Завершаем публикацию статьи, посвященной отличиям ликвидации от реорганизации. Также в материале рассказывается о гарантиях, предоставляемых работникам ликвидируемых организаций. (Начало в “Солидарности” № 27, 2009).

При недостаточности у ликвидируемого казенного предприятия имущества, а у ликвидируемого учреждения - денежных средств для удовлетворения требований кредиторов последние вправе обратиться в суд с иском об удовлетворении оставшейся части требований за счет собственника имущества этого предприятия или учреждения.

Оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество юридического лица передается его учредителям (участникам), имеющим вещные права на это имущество или обязательственные права в отношении этого юридического лица, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или учредительными документами юридического лица.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Если в организации, где вы работаете, проводятся перечисленные выше процедуры, - есть все основания полагать, что она действительно ликвидируется. В этой ситуации вам предстоит увольнение (подробнее об этом - ниже).

Реорганизация юридического лица может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования (ст. 57 ГК РФ).

В отличие от ликвидации, в случае реорганизации юридического лица всегда происходит правопреемство, то есть переход прав и обязанностей реорганизуемого юридического лица к другим юридическим лицам. Вопросы правопреемства урегулированы нормами ст. 58 ГК РФ.

Так, при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.

При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом.

При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Таким образом, если вы наблюдаете, что организация-работодатель проводит мероприятия по передаче своих прав и обязанностей другим организациям, если составляются такие документы, как передаточный акт и разделительный баланс - можно сделать вывод, что организация реорганизуется. Конечно, поводы для беспокойства есть и в этом случае, ведь зачастую реорганизационные мероприятия сопровождаются изменением организационно-штатной структуры и сокращением численности или штата работников. Но в то же время, согласно ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ, реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Если вы видите, что фактически работодатель проводит реорганизацию, а вам при этом заявляют о ликвидации организации и говорят о том, что вы будете уволены в связи с ликвидацией - обращайтесь в ваш профсоюз или к юристам и готовьтесь противостоять незаконному увольнению. Главное - ни в коем случае не поддаваться на уговоры работодателя написать заявление об увольнении “по собственному желанию”. Пусть увольняют по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем), впоследствии такое увольнение необходимо обжаловать в Государственной инспекции труда или в суде.

Если же организация все-таки ликвидируется, необходимо знать следующее.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ликвидация организации, равно как и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, является одним из оснований для расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. Наличие такого основания доказывает запись в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ) о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации. Профсоюзным организациям в таких случаях следует запрашивать у работодателей соответствующие документы (решения учредителей или органов управления о ликвидации организации, выписки из ЕГРЮЛ, решения о назначении ликвидационной комиссии и т.п.) и проверять, действительно ли организация ликвидируется и есть ли фактически основания для увольнения работников. Если есть сомнения - необходимо обращаться в суд. В этом случае работодатель будет обязан доказать, что ликвидация организации действительно имеет место.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Это требование введено для того, чтобы работники могли заблаговременно заняться поисками нового места работы. Коллективные договоры многих организаций содержат условия о предоставлении работникам, предупрежденным о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, свободного от работы времени с сохранением среднего заработка для поиска новой работы. Там, где таких условий в коллективном договоре нет, профсоюзам необходимо добиваться их установления.

Если работодатель не выполнил требование законодательства о предупреждении работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, то суд, рассматривая трудовой спор об увольнении, может обязать работодателя перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с оплатой всего этого периода в размере двукратного среднего месячного заработка работника.
С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с этим работником до истечения указанного выше двухмесячного срока. При этом работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка этого работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также необходимо учитывать, что в соответствии с п. 2 ст. 12 ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, ликвидация организации или ее подразделений, влекушие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать условия оплаты труда каждого конкретного работника, его должность, профессию, специальность, предъявляемые к нему квалификационные требования, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Во всех случаях при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Поскольку организация ликвидируется и полностью прекращает свою деятельность, сохранение трудовых отношений с работниками не представляется возможным. Поэтому при ликвидации увольнению подлежат все без исключения работники, даже те, которые при увольнении по другим основаниям (например, в связи с сокращением численности или штата) не могут быть уволены (беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери). В связи с ликвидацией организации могут быть уволены работники, находящиеся в отпуске и на больничном (при условии предупреждения их об этом не менее, чем за два месяца). Также при ликвидации организации не применяется правило ст. 269 ТК РФ об обязательном согласии государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет.

В соответствии с указом президента РФ от 05.11.1992 г. № 1335, беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Также уволенным в связи с ликвидацией организации и не трудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет (если они были уволены в период отпуска по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице), устанавливаются ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для работающих женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт