В предыдущих частях материала (№№ 6, 7, 2009) рассказывалось, что такое аутсорсинг и аутстаффинг, почему эти явления угрожают работникам. В завершающей части публикации пойдет речь о том, как противостоять неустойчивой занятости.


КАК ПРОТИВОСТОЯТЬ ЗАЕМНОМУ ТРУДУ?

Пока лидеры профсоюзов “наверху” работают над запретом применения заемного труда в России, профорганизациям на местах и рядовым работникам нельзя сидеть сложа руки. Не исключено, что в ворота любого предприятия не сегодня завтра постучится аутстаффер (ко многим уже постучался). Поскольку возможности каждого работника в отдельности противостоять внедрению аутсорсинга и аутстаффинга весьма ограничены, ведущую роль в борьбе с неустойчивой занятостью и заемным трудом должны играть профсоюзы.

В заключение приведем некоторые рекомендации для объединенных в профсоюзы работников, как противодействовать внедрению работодателями технологий, основанных на применении заемного труда.

1. Прежде всего каждый работник должен осознать, что возможное внедрение аутсорсинга и аутстаффинга несет в себе серьезную угрозу для профсоюза, в котором он состоит, угрозу для него самого и для благосостояния его семьи. Профсоюзам надо вести информационную, разъяснительную работу, доводя до работников информацию о сущности этих форм заемного труда, о негативных для работников последствиях его применения.

2. Даже если заемный труд пока не угрожает работникам конкретного предприятия, уже сегодня необходимо добиваться включения в колдоговор положений, направленных на защиту работников от аутсорсинга и аутстаффинга. Надо добиваться установления в колдоговоре ограничений для привлечения сторонних организаций и их работников на какие-либо работы, выполнение которых возможно силами штатных работников.

3. Также необходимо в колдоговоре повышать уровень социальных гарантий для работников, увольняемых в связи с сокращением штата. Поскольку действующее законодательство практически не предоставляет работникам и профсоюзам возможности препятствовать сокращению штата, надо сделать так, чтобы увольнение работников по сокращению штата обходилось работодателям дорого. Ведь механизмы внедрения работодателями аутсорсинга и аутстаффинга включают сокращение штатных единиц, за которым следует увольнение соответствующего персонала. Если работник отказывается добровольно переводиться от своего работодателя в компанию-аутстаффер (или аутсорсер), то единственный способ вынудить его это сделать - начать процедуру увольнения по сокращению штата: авось побоится потерять работу и согласится выйти за штат. Но если работник будет знать, что, увольняясь по сокращению штата, он получит приличную компенсацию, то он скорее согласится уволиться, чем перейти в компанию-аутстаффер или в аутсорсинговую фирму и оказаться в заведомо худших условиях и с сомнительными перспективами. А для работодателя необходимость затрачивать большие средства на выплату компенсаций увольняемым в связи с сокращением штата может стать весомым фактором в пользу отказа от использования заемного труда.

4. В колдоговоре следует закрепить положения, обязывающие работодателя как можно раньше информировать профсоюз о планах внедрения аутсорсинга. Чем раньше профсоюз узнает о таких планах, тем больше у него будет времени, чтобы воспрепятствовать реализации этих планов и защитить стабильную занятость работников.

5. В уставах профсоюзов, положениях о первичных организациях надо закреплять положения, защищающие целостность профорганизаций. Это действенное средство для сглаживания последствий внедрения работодателем аутсорсинга с дроблением трудового коллектива. Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структурных подразделений, превращающихся в самостоятельные фирмы, работники данных подразделений сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в “новорожденной” фирме профорганизацию, которая останется в структуре первичной профорганизации, действующей у прежнего работодателя. Впоследствии такая профорганизация аутсорсинговой фирмы при поддержке вышестоящей первички сможет вести коллективные переговоры с руководством фирмы и добиваться улучшений для работников, уровня социальных гарантий не ниже того, который был у прежнего работодателя.

6. Если работодатель обнародовал планы внедрить аутсорсинг - профорганизации надо вступать в переговоры и убеждать работодателя отказаться от своих намерений. В ходе переговоров нужно выяснять, какую выгоду от применения заемного труда хочет получить работодатель. Зачастую работодатели переоценивают эту выгоду, не учитывают многие негативные последствия, которые может повлечь внедрение той или иной формы заемного труда. Надо анализировать ситуацию и доводить до работодателя информацию о возможных в связи с внедрением заемного труда проблемах (снижение качества продукции, потеря квалифицированных кадров, возможные судебные разбирательства с работниками и т.п.).

7. Наконец, профсоюзная организация всегда должна быть готова выступить с протестом против внедрения заемного труда: провести митинги и другие массовые акции, привлечь внимание общественности, инициировать коллективный трудовой спор с последующим переходом к экономическим методам воздействия на работодателя (“итальянским” и традиционным забастовкам).

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Рисунок Дмитрия ПЕТРОВА