (далее - прожиточный минимум), исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке. То есть в этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

(Продолжение следует)