В системе оплаты труда находят свое отражение различные подходы и к дифференциации заработной платы разным категориям работников, и к учету труда работников.

УСТАНОВЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (продолжение)

Виды систем оплаты труда

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, система оплаты труда включает такие элементы, как размеры тарифных ставок (окладов, должностных окладов); размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; размеры доплат и надбавок стимулирующего характера; системы премирования. Перечень не исчерпывающий и может быть расширен в пределах, установленных законодательством.

На практике применяются многочисленные разновидности систем оплаты труда, с различными сочетаниями перечисленных выше элементов оплаты труда.

По признаку применяемого способа дифференциации заработной платы выделяют прежде всего тарифные системы оплаты труда, существо которых отражается в их наименовании. Тарифные системы оплаты труда основаны на тарифной системе дифференциации зарплаты. В основе тарифных систем - тарифная ставка (оклад, должностной оклад), то есть установленный фиксированный размер оплаты труда работников за единицу отработанного времени либо за единицу выпущенной продукции, в соответствии с которым исчисляется зарплата. Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих вместо тарифной ставки применяются оклады или должностные оклады.

В целом же тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность различных нормативов, позволяющих регулировать размер зарплаты работникам в зависимости от установленных законодательством критериев (см. ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 143 ТК РФ элементами тарифной системы оплаты труда, помимо тарифных ставок (окладов, должностных окладов), являются тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

Дифференциация заработной платы при тарифной системе обусловлена отнесением работников к различным тарифным разрядам в зависимости от их квалификации и сложности труда. Наименьшим является первый тарифный разряд, соответствующий неквалифицированному труду. Наименьшая тарифная ставка соответствует первому тарифному разряду. Каждому тарифному разряду соответствует определенный тарифный коэффициент, выражающий отношение тарифной ставки каждого разряда к тарифной ставке первого разряда, для которой тарифный коэффициент равняется единице. Таким образом, с помощью тарифных коэффициентов рассчитываются тарифные ставки для второго и последующих квалификационных разрядов.

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты объединяются в тарифную сетку - шкалу, устанавливающую соотношения в оплате труда различных категорий работников, выполняющих работы разной сложности и квалификации.

Ключевое значение при разработке тарифной системы оплаты труда имеет тарификация работ - отнесение различных видов работ к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. В соответствии с ч. 8 ст. 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с обязательным учетом тарифно-квалификационных справочников: Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКСД). Данные справочники содержат тарифно-квалификационные характеристики профессий и должностей работников, позволяющие обоснованно отнести определенные виды работ к тем или иным тарифным разрядам. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом правительством РФ.

Как уже отмечалось, согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ и ч. 1 ст. 132 ТК РФ зарплата работникам зависит от ряда критериев, основным из которых является количество и качество затраченного труда. И при разработке системы оплаты труда необходимо создать условия для точной и объективной оценки затраченного работником труда.

Существует два основных подхода к оценке трудозатрат работника: учет отработанного работником времени; учет результатов труда работника (изготовленной продукции, оказанных услуг и т.п.). Любая система оплаты труда основывается на одном из этих подходов либо на их комбинациях.

Законодательство не устанавливает классификации различных систем оплаты труда в зависимости от предмета учета трудозатрат. На практике, а также в различных подотраслях экономической науки, выделяют две основные разновидности систем оплаты труда - повременную и сдельную. Обе эти системы относятся к тарифным.

1. Повременная система оплаты труда основана на учете отработанного работником времени. Данная система предусматривает установление фиксированного размера оплаты за единицу отработанного времени. Возможно применение часовых, дневных, месячных и т.п. тарифных ставок, окладов, должностных окладов. Для расчета зарплаты фиксированный размер оплаты труда умножается на количество соответствующих единиц отработанного времени (часовая тарифная ставка - на количество отработанных часов; дневная - на количество дней и т.п.). Месячная тарифная ставка (оклад, должностной оклад) делится на количество рабочих дней в месяце по графику данного работника и умножается на количество отработанных дней.

В чистом виде повременная система оплаты труда не обеспечивает выполнения мотивационной функции, поскольку работнику независимо от результатов труда гарантировано получение тарифной ставки (оклада, должностного оклада), которая в данном случае составляет 100% заработной платы. Поэтому чаще применяются различные вариации повременной системы оплаты труда, включающие стимулирующую составляющую. К таковым относится повременно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая помимо гарантированной тарифной части зарплаты также и премии, выплата которых обусловлена выполнением работником (коллективом работников либо организацией в целом) установленных показателей премирования (выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и т.п.).

Разновидностью повременно-премиальной системы оплаты труда является бонусная система, применяемая, как правило, для работников, от чьей работы зависит размер прибыли организации. При бонусной системе одной из составляющих зарплаты является бонус в виде процента от прибыли организации. Возможны и другие разновидности повременной системы оплаты труда.

2. Сдельная система оплаты труда основана на количественном учете результата труда работника. Данная система предполагает установление сдельных расценок за единицу изготовленной продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Соответственно, сдельная система оплаты труда может применяться только там, где результат труда работника может быть выражен в каких-либо единицах и подсчитан.

Сдельная система оплаты труда в чистом виде (так называемая прямая сдельная система) уже содержит в себе стимулирующую составляющую: за большее количество труда следует оплата в большем размере. Тем не менее существуют различные разновидности сдельной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает помимо оплаты по сдельным расценкам также выплату премий по различным основаниям. Например - за перевыполнение норм выработки, выполнение требований к качеству продукции (работ, услуг), экономию ресурсов и т.п.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда основана на повышении сдельных расценок за выработку сверх установленной нормы. В рамках нормы оплата происходит по обычным расценкам.

Аккордная система оплаты труда применяется там, где измерению и оценке поддается только общий результат работы, а не отдельная единица продукции или технологическая операция (например, при выполнении строительных и монтажных работ и т.п.). Сдельная расценка устанавливается за весь объем выполненных работ.

* * *

Уважаемые читатели! Полностью с текстом юрисконсульта "Солидарности" Дениса ЖУРАВЛЕВА Вы можете ознакомиться в печатной версии "Солидарности"

Рисунок Дмитрия ПЕТРОВА