Наверное, каждый работник слышал термин "аттестация". А многие и сами проходили данную процедуру. Как правило, мало кто из работников при этом не переживал за результат. Ведь аттестация весьма схожа со сдачей экзаменов, например, в школе или вузе. Но если в школе ученик имеет возможность повторно сдать экзамен, то в случае непрохождения аттестации работник сталкивается с гораздо более неблагоприятными для себя последствиями, вплоть до потери работы и лишения средств к существованию.

К тому же некоторые работодатели используют аттестацию как удобный повод избавиться от неугодных сотрудников. Поэтому работникам необходимо знать, что представляет собой аттестация, как она должна проводиться, как к ней подготовиться и успешно ее пройти.

Аттестация работников - это проводимая работодателем периодическая комплексная проверка деловых качеств, квалификации работников. Аттестация преследует различные цели, в том числе определение соответствия работника занимаемой должности; рациональное использование его труда; обоснование необходимости ротации кадров, формирование высококвалифицированного кадрового состава и т.п.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

По общему правилу, аттестация является правом работодателя, а не обязанностью. Однако для некоторых категорий работников, установленных законодательством, периодическая аттестация обязательна. Например, для гражданских служащих - каждые три года (ст. 48 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ").

В трудовых отношениях аттестация работников - далеко не новое веяние. Еще в советское время она широко использовалась на предприятиях и в организациях для определения соответствия работников занимаемой должности. При этом особый упор тогда делался на проверку их идейно-политического уровня.

С переходом российской экономики к рыночным методам хозяйствования значение аттестации изменилось, причем изменения эти зависели от конкретного работодателя. Дело в том, что различные работодатели путем проведения аттестации работников желают достичь различных целей. Кто-то хочет повысить профессиональный уровень своих работников, их ответственность за результат работы, рационально использовать их труд и достичь его высокой эффективности. А кто-то, как отмечалось выше, просто стремится под предлогом непрохождения аттестации уволить неугодных, установить между работниками отношения, основанные на конкуренции за рабочее место, действуя по известному принципу "разделяй и властвуй", и тем самым создать себе комфортные условия для экономии на оплате труда и подавления сопротивления работников этому.

Созданию такой ситуации способствует крайне недостаточная урегулированность вопросов, связанных с аттестацией работников, нормами права. Трудовой кодекс РФ содержит лишь две статьи, в которых упоминается об аттестации. Так, в пп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что несоответствие работника занимаемой должности, если оно подтверждено результатами аттестации, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию возможно лишь в случае невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу; работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии или работы, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые, и только в случае отсутствия вакансий либо отказа от них работник может быть уволен.

Части 2 и 3 ст. 82 ТК РФ обязывают работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профорганизации при увольнении работника - члена профсоюза в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие, как подтвердила аттестация, недостаточной квалификации; а также - обязывают работодателя при аттестации, по итогам которой возможно увольнение работников, включить в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первички.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). На этом правовое регулирование вопросов проведения аттестации работников нормами ТК РФ заканчивается.

Согласно ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей ТК РФ, сохраняют действие нормативные правовые акты бывшего СССР (в случае если они не утратили силу). Среди таких актов, имеющих отношение к аттестации работников, следует выделить Постановление СМ СССР от 26.07.1973 № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5.10.1973 № 470/267; далее - Положение от 5.10.1973).

Помимо ТК РФ и указанных выше нормативных правовых актов СССР действует и ряд ведомственных нормативных правовых актов, регулирующих порядок проведения аттестации работников различных ведомств. Такие акты действуют в Фонде социального страхования РФ, Пенсионном фонде РФ, в таможенных органах, в учреждениях системы образования и науки (для научных и педагогических работников) и др.

В тех организациях, на которые не распространяется действие ведомственных нормативных правовых актов (а это практически все коммерческие организации), порядок аттестации устанавливается работодателем в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего профсоюзного органа. Право работодателей принимать локальные нормативные акты (далее - ЛНА) предусмотрено ст. 8 ТК РФ. ЛНА должны отвечать следующим требованиям: соответствовать трудовому законодательству; приниматься в пределах компетенции работодателя; в предусмотренных законом случаях приниматься с учетом мнения представительного органа работников. Нормы ЛНА не должны ухудшать положение работников по сравнению с заложенным в трудовом законодательстве, колдоговоре, соглашениях.

