Сегодня многие российские работники часто слышат новые и непонятные термины: “аутсорсинг” и “аутстаффинг”. И многие считают, что эти термины связаны с какими-то новыми, эффективными технологиями ведения бизнеса, организации труда и т.п. Для работодателей - так и есть. Но для наемных работников эти термины таят в себе серьезную угрозу. Об этом и пойдет речь в статье.


ЗАНЯТОСТЬ УСТОЙЧИВАЯ И НЕУСТОЙЧИВАЯ

“Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход” (ст. 1 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в РФ”). И каждый человек, которого устраивают условия его работы, заинтересован в том, чтобы его занятость была стабильной и постоянной, чтобы он трудился на своем рабочем месте, чтобы не было нужды периодически искать новую работу. Постоянная, устойчивая занятость имеет место тогда, когда работник полностью занят на работе по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Такой позиции придерживается МОТ: “Традиционной, или стандартной, занятостью уже долгие годы считается полная занятость по контракту с неограниченным сроком действия, заключенному с одним работодателем и предусматривающему защиту от необоснованного увольнения”. Кроме того, в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости каждый член МОТ провозглашает и осуществляет в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости (ст. 1 Конвенции МОТ № 122 “О политике в области занятости”, 1964).

Таким образом, если человек трудится у одного работодателя, если эта работа обеспечивает достаточный человеку доход и исключает необходимость искать дополнительный заработок, если срок трудового договора между работником и работодателем не ограничен, - тогда можно говорить о стабильности трудовых отношений и устойчивой занятости.

Под неустойчивой занятостью следует понимать те ее виды, которые нельзя отнести к постоянной (стандартной, устойчивой) занятости. Именно к таким формам занятости относятся аутсорсинг и аутстаффинг. Отметим, что легального (установленного законодательством) определения аутсорсинга и аутстаффинга в России не существует. Остается довольствоваться определениями, выработанными на основе практики применения данных неустойчивых форм занятости.


АУТСОРСИНГ

Аутсорсинг (от англ. outsourcing: внешний источник) - передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее года). Наличие бизнес-процесса является особенностью аутсорсинга, отличающей его от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания (http://ru.wikipedia.org).
Чаще всего аутсорсинг внедряется в отношении таких бизнес-процессов: сервисное обслуживание, строительные, ремонтные и монтажные работы; уборка, питание и обслуживание; охрана; бухучет, расчет налогов, расчет зарплаты; информационные системы и управление базами данных; юридическое обеспечение деятельности организации; обеспечение экономической и информационной безопасности; управление логистикой и доставкой; управление транспортом, его техобслуживание и ремонт. Перечень неполон - теоретически аутсорсинг может внедряться в отношении любых бизнес-процессов.

Работодатель может внедрять аутсорсинг двумя способами:

1. Привлекает для ведения определенного бизнес-процесса в своей организации стороннюю компанию, имеющую опыт в требуемых работах, необходимое техническое оснащение и штат специалистов. Этот метод используется, если бизнес-процесс для работодателя новый, ранее подобные работы в организации не выполнялись (то есть в ней нет соответствующих штатных работников). Такой аутсорсинг относительно безболезнен: организация, внедряя новый бизнес-процесс, работников в штат для этого не нанимает, приходят специалисты из другой организации и выполняют работу. При этом штатные работники первой организации, занятые в других бизнес-процессах, ничего не теряют и продолжают выполнять свою прежнюю работу.

2. Если определенный бизнес-процесс уже осуществлялся в организации, то чтобы его продолжать, но уже на условиях аутсорсинга, работодатель выводит своих работников за штат организации. Зачастую за штат выводятся целые структурные подразделения. Механизм такого вывода - увольнение работников в порядке перевода в другую компанию, которая и будет выполнять соответствующие работы силами тех же самых работников. При этом аутсорсинговая компания, куда переводятся работники, может быть создана и самой организацией-работодателем (например, как дочернее предприятие).

Поскольку в первом примере аутсорсинг фактически не грозит работникам организации неблагоприятными последствиями, и такая ситуация менее распространена, чем приведенная во втором примере, мы не будем подробно ее рассматривать. Обратим внимание на ситуацию из второго примера, связанную с выводом работников организации за ее штат. Рассмотрим этапы внедрения работодателем аутсорсинга на примере ситуации, встречающейся наиболее часто.

Организация решила, что невыгодно вести своими силами тот или иной бизнес-процесс, который осуществляется ее структурным подразделением, укомплектованным штатными работниками. Запускается механизм внедрения аутсорсинга.

Первый этап - определение аутсорсинговой компании, которой будут переданы функции по ведению бизнес-процесса, либо создание такой компании с нуля.

