Как долго действует дисциплинарное взыскание, наложенное на совершившего дисциплинарный проступок работника? Как обжаловать такое взыскание и как его снять? Об этом пойдет речь в заключительной части публикации.


ОБЖАЛОВАНИЕ...

Наличие у работника дисциплинарного взыскания может сослужить ему плохую службу, поскольку в качестве одного из оснований для увольнения законодательство предусматривает неоднократное (если работник уже имеет дисциплинарное взыскание) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или с нарушениями законодательства, что его вины в совершении проступка нет, он может воспользоваться своим правом на обжалование, предусмотренным ч. 7 ст. 193 ТК РФ. В подобных случаях обжаловать необоснованные взыскания надо обязательно, чтобы не создавать предпосылок для возможного собственного увольнения в обозримом будущем.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом работник сам определяет, в какие именно органы обращаться.

При обжаловании дисциплинарного взыскания в госинспекцию труда для наиболее объективного и всестороннего рассмотрения обращения (заявления, жалобы - не имеет значения, как назвать) работнику надо указать в нем следующее:


- дату и номер приказа работодателя, в соответствии с которым применено дисциплинарное взыскание;

- содержащуюся в приказе формулировку совершенного работником дисциплинарного проступка;

- обстоятельства, при которых произошли события, расцененные работодателем как дисциплинарный проступок;

- доводы работника о его невиновности, либо об отсутствии в его действиях признаков дисциплинарного проступка, либо о нарушении работодателем установленного порядка применения дисциплинарных взысканий;

- конкретная просьба работника (например, снять наложенное на него дисциплинарное взыскание; обязать работодателя выплатить премию, которой работник лишился в результате депремирования и т.п.).


Письменное обращение работника обязательно должно содержать его Ф.И.О. и обратный адрес (для направления инспекцией ответа), можно указать и контактный телефон. Если в обращении не указаны фамилия направившего обращение и почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, обращение не рассматривается. К обращению могут прилагаться документы, которые, по мнению работника, могут способствовать правильному рассмотрению дела (копии приказов, объяснений, актов и т.п.). Если таких документов в распоряжении работника нет - не беда, инспекция при проверке может самостоятельно истребовать их у работодателя. Обращение в письменной форме может быть отправлено в адрес госинспекции труда почтой либо вручено непосредственно сотруднику инспекции, который уполномочен принимать такие обращения.

В настоящее время стало возможным направление обращений и в органы госинспекции труда в форме электронных сообщений (интернет-обращения). Такие обращения могут быть направлены с сайтов соответствующих инспекций. Для этого применяется специализированное программное обеспечение, предусматривающее заполнение заявителем реквизитов, необходимых для работы с обращением и для письменного ответа, а в случае незаполнения реквизитов - информирующее заявителя о невозможности принять его обращение. Адрес электронной почты автора и электронная цифровая подпись являются дополнительной информацией. Если в интернет-обращении заявитель указал адрес электронной почты, по этому адресу и направляется уведомление о приеме обращения или об отказе в рассмотрении (с обоснованием причин отказа), после чего обращение распечатывается и дальнейшая работа с ним ведется как с письменным обращением.

Обращение (жалоба) рассматривается госинспекцией труда в течение 30 дней со дня его регистрации. При выявлении нарушений со стороны работодателя принимается решение о выдаче ему обязательного для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работника, о привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Кроме того, должностные лица госинспекции труда вправе составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах своих полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Помимо государственной инспекции труда работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (к которым, согласно ст. 382 ТК РФ, относятся создаваемые на предприятиях и в организациях из представителей работников и работодателя комиссии по трудовым спорам - КТС), а также в суды общей юрисдикции.

Законодательство устанавливает сроки для обращения в органы по разрешению индивидуальных трудовых споров: работник может обратиться в КТС или в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исключение при обращении в суд составляют споры об увольнении. Если в качестве дисциплинарного взыскания работодатель применил увольнение, то работник вправе обратиться в суд в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При составлении заявления в КТС и искового заявления в суд можно использовать рекомендации по содержанию, приведенные относительно обращения в госинспекцию труда. При этом исковое заявление в суд должно содержать обязательные реквизиты, установленные ст. 131 Гражданского процессуального кодекса РФ.

КТС при получении обращения (жалобы, заявления) обязана рассмотреть его в течение 10 календарных дней. В случае обжалования дисциплинарного взыскания в суде действует общий срок рассмотрения и разрешения гражданских дел в судах общей юрисдикции - не более двух месяцев. Если работник обжалует в суде взыскание в виде увольнения и требует восстановить его на работе - дело рассматривается не позднее одного месяца.

Во всех случаях работнику, решившему обжаловать дисциплинарное взыскание, стоит воспользоваться квалифицированной юридической помощью. Если он член профсоюза, то может обратиться к профсоюзным юристам, которые помогут составить все необходимые документы, а также представят интересы работника в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.


... И СНЯТИЕ

Даже в тех случаях, когда работник действительно совершил дисциплинарный проступок и работодатель обоснованно и в соответствии с законом применил дисциплинарное взыскание, это не означает, что работник получил некое “клеймо” нарушителя трудовой дисциплины на весь период своей трудовой деятельности. Статья 194 ТК РФ устанавливает, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Таким образом, дисциплинарное взыскание сохраняет свое действие в течение года со дня его применения, после чего снимается автоматически, без оформления каких-либо документов, решений, приказов и т.п.

Единственным исключением для действия этих норм о снятии дисциплинарного взыскания является применение в качестве взыскания увольнения. В этом случае применение взыскания означает расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений, и дать “обратный ход” этой процедуре, опираясь только на ст. 194 ТК РФ о снятии взысканий, невозможно.

Часть 2 ст. 194 ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Такая просьба или ходатайство оформляется в письменной форме и направляется работодателю.


* * *

В заключение отметим, что лучший способ избежать дисциплинарных взысканий - не давать работодателю повода для их применения. Для этого необходимо знать и выполнять требования законодательных и иных актов, регулирующих обязанности работника и вопросы дисциплины труда. Прежде всего - это ст. 21 и ст. 214 ТК РФ, уставы и положения о дисциплине (если на работника распространяются специальные требования), правила внутреннего трудового распорядка, должностная (производственная) инструкция и инструкция по охране труда, правила пожарной безопасности и требования пропускного режима на предприятии (в организации).

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Рисунок Дмитрия ПЕТРОВА