В предыдущей части юридической консультации (№ 6, 2009) рассказывалось, что такое аутсорсинг, почему он вводится работодателями и чем грозит работникам. В этой части речь пойдет об аутстаффинге.


АУТСТАФФИНГ

Аутстаффинг - привлечение компанией внештатного специалиста, обладающего нужными знаниями, профессиональными навыками и опытом для выполнения определенной работы. Как и аутсорсинг, аутстаффинг - тоже форма неустойчивой занятости. Обе эти формы имеют немало общих черт. Аутстаффинг (как и аутсорсинг) сопряжен с выводом работников из штата организации и введением их в штат компании-аутстаффера (чаще всего - кадрового агентства), которая, заключая с ними трудовые договоры, формально становится их работодателем. Фактически же работники передаются компанией-аутстаффером для выполнения прежней работы у прежнего работодателя, а также другим компаниям (заказчикам).

Внедряя аутстаффинг, работодатель преследует практически те же выгоды, как и при аутсорсинге: экономия затрат на персонал; снижение налоговых отчислений; упрощение организации труда; борьба с профсоюзами и т.п.

Методы внедрения аутстаффинга тоже мало отличаются от ситуации с аутсорсингом: происходит сокращение численности или штата работников, высвобождаемым предлагается трудоустройство в компании-аутстаффере (кадровом агентстве), но условия и трудового договора, и труда на новом месте работы существенно хуже, чем на прежнем. Неблагоприятные для работников последствия внедрения аутстаффинга - те же, что и при аутсорсинге. А в части нестабильности трудовых отношений, срока трудового договора - даже хуже. Дело в том, что одно из основных преимуществ, рекламируемых компаниями-аутстафферами, - возможность гибко регулировать численность работников по требованию заказчика: например, в этом месяце заказчик может запросить 50 работников, а в следующем - 20. Куда денутся остальные 30? Если компания-аутстаффер не сможет найти им другое применение, они, вероятнее всего, будут уволены, так как их трудовые договоры изначально “подгоняются” аутстаффером под максимальную гибкость и предусматривают минимальные сроки трудовых отношений.

Возникает резонный вопрос: так в чем же разница между аутсорсингом и аутстаффингом?
Основное отличие следующее.

При аутсорсинге компания-заказчик нанимает аутсорсинговую компанию с ее персоналом для выполнения определенного бизнес-процесса (вида работ, направления деятельности). Заказчику безразлично, сколько людей будет задействовано в этих работах, как и их персональный состав. Интересует лишь результат - выполненная работа или бесперебойное осуществление бизнес-процесса, а также стоимость услуг аутсорсинговой компании.

При аутстаффинге заказчика, помимо стоимости услуг, в первую очередь интересует персональный состав и квалификация работников, предоставляемых компанией-аутстаффером, их количество и срок выполнения ими определенной работы, а также возможность по своему желанию отказаться от их услуг.


ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ АУТСОРСИНГА И АУТСТАФФИНГА

Действующее законодательство РФ фактически никак не регламентирует применение таких форм занятости работников, как аутсорсинг и аутстаффинг. Отсутствуют какие-либо правовые нормы, регулирующие данные отношения и устанавливающие механизмы их реализации. Почему же тогда стало возможным применение этих технологий, какая нормативная база позволяет работодателям применять аутсорсинг и аутстаффинг?

Возможность применения работодателями аутсорсинговых и аутстаффинговых схем вытекает из положений ст. 421 Гражданского кодекса РФ, устанавливающей, что граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор).

