В декабре прошлого года водитель автобусного парка Т. попал
в небольшую аварию. К счастью, дело обошлось без жертв, да и техника почти не пострадала: автобусный парк минимально потратился на ремонт. Тем не менее водителя решили примерно наказать. Для начала ему объявили выговор. Одновременно был издан приказ о лишении премии за месяц, а затем и вознаграждения по итогам работы за год.

Водитель посчитал, что с ним обошлись не по закону. Он внимательно изучил Трудовой кодекс, и, в частности, статью 193, которая гласит: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Посчитав, что одновременное наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора, лишения месячной и годовой премии, - наказание за один и тот же проступок, он решил обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Комиссия по трудовым спорам автопарка Т. в удовлетворении заявления отказала. Тогда водитель обратился с иском к мировому судье, но и тот вынес вердикт: работодатель, применив к Т. все три вышеозначенных меры наказания, был прав и поступил в строгом соответствии с законом. Попытки водителя обжаловать решение мирового судьи в порядке апелляции и надзора ни к чему не привели...

Вслед за водителем Т. попытаемся рассмотреть те же самые правовые нормы, при помощи которых работник пытался оспорить действия работодателя.
Итак, 5 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации гласит: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Значит, Т. прав, а работодатель, комиссия по трудовым спорам и судьи - нет? Ведь, действительно, получается, что работника наказали трижды: выговор, лишение месячной и годовой премии...

Но это только на первый взгляд. Статья 192 Трудового кодекса дает определение дисциплинарного взыскания. Так вот, в соответствии с данной нормой таковыми признаются замечание, выговор и увольнение.

Заметим, что лишение различного вида премий в перечне видов дисциплинарных взысканий не фигурирует. Значит, вывод таков: лишение премии и вознаграждения по итогам работы за год дисциплинарными взысканиями не являются. Поэтому и действия работодателя, который за один дисциплинарный проступок одновременно вынес работнику выговор и лишил его нескольких видов премий, законодательству нисколько не противоречат.

Вообще, любые виды премий должны выплачивать в организации на основании положения о премировании либо на основании локального нормативного акта (приказа) работодателя. Как правило, сам факт отсутствия у работника дисциплинарных взысканий за период выплаты премии или вознаграждения по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год являются одним из условий премирования.

С этой точки зрения можно заметить: Т. еще дешево отделался. Ведь в положении о премировании, действующем в автобусном парке, помимо месячной и годовой предусмотрены еще и такие виды премий, как квартальная. Так что Т. запросто могли бы лишить и “кварталки”. Была бы в положении о премировании предусмотрена премия за полугодие - можно было бы лишиться и ее... Кстати, работодатель мог бы подвергнуть Т. и еще одной мере воздействия: предъявить ему иск о возмещении ущерба, причиненного предприятию. Насколько нам известно, администрация посчитала это нецелесообразным и ограничилась выше перечисленными мерами.

Однако не все так трагично для работника, попавшего в похожую ситуацию. К тому же дисциплинарные взыскания применяются далеко не всегда “за дело”, как в случае с водителем Т. Если работник все же считает, что объявляя выговор и одновременно лишая премии работодатель обошелся с ним несправедливо,он может попытаться отстаивать свои права следующим образом. Для начала - тщательно изучить положение о премировании, действующее на предприятии. Возможно, там содержится некая “зацепка”, которая позволит “отбиться” если не от выговора, так хотя бы от денежного вычета в виде лишения премии.

Не исключено, что положение о премировании предусматривает лишение премии, вознаграждения отнюдь не за любой дисциплинарный проступок. Так, в положении могут содержаться конкретные перечни “караемых” дисциплинарных проступков. Если работник обвинен в том, о чем не говорится в положении о премировании, свои деньги он, скорее всего, “отобьет”. И в этом случае к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, неправомерно применять такую меру воздействия, как лишение премии.

Бывают и ситуации другого рода: к примеру, в положении о премировании содержатся не просто перечни проступков, а еще и фигурируют некие конкретные суммы, которых работник может быть лишен за то или иное деяние. Например, за опоздание на работу - минус 20% ежемесячной премии, а за издевательское курение в кабинете любимого шефа на его глазах - минус 50%. В подобных случаях речь может идти только о лишении одного обозначенного в положении вида премий. И как бы начальник ни был расстроен действиями подчиненного, привлечь работника к лишению сразу же нескольких видов премии не получится...

Денис ПАНКИН