(Окончание. Начало в №№ 7, 8, 11, 12, 2009)

Если работнику предстоит увольнение в связи
с сокращением численности или штата, ему необходимо четко знать свои права, гарантированные трудовым законодательством, колдоговором, соглашениями, трудовым договором.


ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ

Истечение двухмесячного срока предупреждения работника об увольнении еще не означает, что он будет уволен в ближайший после этого рабочий день. По истечении указанного срока у работодателя возникает право уволить работника, но когда именно реализовать это право - работодатель решает самостоятельно: в первый день по истечении срока, через неделю, две или три недели и т.п. Существует единственное ограничение относительно срока увольнения работника: в соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома. В указанный период не засчитываются периоды временной
нетрудоспособности, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как должен действовать работодатель, если по каким-либо причинам месячный срок, предусмотренный для увольнения работника, пропущен? Сложившаяся практика исходит из того, что работодателю в таком случае следует повторно обратиться в профком за мотивированным мнением либо за подтверждением прежнего решения, при этом повторения всей процедуры полностью, начиная с повторного уведомления работника об увольнении за два месяца, не требуется. Вместе с тем при повторном обращении в профком работодатель обязан вновь представить все необходимые для принятия объективного решения документы, в том числе подтверждение того, что со дня первого обращения в профком до дня повторного обращения работнику предлагалась другая работа и соблюдались прочие требования законодательства.
Во всех случаях прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается дата увольнения и основание увольнения. Работодатель обязан под подпись ознакомить работника с приказом и, по требованию работника, выдать ему надлежащим образом заверенную копию данного приказа (распоряжения).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата днем прекращения трудового договора и увольнения работника является последний день его работы. В этот день работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работник должен получить зарплату за отработанное им время, выходное пособие, а если остались неиспользованные дни отпуска - денежную компенсацию за них. Также в день увольнения по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии любых связанных с его работой документов.

Не позже чем через две недели со дня увольнения работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата, необходимо обратиться в орган службы занятости населения и встать там на учет для облегчения поиска новой работы и получения выплат на период трудоустройства.

ОБЖАЛОВАНИЕ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ

Нередко недобросовестные работодатели увольняют работников по сокращению численности или штата с нарушением установленных законодательством процедур и трудовых прав работников. Такие незаконные увольнения надо обжаловать, добиваться восстановления нарушенных прав, привлечения к ответственности правонарушителей. Все мы видим, что ситуация в сфере труда в стране далека от идеала. И каждый наемный работник должен осознавать, что если он “простил” работодателю нарушение своих прав, он тем самым стимулировал чувство безнаказанности и вседозволенности работодателя, который будет и дальше нарушать закон.

Законодательство предоставляет работникам и представляющим их интересы профсоюзам широкие возможности для защиты трудовых прав, в том числе при незаконном увольнении. Реализовать эти возможности можно двумя основными способами - путем обращения в органы федеральной инспекции труда и путем обращения в суд.

Федеральная инспекция труда - единая, централизованная система, уполномоченная на госнадзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Она состоит из федерального органа исполнительной власти и его территориальных органов - государственных инспекций труда. Среди основных задач федеральной инспекции труда - обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан; обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Для реализации своих задач федеральная инспекция труда осуществляет госнадзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Она делает это посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. А кроме того, в соответствии с законодательством РФ рассматривает дела об административных правонарушениях; ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры к устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав, реализует другие полномочия, указанные в ст. 356 ТК РФ.

Обращение в госинспекцию труда в случае незаконного увольнения по сокращению численности или штата является наиболее быстрым способом, позволяющим восстановить уволенного на работе. Часть 3 ст. 373 ТК РФ устанавливает: если профком при рассмотрении вопроса об увольнении работника выявил нарушения законодательства и в своем мотивированном мнении выразил несогласие с увольнением, а по результатам дополнительных консультаций согласие между работодателем и профкомом не было достигнуто и работодатель все-таки принял окончательное решение об увольнении работника, данное решение может быть обжаловано в соответствующую госинспекцию труда. В этом случае госинспекция труда в течение десяти календарных дней со дня получения жалобы (заявления) обязана рассмотреть вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдать работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или профком права обжаловать незаконное увольнение непосредственно в суд.

Суд уполномочен рассматривать индивидуальные трудовые споры (ст. 382 ТК РФ) - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в этот орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Разногласия по поводу незаконного увольнения вполне подпадают под это определение.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с увольнением, в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Рассмотрение дел, вытекающих из трудовых отношений, в том числе дел о восстановлении на работе, относится к компетенции районных судов.

Для защиты своих нарушенных прав работник должен обратиться в районный суд с исковым заявлением. Причем он вправе сделать это как лично, так и через представителя. Представителями в суде могут быть любые дееспособные лица, имеющие надлежащим образом оформленные полномочия (доверенность) на ведение дела, кроме судей, следователей и прокуроров (за исключением случаев участия их в процессе в качестве представителей соответствующих органов или законных представителей недееспособных граждан). Например, в качестве представителя может выступить профсоюзный юрист, сотрудник профкома и др.

Исковое заявление подается в суд в письменной форме. В нем должны быть указаны:

- наименование суда, в который подается заявление;

- Ф.И.О. истца, его место жительства, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

- наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;

- в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца;

- требования истца (как правило, по спорам, связанным с незаконным увольнением, предъявляются требования о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда);

- обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

- цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

- сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

- перечень прилагаемых к заявлению документов.
В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.

К исковому заявлению прилагаются:

- его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;

- доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;

- документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют.

Исковое заявление подписывается истцом или его представителем (при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд).
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Суд исследует все обстоятельства дела и, в случае признания увольнения незаконным, восстанавливает работника на прежней работе (в прежней должности) и принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Если работник не заявлял требование о восстановлении на прежней работе (например, он уже работает у другого работодателя и не собирается возвращаться), суд может ограничиться только взысканием среднего заработка.

Согласно п. 63 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ” суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда. Размер такой компенсации определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. На следующий день после вынесения судом решения работник должен приступить к работе, а работодатель - документально оформить возобновившиеся трудовые отношения.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт