При наложении дисциплинарного взыскания на работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодатель обязан строго соблюдать установленную законодательством процедуру.


ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ

Итак, работодатель выявил факт совершения работником дисциплинарного проступка и решил применить к нему дисциплинарное взыскание. Для этого работодатель должен полностью соблюсти процедуру применения взысканий, установленную ст. 193 ТК РФ.

До применения взыскания он обязан затребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для объективного анализа действий работника: выяснения всех обстоятельств происшествия, квалификации его в качестве дисциплинарного проступка, установления наличия либо отсутствия вины работника и т.п. Дача объяснений - право, но не обязанность работника. Если работник полагает, что не совершал проступка и не считает нужным объясняться, он может отказаться давать объяснения. Отказ работника от дачи объяснений не может рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок и не влечет за собой каких-либо санкций.

На дачу объяснений работнику предоставляется два рабочих дня (со дня, когда работодатель потребовал дать объяснения). Даже если работник сразу отказался дать объяснения, он может в течение двух рабочих дней передумать и все-таки предоставить объяснения. Если по истечении указанного срока он этого не сделал, работодатель вправе составить акт об отказе работника от объяснений. В акте работодатель (его представитель) должен указать дату и место его составления, причину, по которой он составлен (возможное совершение работником дисциплинарного проступка с указанием конкретных обстоятельств). Акт составляется при свидетелях, которые присутствовали при истребовании от работника объяснений и могут подтвердить также и факт отказа от дачи объяснений. Акт подписывается должностным лицом, его составившим, и свидетелями.

Необходимо учесть, что применение к работнику дисциплинарного взыскания не зависит от того, дал работник объяснения или отказался это сделать. С точки зрения автора статьи, работнику полезнее дать объяснения, в которых постараться всесторонне изложить причины и обстоятельства происшествия, привести аргументы об отсутствии в своих действиях признаков дисциплинарного проступка, сослаться на обстоятельства, доказывающие его невиновность.

Статья 193 ТК РФ устанавливает сроки, в пределах которых работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Оно применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в тех случаях, когда ТК РФ предусматривает обязательное участие представительного органа работников в рассмотрении вопросов, связанных с наложением на работника взыскания; см., например, ч. 3 ст. 39, ч. 2 ст. 82, ч. 1 ст. 374 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Таким образом, по общему правилу, срок, предоставленный работодателю для наложения взыскания, исчисляется со дня обнаружения проступка. Согласно пп. б) п. 34 постановления пленума ВС РФ о 17.03.2004 № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Как правило, проступки работников чаще всего обнаруживают их непосредственные руководители. Но бывают и исключения. Например, на предприятиях, оснащенных автоматизированными системами контроля доступа, такие проступки, как опоздания на работу, выявляются в момент прохода работника через проходную, то есть еще до того, как непосредственному руководителю стало известно об опоздании.

В некоторых случаях течение срока для применения дисциплинарных взысканий имеет свои особенности. Так, если работник совершил проступок, за который работодатель согласно пп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вправе применить взыскание в виде увольнения, то месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо со дня постановления органа, уполномоченного на применение административных наказаний.

Во всех случаях, если работодатель по каким-либо причинам пропустил установленный ТК РФ срок для применения дисциплинарного взыскания, он не вправе применять взыскание.

Правом применять к работникам дисциплинарные взыскания обладают только лица, уполномоченные на это в соответствии с законодательством. По общему правилу, полномочиями на применение дисциплинарных взысканий в полном объеме обладает руководитель предприятия (организации) либо работодатель - физическое лицо (индивидуальный предприниматель). Но уставом организации, локальными нормативными актами может быть предусмотрена возможность делегирования этих полномочий руководителем организации другим должностным лицам. Передача полномочий должна оформляться надлежащим образом: приказом работодателя, выдачей должностным лицам на то доверенностей и т.п.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. При этом работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Для упрощения этой процедуры многие работодатели предусматривают в самом бланке приказа о применении дисциплинарного взыскания графу для подписи работника об ознакомлении. Если же работник отказывается ознакомиться с приказом, то работодатель составляет акт об отказе работника от ознакомления (по той же схеме, что и акт об отказе от дачи объяснений).

Сведения о наложении на работника дисциплинарных взысканий не подлежат занесению в его трудовую книжку и не фиксируются в его личной карточке (унифицированная форма Т-2), за исключением случаев, когда в качестве взыскания применяется увольнение по основаниям, предусмотренным ТК РФ. В этом случае увольнение рассматривается не только как вид дисциплинарного взыскания, но и как основание расторжения трудового договора, которое обязательно должно указываться в этих документах. Естественно, для работника подобная запись в трудовой книжке не сулит ничего хорошего. Так что весьма распространена практика достижения договоренностей между подлежащим увольнению работником и работодателем о том, что работник увольняется по собственному желанию, а работодатель в этом случае не применяет увольнение по порочащим работника основаниям и не “портит” ему трудовую книжку.

За каждый дисциплинарный проступок может быть только одно дисциплинарное взыскание из предусмотренных законодательством, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Работодатель не вправе за один и тот же проступок применить к работнику, например, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. В то же время, если на работника помимо дисциплинарной распространяются и другие виды ответственности, то наложение на него дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению работника к такой ответственности. Так, согласно нормам главы 39 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему ущерб (материальная ответственность), и если причинение ущерба явилось следствием совершения работником дисциплинарного проступка, то работодатель вправе и применить дисциплинарное взыскание, и взыскать с работника ущерб.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Рисунок Олега СДВИЖКОВА

Продолжение следует