Каких-либо других обязательных требований к содержанию ЛНА, устанавливающего порядок аттестации работников, законодательство не предусматривает. Вместе с тем все подобные ЛНА содержат практически одинаковый набор условий проведения аттестации. При разработке ЛНА, регулирующих порядок аттестации, работодатели, как правило, берут за основу упомянутое выше Положение от 5.10.1973. Конечно, данный документ принят давно и не в полной мере отражает сегодняшние реалии. Но он сохраняет юридическую силу в части, не противоречащей ТК РФ, а значит, принимаемые работодателями ЛНА должны соответствовать данному Положению.

УСЛОВИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

Как правило, ЛНА регулирующие порядок аттестации, включают следующие разделы: Общие положения; Сроки проведения аттестации; Состав аттестационных комиссий; Порядок проведения аттестации; Решения, принимаемые по результатам аттестации.

В разделе "Общие положения" указываются цели и задачи проведения аттестации (об этом - см. выше); периодичность ее проведения; категории работников, подлежащих аттестации.

Положение от 5.10.1973, как и другие нормативные правовые акты советского периода, предусматривало аттестацию лишь руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов; прохождение аттестации рядовыми служащими и рабочими не предусматривалось. В настоящее время при отсутствии каких-либо законодательных запретов работодатель вправе включить в состав аттестуемых категорий работников также и рядовых служащих (технических исполнителей), и рабочих. Вопрос лишь в том, насколько для него целесообразно это делать. Имеющий место дефицит квалифицированной рабочей силы и недопустимо низкая на подавляющем большинстве российских предприятий оплата труда рабочих могут сослужить работодателю плохую службу. Ведь аттестация для работников - это всегда стресс, и если начать аттестовать рабочих, социально-экономическое положение которых оставляет желать лучшего, они могут счесть, что работодатель слишком много хочет от них, и он может остаться без рабочих. Тем не менее, на некоторых российских предприятиях аттестация рабочих стала обычной практикой.

ЛНА об аттестации, по аналогии с Положением от 5.10.1973, также содержат перечень категорий работников, которые не подлежат аттестации.

Согласно Положению от 5.10.1973 не подлежали аттестации следующие категории работников:

1) руководящие работники предприятий и организаций, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами;

2) лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

3) молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений;

4) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

В современных условиях работодатели включают в ЛНА, регулирующие вопросы аттестации, несколько иные перечни категорий работников, не подлежащих аттестации.

В ЛНА многих организаций сохраняется норма о том, что не подлежат аттестации руководители, назначаемые вышестоящими органами (например, генеральные директора коммерческих организаций, назначаемые советом директоров и т.п.), поскольку квалификация таких руководителей определяется этими вышестоящими органами.

Сохраняется освобождение от прохождения аттестации для лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года.

Поскольку в настоящее время отсутствует обязательное назначение и распределение выпускников учебных заведений, положение о том, что такие работники не подлежат аттестации, утратило актуальность. Вместе с тем во многих организациях практикуется обучение работников на основании договора о целевой контрактной подготовке специалистов, предусматривающего обязанность работника отработать определенный срок по окончании обучения; такие работники, как правило, в период обязательной работы освобождаются от прохождения аттестации. А в некоторых организациях по доброй воле работодателя в ЛНА об аттестации включаются нормы о том, что молодые специалисты в течение определенного времени после окончания учебного заведения не подлежат аттестации. Включение в ЛНА такого льготного условия не противоречит законодательству.

В отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей, ТК РФ устанавливает определенные гарантии. Так, согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Работодатель, конечно, вправе провести аттестацию и выявить уровень квалификации таких работников. Но вот уволить их по результатам аттестации он не вправе. Ввиду этого в ЛНА многих организаций установлено, что данные категории работников не подлежат аттестации.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Рисунок Олега СДВИЖКОВА

Продолжение следует