В первой части статьи речь шла о правовом регулировании аттестации работников и о том, кто обязан ее проходить. Сегодня поговорим о том, как проводится аттестация.

СРОКИ ПРОВЕДЕНИЯ

Положение от 5.10.1973 (полное название документа - см. "Солидарность" № 32, 2010) предусматривает, что аттестация проводится периодически, один раз в три - пять лет. Внутри данных рамок работодатели вправе устанавливать в своих локальных нормативных актах (ЛНА) необходимую ее периодичность. Для отдельных категорий работников специальными нормативными правовыми актами может быть установлена более частая аттестация, например, ежегодная. Кроме того, в случае не совсем успешного прохождения аттестации работнику может быть назначена повторная аттестация через год.

Наиболее часто устанавливаемая в ЛНА и применяемая ее периодичность - раз в три года.

АТТЕСТАЦИОННАЯ КОМИССИЯ

Проведение аттестации и оценку деловых качеств работников непосредственно осуществляет аттестационная комиссия, которая назначается приказом работодателя. В ее состав включаются руководящие работники, высококвалифицированные специалисты. В необходимых случаях работодатель вправе назначить несколько аттестационных комиссий. Как правило, такая практика применяется в крупных организациях со значительным количеством работников, выполняющих работы различного профиля; соответственно, возникает необходимость формирования нескольких комиссий из специалистов соответствующего профиля, способных объективно и компетентно оценить квалификацию работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, результаты которой могут повлечь увольнение работников, работодатель обязан включить в состав комиссии (а если их создается несколько - в состав каждой) представителя выборного органа соответствующей первичной профорганизации. Данная норма направлена на защиту работников от неправомерных действий работодателя при проведении аттестации. Представитель профорганизации в аттестационной комиссии должен прежде всего контролировать процедуру аттестации, соблюдение работодателем законодательства и ЛНА, регулирующих вопросы аттестации, следить, чтобы все вопросы и требования к аттестуемому не выходили за рамки трудовых отношений. (Автору известны случаи, когда аттестуемому работнику - технологу на аттестации задавались вопросы из области географии, например, "назовите столицу Индонезии".)

Буквальное толкование содержания ч. 3 ст. 82 ТК РФ позволяет некоторым специалистам делать вывод о том, что проведение аттестации с последующим увольнением работников, признанных не соответствующими занимаемым должностям, невозможно в организациях, в которых нет профсоюзных органов.

Порядок проведения аттестации, закрепляемый в ЛНА работодателем, как правило, во многом совпадает с порядком, закрепленным Положением от 5.10.1973. Вместе с тем, в ЛНА устанавливаются более конкретные условия аттестации, применительно к особенностям данной организации.

ПОДГОТОВИТЕЛЬНАЯ РАБОТА

Проведению аттестации всегда предшествует подготовительная работа, возлагаемая на работодателя. Исходя из практики, можно выделить следующие этапы подготовки к аттестации:

- разработка графика проведения аттестации;

- определение состава аттестационных комиссий (см. выше);

- подготовка на каждого из аттестуемых работников отзыва (характеристики) и, если необходимо, других документов;

- организация разъяснительной работы среди персонала, который должен представлять цели и порядок проведения аттестации.

Составление графика проведения аттестации не предусмотрено законодательством и потому не является обязанностью работодателя. Вместе с тем график необходим для упорядочения процедуры аттестации в организациях с большой численностью работников, где аттестацию возможно провести только поэтапно, в течение определенного периода. График, как правило, включает наименование подразделений организации, Ф.И.О. аттестуемых, даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также Ф.И.О. руководителей, ответственных за подготовку документов. График утверждается работодателем, и впоследствии все мероприятия по аттестации проводятся в соответствии с графиком.

Составление отзыва на каждого аттестуемого работника предусмотрено Положением от 5.10.1973, и это практикуется давно. Отзыв составляется непосредственным руководителем работника, руководителем структурного подразделения или иным руководителем, который обладает полной и всесторонней информацией о том, как работает его подчиненный. Отзыв необходим для того, чтобы члены аттестационной комиссии еще до аттестации имели возможность ознакомиться с данными о работнике. В отзыве отражается: производственная деятельность работника, уровень его квалификации, сведения о соблюдении им трудовой дисциплины. Обычно составляется типовая форма отзыва, которая является приложением к ЛНА, регулирующему аттестацию. Оценка трудовой деятельности работника, содержащаяся в отзыве, должна быть объективной.

