Нередко одновременно с наложением на провинившегося работника дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение...) работодатель применяет и меры материального воздействия, которые не являются дисциплинарными взысканиями и не имеют отношения к материальной ответственности работников перед работодателями. Рассмотрим подробнее указанные меры и правомерность их применения.

МЕРЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

В чем обычно выражаются меры материального воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок? Например, ему не в полном объеме выплачивают зарплату, лишают ее части. Некоторые работодатели, как уже отмечалось, применяют штрафы. Другие используют уменьшение размера стимулирующих выплат - депремирование.

Штраф - один из видов юридической ответственности, денежное взыскание, налагаемое на нарушителей правовых норм специально уполномоченными на то юрисдикционными органами (их полномочными представителями) в соответствии с уголовным, налоговым, таможенным законодательством и законодательством об административных правонарушениях. Возможно применение штрафа и в гражданско-правовых отношениях в качестве одного из видов неустойки - денежной суммы, которую должник обязан уплатить кредитору при неисполнении или ненадлежащем исполнении обязательства, в частности в случае просрочки исполнения (ст. 330 ГК РФ).

Однако ни трудовое законодательство, ни уставы и положения о дисциплине не предусматривают такого вида ответственности, как штраф. Работодатели не отнесены законодательством к числу органов или лиц, наделенных правом применять штраф. Применяя к работникам штрафы, работодатели выходят за правовые рамки. Если работник оштрафован работодателем, необходимо обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и обжаловать незаконные действия (подробнее об этом - ниже). Работник в данном случае имеет все основания для того, чтобы обратиться и в государственную инспекцию труда и органы прокуратуры и потребовать привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде, выразившееся в применении штрафа.

В то же время следует признать, что желание работодателя снизить зарплату работнику, совершившему проступок, имеет под собой определенные основания. Международное право, а именно - ст. 8 Конвенции МОТ “Относительно защиты заработной платы” от 1.07.1949 № 95, устанавливает, что работодателям разрешается производить удержания с заработной платы, но только в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством либо определенных в колдоговоре или решении арбитражного органа. Национальные законы большинства европейских стран закрепляют такую возможность. В отличие от них российское трудовое законодательство ограничивает случаи и основания удержаний из зарплаты.

Вместе с тем ч. 3 ст. 155 ТК РФ предусматривает, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника выплата нормируемой части зарплаты производится в соответствии с объемом выполненной работы. Эта норма, в принципе, дает работодателям законные основания для снижения зарплаты нарушителям трудовой дисциплины. Но, исходя из буквального содержания, на практике она может применяться только для материального воздействия на рабочих и при условии, что для них надлежащим образом установлены нормы труда. Применение данной нормы в отношении служащих, должностные обязанности которых плохо поддаются количественному и качественному учету, весьма затруднительно. И прежде чем применять ч. 3 ст. 155 ТК РФ, работодатель обязан выполнить требования ст. 163 ТК РФ и обеспечить для выполнения норм выработки нормальные условия, в том числе:

- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

- своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

- надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.


Если работодатель не обеспечил перечисленные условия, это будет являться основанием для освобождения работника от материальных санкций, даже если он не выполнил норму труда.

В отличие от штрафа так называемое “депремирование” (ограничение размера премии) является правомерной формой материального воздействия на работника. Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям и материальной ответственности, оно представляет собой самостоятельную форму материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Минтруд РФ в письме от 31.07.2000 № 985-11 разъяснил следующее. Законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации Положении о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются колдоговорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из содержания этих правовых норм, работодатели могут в предусмотренном законодательством порядке устанавливать системы оплаты труда (в том числе премирования), в которых предусматривается ограничение размеров премии либо невыплата премии работникам, подвергнутым дисциплинарным взысканиям. Такое положение вещей не противоречит законодательству и, хотя и не играет на руку работникам, представляется обоснованным. Ведь премия как выплата стимулирующего характера должна служить стимулом для соблюдения трудовой дисциплины и надлежащего выполнения трудовых обязанностей.

Тем не менее у работников есть инструмент для того, чтобы влиять в свою пользу на принятие работодателем документов, регулирующих вопросы оплаты труда, в том числе условия неполной выплаты премии в связи с наложением дисциплинарного взыскания. Таким инструментом является объединение в профсоюз, который на равноправной с работодателем основе участвует в заключении колдоговоров, закрепляющих системы оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем тоже с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего - профсоюза (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Окончание следует