При аутсорсинге взаимоотношения между компанией-заказчиком и аутсорсинговой компанией оформляются посредством договоров, регламентированных гражданским законодательством РФ. Это обусловлено тем, что в основе аутсорсинга всегда лежит выполнение определенных работ. Поэтому здесь могут использоваться широко применяемые на практике договоры подряда, возмездного оказания услуг. Кстати, несмотря на то, что (как уже отмечалось выше) законодательство РФ не содержит определения аутсорсинга, данный термин уже встречается в некоторых актах правительства РФ и в ведомственных актах. Например, Программа социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2006 - 2008 гг.), утвержденная распоряжением правительства РФ от 19.01.2006 № 38-р, предусматривает “внедрение механизмов аутсорсинга административно-управленческих процессов”. Рекомендации по организации управления операционным риском в кредитных организациях (письмо Центрального банка РФ от 24.05.2005 № 76-Т) содержат четкое определение: “Аутсорсинг - это привлечение специализированной сторонней организации (поставщика услуг) для выполнения отдельных видов работ. Аутсорсинг рекомендуется осуществлять на основе договоров, предусматривающих распределение прав, обязанностей и ответственности между кредитной организацией и поставщиком услуг. При этом банк должен предусмотреть во внутренних документах порядок регулирования рисков, связанных с аутсорсингом, в том числе риска отказа в обслуживании”. Коммерческие банки применяют эти рекомендации при организации работы по взысканию задолженности с граждан-должников, привлекая для этих целей специализирующиеся на взыскании долгов компании (коллекторские агентства).

В ситуации с аутстаффингом не все так гладко. Законодательству РФ неизвестны виды договоров, регулирующие процессы при аутстаффинге. Суть аутстаффинга раскрывается в терминах, используемых кадровыми агентствами для рекламы своих услуг: аренда персонала (лизинг персонала), предоставление персонала и т.п. Гражданское законодательство РФ, конечно, регулирует вопросы, связанные с арендой и лизингом, но только применительно к имуществу. Однако работник - не вещь. Видимо, об этом напрочь забыли и работодатели, использующие привлеченных со стороны работников, и кадровые агентства - поставщики заемной рабочей силы. Но установленный ст. 421 ГК РФ принцип свободы договора позволяет компаниям-заказчикам заключать с компаниями-аутстафферами договоры о предоставлении персонала, об аренде персонала и т.п.

Отсутствие законодательного регулирования отношений, связанных с аутстаффингом, нередко идет на пользу работникам. И вот почему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой договор, согласно ст. 56 ТК РФ, - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В тех случаях, когда работодатель, используя аутстаффинг, увольняет работников в порядке перевода в штат компании-аутстаффера, но при этом работники фактически продолжают выполнять свою прежнюю работу на прежнем рабочем месте в интересах прежнего работодателя, подчиняются действующим у него правилам внутреннего трудового распорядка, то, несмотря на наличие трудовых договоров с компанией-аутстаффером, фактически имеют место трудовые отношения с прежним работодателем. Если компания-аутстаффер, являющаяся по сути формальным (“подставным”) работодателем, нарушает трудовые права работников и они обращаются в суд, то в ходе судебного разбирательства может быть установлено, что существуют трудовые отношения между работником и прежним работодателем. В результате суды признаЮт, что единственным работодателем для работника является его прежний работодатель, следовательно, он и несет перед работником все обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. То есть в некоторых случаях желание сэкономить на работниках за счет использования аутстаффинга выходит для таких работодателей боком: скупому приходится платить дважды.

Наличие такого фактора, очевидно, несет в себе угрозу процветанию компаний-аутстафферов. В связи с этим сегодня крупные компании-аутстафферы (прежде всего, транснациональные кадровые агентства), а также заинтересованные в их услугах работодатели активно лоббируют в органах законодательной власти РФ принятие закона о заемном труде, закрепляющего возможность применения аутстаффинга и подробно регламентирующего механизмы применения данной формы занятости. Противостоять этому процессу могут только профсоюзы. И в этом вопросе у всех профсоюзов России единая позиция: работники должны иметь стабильные рабочие места, заемный труд в РФ необходимо запретить, а тех, кто его применяет, сурово наказывать.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Рисунок Олега СДВИЖКОВА

Окончание следует