Второй этап - принятие решений, связанных с выводом работников из штата организации. Этот этап может пойти не так гладко, как хотелось бы работодателю. Дело в том, что перевод человека на другую работу даже у одного и того же работодателя, не говоря уж о переводе в другую организацию, в такой ситуации возможен только с согласия работника. Если он отказывается - у работодателя нет возможности его заставить. И работодатель зачастую использует такую схему: принимает решение об исключении из штата отдельных единиц либо об исключении соответствующего структурного подразделения со всеми штатными единицами.

Противостоять этому практически невозможно: гарантированная Конституцией РФ свобода экономической деятельности подразумевает право работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, осуществлять расстановку персонала и т.п. Затем неминуемо следует предупреждение всех работников, должности которых исключены из штата, о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников). Людей под подпись предупреждают о предстоящем увольнении, и перед ними встает угроза остаться без средств к существованию. При нынешней крайне неблагоприятной ситуации на рынке труда и высокой безработице - угроза очень серьезная. И тут работодатель бросает напуганным работникам “спасительную” соломинку - предлагает перейти в аутсорсинговую компанию и фактически заниматься прежней работой на своем рабочем месте. Разница лишь в том, что работодателем для них будет аутсорсинговая компания. Как правило, это действует, и многие работники соглашаются.

Третий этап - документальное оформление перевода работников. Аутсорсинговая компания утверждает свое штатное расписание. Работники пишут заявления с просьбой о переводе, прежний работодатель издает приказы об увольнении, а новый - издает приказы о приеме на работу и заключает трудовые договоры.

Четвертый этап - заключение между прежним работодателем и аутсорсинговой компанией договоров, регламентирующих порядок и условия осуществления аутсорсинговой компанией бизнес-процесса, необходимого прежнему работодателю.

Для чего нужен аутсорсинг работодателю, какие цели он преследует, внедряя эту форму занятости?

Передавая определенный бизнес-процесс на аутсорсинг, работодатель получает следующие выгоды:

- Снижение затрат: как правило, издержки на оплату услуг аутсорсинговой компании ниже, чем на самостоятельную реализацию бизнес-процесса, включая оплату труда своих штатных работников. При этом отсутствует необходимость тратиться на приобретение оборудования, комплектующих и других средств, необходимых для осуществления бизнес-процесса; на внедрение соответствующих технологий; на подбор и расстановку работников, управление ими и организацию их труда. Все это - проблемы аутсорсинговой компании. Кроме того, возможна экономия на налогах, страховых взносах.

- Снижение рисков, связанных с ведением бизнес-процесса. Риски (как минимум их большая часть) переходят к аутсорсинговой компании, которая отвечает за надлежащую реализацию бизнес-процесса и за осуществляющих его работников.

- Повышение инвестиционной привлекательности компании. С внедрением аутсорсинга путем вывода за штат отдельных подразделений численность работников организации снижается, а показатели работы остаются на прежнем уровне или возрастают. Благодаря этому организация имеет возможность указать в отчетности более высокую производительность труда работников, низкую численность и невысокие затраты на оплату труда и социальные нужды. Это повышает возможности доступа к дополнительным финансовым ресурсам (в том числе кредитным), привлечения инвестиций.

Кроме того, аутсорсинг зачастую используется работодателями для ослабления позиций профсоюзов. Дробление трудового коллектива, вывод работников за штат подрывает целостность профорганизаций, способствует разобщению работников, затрудняет их возможности сообща отстаивать свои права. Все это снижает эффективность работы профсоюзов.

Какие неблагоприятные для работников последствия влечет внедрение аутсорсинга?

Перевод человека с постоянной работы у прежнего работодателя (как правило, это довольно крупные и стабильные компании) в аутсорсинговую фирму неблагоприятен сам по себе. Интерес аутсорсинговой фирмы - оказать компании-заказчику (прежнему работодателю) необходимые услуги и получить за них максимально возможную плату, при этом затратив на оказание услуг минимальные средства. Экономия издержек, как правило, происходит за счет работников. Снижается их зарплата по сравнению с прежней, снижается (или сводится на нет) уровень социальных гарантий, сокращаются затраты на охрану труда. Неизвестно, насколько аутсорсинговая компания будет соблюдать трудовое законодательство в отношении своих работников: ведь соблюдать законодательство дорого, а ей надо экономить. Неизвестно, на какой срок будет заключен трудовой договор с работником: работодатель в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, может заключить с работником срочный трудовой договор, и по истечении срока работник будет уволен. Может существенно увеличиться объем должностных обязанностей, которые работник будет выполнять за те же (или меньшие) деньги; может измениться график работы. Неизвестно, когда работник в новой компании пойдет в отпуск: трудовые отношения начинаются “с нуля”, и для получения отпуска надо отработать как минимум полгода. Наконец, возможности работника обучаться и повышать свою квалификацию тоже могут быть ограничены. И так далее.

В итоге аутсорсинг - с его выгодами для работодателей и неприятностями для работников - представляет собой очередную тему для противоречий между этими субъектами трудовых отношений.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Рисунок Дмитрия ПЕТРОВА

Продолжение следует