В условиях финансово-экономического спада участились случаи, когда работодатели скрывают наличие трудовых отношений с работниками, “маскируя” их под гражданско-правовые. Подобные действия таят в себе немалую угрозу для наемных работников.

Поэтому работники должны знать основные отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера, а также последствия оформления реальных трудовых отношений гражданско-правовым договором.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

То есть предметом трудового договора является длящийся во времени процесс выполнения работником определенных трудовых обязанностей, “живой” труд. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Определение гражданско-правового договора содержится в ст. 420 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ). Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении и прекращении гражданских прав и обязанностей. Сторонами договора, как правило, являются заказчик и исполнитель.

Существуют следующие виды гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договору:

- договор подряда (выполняемый личным трудом гражданина-подрядчика);

- договор возмездного оказания услуг, по которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать определенные услуги;

- договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия;

- договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и проектно-изыскательских работ, по которому исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования или разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него, новую технологию.

В соответствии со ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Можно сделать вывод, что предметом договора подряда и других перечисленных гражданско-правовых договоров является определенный результат труда (отремонтированное помещение, подготовленный и оформленный бухгалтерский отчет, доставленный груз, созданный и открытый интернет-сайт и т.п.).





Важнейшее отличие гражданско-правового договора от трудового договора заключается в том, что гражданско-правовой договор регулируется нормами ГК РФ и не подпадает под действие трудового законодательства. Заключение гражданско-правового договора выгодно для работодателя, что обусловлено следующим:


- При заключении гражданско-правового договора работодатель не оформляет работнику трудовую книжку и не вносит в нее записи о работе.

- Исполнитель работ не зачисляется в штат организации, поэтому вносить изменения в штатное расписание и вводить новые должности работодателю не нужно.

- Работодатель не обязан предоставлять исполнителю рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, обеспечивать его необходимым оборудованием, инструментами, технической документацией и т.п.

- Исполнителю не предоставляются социальные гарантии, установленные трудовым законодательством (не предоставляется оплачиваемый отпуск, не оплачивается больничный, не сохраняется рабочее место при совмещении работы с обучением и т.п., не выплачиваются выходные пособия при увольнении и т.д.).

- Если исполнитель причинил вред заказчику, то он несет имущественную ответственность в полном размере, а также с него может быть взыскана упущенная выгода, тогда как материальная ответственность работника, заключившего трудовой договор, как правило, ограничивается суммой его среднего месячного заработка.

- Оплата работ (услуг) по гражданско-правовому договору производится в порядке, установленном договором (например, после сдачи результатов работ), а не два раза в месяц, как установлено ст. 136 ТК РФ.

- Размер оплаты исполнителю может быть менее установленного МРОТ, что не допускается при трудовых отношениях.

- Заказчик не обязан выплачивать за исполнителя единый социальный налог (ЕСН) и обязательные страховые взносы.

- Гражданско-правовой договор всегда заключается на определенный срок, оговоренный сторонами, по окончании которого договор может быть прекращен. Прекращение гражданско-правовых отношений, в отличие от прекращения трудовых отношений и увольнения работника, происходит без учета норм ТК РФ.

Это лишь наиболее существенные отличия гражданско-правового договора от трудового. Но они наглядно показывают, что, скрывая трудовые отношения и заключая гражданско-правовой договор, предприятие или организация получает возможность существенно сэкономить, а исполнитель лишается многочисленных гарантий, положенных лицу, работающему по трудовому договору.


Возникает вопрос: так что же делать человеку, фактически вступившему в трудовые отношения, если он поддался уговорам руководителя и оформил эти отношения гражданско-правовым договором, хотя сам этого не хотел? В такой ситуации гражданин вправе обратиться в суд с иском к организации о признании заключенного договора трудовым и предоставлении предусмотренных законодательством условий труда.

Согласно ч. 3 ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с п. 8 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, суд, усмотрев в спорном гражданско-правовом договоре достаточную совокупность признаков трудового договора, должен переквалифицировать такой гражданско-правовой договор и признать его трудовым со всеми вытекающими из этого последствиями: оформлением трудовой книжки, предоставлением всех гарантий и компенсаций в соответствии с трудовым законодательством, доплатой ЕСН и страховых взносов и т.п.

При этом для суда имеет значение не название договора, а его содержание и смысл, поскольку буквальное значение условий договора в случае их неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом (ст. 431 ГК РФ). Представляется, что при рассмотрении подобных споров судам следует также исследовать и фактическое поведение сторон после заключения договора, направленное на выполнение его условий.

При обращении в суд на работника ляжет бремя доказывания того, что фактически имели место трудовые отношения, поскольку в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Выделим наиболее существенные признаки трудовых отношений, при которых возможно признание судом гражданско-правового договора трудовым.

Статья 15 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения - это отношения, основанные: на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), на подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Из данного определения можно сделать следующие выводы.

Во-первых, трудовые отношения носят исключительно личный характер, поскольку способность человека к труду неразрывно связана с его личностью. Работник обязан выполнять работу лично и не может перепоручить кому-либо ее выполнение.

Во-вторых, в основе трудовых отношений - выполнение работником за плату трудовой функции, которая характеризуется родовыми признаками: это либо работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, либо по профессии, специальности с указанием квалификации, либо конкретный вид поручаемой ему работы, который также будет определен родовыми признаками. При этом большое значение имеет зависимость оплаты работы от ее результата. Когда гражданин получает от организации плату за отработанное время, а не за конечный результат, - налицо явный признак трудовых отношений.

В-третьих, важным элементом трудовых отношений является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и другим актам, регламентирующим деятельность работников организации, следование установленному в организации режиму рабочего времени и времени отдыха и т.п.

В-четвертых, трудовые отношения характеризуются созданием работодателем надлежащих условий труда на рабочем месте, обеспечением работника всеми средствами, необходимыми для выполнения им работы: оборудованием, инструментами, материалами, технической документацией и т.п.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт
Окончание следует