Если работнику предстоит увольнение в связи с сокращением численности или штата, ему необходимо четко знать свои права, гарантированные трудовым законодательством, колдоговором, соглашениями, трудовым договором.


УЧАСТИЕ ПРОФОРГАНА В РАССМОТРЕНИИ ВОПРОСОВ,
СВЯЗАННЫХ С УВОЛЬНЕНИЕМ ЧЛЕНА ПРОФСОЮЗА

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников - членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профорганизации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Данное положение ТК РФ - существенная гарантия, повышающая защищенность работника от необоснованного или незаконного увольнения. Но только в том случае, если профорганизация реально защищает права работников и тщательно контролирует соблюдение работодателем всех требований законодательства при увольнении.

Причем эта гарантия распространяется только на членов профсоюзов. И никакие иные представители работников, такие как совет трудового коллектива и т.п., не наделены правом участвовать в рассмотрении вопросов увольнения, что создает работникам дополнительный стимул для объединения в профсоюзы. В связи с этим профорганизации должны на 100% использовать все предоставленные законодательством возможности и полномочия, с тем чтобы оправдывать доверие своих членов.

Колдоговор может устанавливать иной, отличный от учета мотивированного мнения, порядок обязательного участия выборного органа первички в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82 ТК РФ). Данная норма позволяет профорганизациям в коллективных переговорах добиваться закрепления в колдоговоре процедуры увольнения членов профсоюза только с согласия выборного органа первички.

Именно такой порядок был установлен ст. 35 КЗоТ РФ (утратил силу с принятием ТК РФ), а сейчас содержится в ст. 12 ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” и сохранился в колдоговорах отдельных организаций. Но КЗоТ канул в лету, а положения закона о профсоюзах могут применяться лишь постольку, поскольку не противоречат ТК РФ (ст. 423 ТК РФ), который предусматривает только процедуру учета мотивированного мнения профоргана.

ТК РФ не раскрывает содержание понятия “мотивированное мнение”. Исходя из практики, под мотивированным мнением (относительно увольнения работника в связи с сокращением численности или штата) необходимо понимать выражение позиции выборного органа первички по вопросу увольнения работника, основанной на трудовом законодательстве и иных актах, содержащих нормы трудового права (в том числе колдоговоры, соглашения), а также на деловых качествах данного работника.

Порядок учета работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профорганизации (профкома) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 этой статьи при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником - членом профсоюза в связи с сокращением численности или штата работодатель направляет в профком проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Поскольку первичные профорганизации и их органы представляют в соцпартнерстве на локальном уровне интересы работников, являющихся членами соответствующих профсоюзов (ст. 30 ТК РФ), работодателю надлежит обращаться в профком первички того профсоюза, в котором состоит работник. Это имеет значение, если на предприятии несколько первичек разных профсоюзов.


Законодательство не устанавливает конкретный перечень документов, которые работодатель обязан направлять в профком вместе с проектом приказа об увольнении работника. Однако во избежание споров и судебных разбирательств работодатель должен быть заинтересован в том, чтобы профком не сомневался в соблюдении законодательства и прав увольняемого работника. И очевидно, что документы должны отвечать таким требованиям:

- являться основанием для принятия решения об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата;

- доказывать строгое соблюдение работодателем всех положений законодательства, касающихся увольнения работников по сокращению численности или штата;

- содержать всю необходимую информацию для проверки профкомом всех обстоятельств увольнения работника и для выражения мотивированного мнения.


Чтобы принять обоснованное решение по вопросу увольнения работника в связи с сокращением численности или штата, профкому целесообразно заполучить от работодателя следующие документы (помимо проекта приказа об увольнении):

- копию приказа об исключении должности из штатного расписания;

- копию трудового договора (он может содержать дополнительные условия и гарантии работнику в связи с сокращением численности или штата, не предусмотренные колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами);

- штатное расписание, действовавшее на момент принятия решения о сокращении численности или штата, и проект нового штатного расписания (необходимы для установления того, имело ли в действительности место сокращение численности или штата);

- копию письменного уведомления о предстоящем увольнении с подписью работника (если он отказался расписываться в уведомлении - копию акта об отказе);

- копию уведомления органа службы занятости о предстоящем увольнении работника;

- документы, подтверждающие рассмотрение работодателем вопроса о преимущественном праве на оставление на работе и обосновывающие отсутствие такого права у увольняемого;

- документы, подтверждающие, что работнику предлагались все имеющиеся у работодателя варианты трудоустройства в данной местности: вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, либо вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, либо документы, подтверждающие отсутствие у работодателя каких-либо вариантов трудоустройства.


Рассмотрим внимательнее последний из приведенных пунктов.

На практике возникает много споров, связанных с предложением увольняемому другой работы. Недобросовестные работодатели не предлагают другую работу, скрывают от работника и профкома вакансии, принимают работников “с улицы” на те должности, которые должны быть предложены увольняемому, и т.п. В связи с этим профком должен иметь всю информацию о вакантных должностях и других вариантах трудоустройства на предприятии.

Работодатели, скрывающие от профкома эти сведения, нарушают право профсоюзов на получение информации по социально-трудовым вопросам (ст. 17 ФЗ “О профсоюзах...”). Профком должен настаивать на предоставлении работодателем всех необходимых документов. В противном случае профком может выразить отрицательное мнение по вопросу увольнения работника, сославшись на отсутствие доказательств соблюдения работодателем процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата, а также обратиться в прокуратуру с требованием привлечь работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.


Какие же документы должен получить профком, чтобы проверить факт предложения работнику всех имеющихся у работодателя вариантов трудоустройства?

Во-первых, это перечни вакантных должностей или работ, которые фактически предлагались работнику. Указанные перечни должны представляться в профком в письменной форме и содержать визу работника, свидетельствующую о том, что он реально знакомился с предлагаемыми вариантами трудоустройства и выражал свое согласие или несогласие с ними.

Во-вторых, это списки работников, принятых и уволенных в период со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении до дня увольнения. (ТК РФ не устанавливает срок для направления работодателем документов об увольнении работника в профком. Однако если работодатель сделает это не в конце процедуры увольнения, то не сможет доказать, что выполнил все требования законодательства к этой процедуре.) Эти сведения позволяют выяснить, не появлялись ли на предприятии за данный период вакантные должности, не указанные в предлагаемых работнику перечнях вакансий, и не были ли эти вакансии заняты в результате кадровых перемещений или приема на работу новых людей. Прежде чем предложить кому-либо занять вакансии, работодатель обязан исполнить обязанность, установленную ТК РФ, и предложить их увольняемому.

В-третьих, это сведения о временно отсутствующих сотрудниках, за которыми в соответствии с законодательством, колдоговором, соглашениями, трудовыми договорами сохраняется место (например, находящихся в длительных отпусках по уходу за ребенком). На время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника работодатель может принять на его место другого, заключив с ним срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Поэтому у работодателя в таком случае есть возможность пусть временно, но трудоустроить работника, и, по мнению автора этой статьи, такой вариант трудоустройства тоже должен предлагаться работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата. А пока человек будет трудиться по срочному трудовому договору, на предприятии могут появиться другие вакансии, и у работника возникнет возможность перевода на постоянную работу (правда, с согласия работодателя). Так или иначе, работнику на срок действия трудового договора будут гарантированы рабочее место и зарплата, а это в большинстве случаев выгоднее, чем искать новую работу. Минус такого варианта трудоустройства в том, что с выходом на работу отсутствовавшего сотрудника трудовой договор, заключенный на время его отсутствия, прекращается (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Кроме того, в некоторых случаях невозможно прогнозировать дату выхода на работу отсутствовавшего сотрудника. Так, женщина после отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ) вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). В этом случае срочный трудовой договор заключается без указания конкретного периода, а определяется периодом нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком. Но женщина, находящаяся в таком отпуске, вправе прервать его в любое время, и ее выход на работу влечет за собой прекращение срочного трудового договора с работником, принятым на ее место.

Со дня получения указанных документов профком должен в течение семи рабочих дней рассмотреть вопрос увольнения работника, проверить соблюдение работодателем в отношении увольняемого всех требований законодательства, условий колдоговора, соглашений, трудового договора. Для этого необходимо проанализировать представленные работодателем документы, обобщить иную имеющуюся в распоряжении профкома и относящуюся к делу информацию. На заседание профкома по рассмотрению вопроса увольнения целесообразно пригласить самого увольняемого, а также представителей администрации (как правило, сотрудников кадровой службы), уполномоченных проводить процедуру увольнения в связи с сокращением численности или штата, выяснить их точку зрения и задать им необходимые вопросы. Если полученной информации достаточно для принятия объективного и обоснованного решения, профком письменно составляет мотивированное мнение, в котором выражает свою позицию по вопросу увольнения (согласие либо несогласие) и приводит ее обоснование.

В срок не более семи рабочих дней профком должен направить свое мотивированное мнение работодателю. Течение этого срока начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которым определено его начало (ст. 191 ГК РФ). Так что первым днем течения срока в рассматриваемой ситуации будет день, следующий за днем получения профкомом документов от работодателя. Мнение профкома, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Поэтому во избежание споров, связанных с пропуском срока, профкому лучше зафиксировать дату направления мотивированного мнения работодателю. Если оно направляется по почте, то заказным письмом, при этом останется документ (квитанция или кассовый чек из отделения связи), в котором указана дата отправления. Если мотивированное мнение вручается представителю работодателя лично, надо передавать его с копией и требовать поставить на копии отметку о получении: дата, входящий номер, должность и подпись должностного лица, принявшего документ, - и оставить копию в профкоме. Если же представитель работодателя отказывается поставить такую отметку, можно взять с собой свидетелей и вручить мотивированное мнение в их присутствии.

В случае если профком выразил несогласие с решением работодателя, он обязан в течение трех рабочих дней провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, оформив протоколом их результаты. Эта процедура направлена на согласование позиций профкома и работодателя и дает профкому дополнительную возможность попытаться убедить работодателя отказаться от планов уволить работника. В ходе консультаций стороны могут представлять друг другу дополнительные документы, давать объяснения, выяснять обстоятельства, не установленные ранее, и т.п.

Обязанность проведения дополнительных консультаций ТК РФ возлагает на профком, как и ответственность за данный этап процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата. Законодательство, как известно, нужно соблюдать. Но представители работодателя могут под разными предлогами уклоняться от проведения консультаций и в итоге сорвать их. Чтобы избежать претензий по этому поводу, профком может одновременно с направлением работодателю мотивированного мнения направить также и предложение о дополнительных консультациях либо включить такое предложение в текст мотивированного мнения. Тем самым в случае возникновения споров по вопросу проведения консультаций профком сможет доказать, что он желал их проведения и принял к этому все меры.

Если по результатам дополнительных консультаций стороны все же не достигли согласия, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профком проекта приказа об увольнении и копий документов имеет право принять окончательное решение и издать приказ об увольнении работника.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Продолжение следует