Вместе с тем встречаются случаи, когда руководитель по мотивам, не связанным с трудовой деятельностью (личная неприязнь и т.п.), сознательно дает не соответствующую действительности оценку. В целях защиты работника от подобных недобросовестных действий руководителя Положение от 5.10.1973 предусматривает условие об обязательном ознакомлении работника с представленным на него отзывом не позднее, чем за неделю до аттестации. Это условие включается и в ЛНА, принимаемое работодателем, и во многих случаях дополняется условием о предоставлении работнику по его просьбе копии отзыва. Хотя и без такого условия работник, в силу ст. 62 ТК РФ, вправе получать от работодателя копии любых документов, связанных с работой (а отзыв таковым является), в течение трех рабочих дней со дня обращения с соответствующим заявлением. Такая защита, конечно, слабовата. Но, ознакомившись с отзывом, работник по крайней мере сможет подготовиться и на аттестации аргументированно отклонить необоснованные претензии руководителя, изложенные в отзыве.

Отзыв вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации (если таковая проводилась в отношении работника) представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до аттестации.

ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ

Поскольку прохождение работником аттестации, по сути, относится к его трудовым обязанностям, проводить ее можно только в его рабочее время. За пределами своего рабочего времени работник не обязан являться на аттестацию, равно как и выполнять любые другие распоряжения работодателя и предписания ЛНА, действующих в организации. На практике многие работодатели включают в ЛНА об аттестации условия о дисциплинарной ответственности работника за неявку без уважительных причин на заседание аттестационной комиссии. Такое условие допустимо только в случае, если предусмотрено прохождение аттестации в рабочее время. В противном случае работник не несет ответственности за неявку на аттестацию. Если работодатель все же решит привлечь его к дисциплинарной ответственности, работник сможет оспорить это решение в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд) и добиться отмены взыскания.

В назначенный день в соответствии с графиком проведения аттестации работник является на заседание аттестационной комиссии. В соответствии с Положением от 5.10.1973 на заседании комиссии должен присутствовать руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник. Положение от 5.10.1973 допускает возможность проведения аттестации в отсутствие аттестуемого в случае его неявки. Представляется, что руководствоваться этим пунктом не следует. Оценка трудовой деятельности работника на основании лишь письменного отзыва о нем и объяснений руководителя структурного подразделения не может считаться объективной; в подобных случаях целесообразно переносить аттестацию на более поздний срок.

Поскольку обязательные формы проведения аттестации законодательством не установлены, она может проводиться в той форме, которая установлена ЛНА. Это может быть квалификационный экзамен, зачет, письменное или компьютерное тестирование и т.п., но в большинстве случаев аттестация проходит в форме собеседования. Комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает аттестуемого, который рассказывает о своей работе. Члены комиссии вправе задавать ему вопросы, связанные с выполнением им трудовых обязанностей и соблюдением трудовой дисциплины. Выше уже приводился пример недопустимого на аттестации вопроса. Но существуют и другие проблемы, связанные с обоснованностью требований, предъявляемых к аттестуемому работнику.

Положение от 5.10.1973 (п. 7) устанавливает, что оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, организации, особенно заданий по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства; соблюдения трудовой дисциплины; квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих; выполнения обязательств по соцсоревнованию и участия в общественной жизни. Если отбросить последний пункт, полностью утративший актуальность, то видно, что оценка работы аттестуемого связана только с теми обстоятельствами, которые находятся в рамках трудовых отношений.

В ЛНА об аттестации, как правило, также включаются критерии оценки деловых качеств и квалификации работника, изложенные в несколько видоизмененной форме, с учетом реалий сегодняшнего дня. Но у некоторых работодателей подобные видоизменения доходят до абсурда, в результате чего в ЛНА об аттестации устанавливаются такие критерии оценки, как, скажем, скромность служащего, которые были бы уместны при аттестации телезвезды. В других случаях происходят попытки дать оценку личностным качествам работника, не связанным с трудовой деятельностью, например, оценить интеллект, эрудированность, черты характера и т.п., что в определенных случаях может рассматриваться как посягательство на охраняемое государством достоинство личности (ст. 21 Конституции РФ). Как правило, подобное происходит в тех организациях, где аттестация призвана служить инструментом подавления работников, увольнения неугодных и т.п. В этих условиях возрастает роль профсоюзных органов, их участия в принятии ЛНА об аттестации в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Выражая мотивированное мнение на разработанный работодателем ЛНА в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ, профсоюзный орган должен требовать исключения из данного ЛНА критериев оценки работника и всех прочих условий, которые не имеют отношения к его трудовой деятельности, ущемляют его права и свободы либо иным образом противоречат законодательству.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Окончание следует

Рисунок Олега СДВИЖКОВА