Замахнулись мы как-то на самое святое - на высшую в стране судебную инстанцию. И покритиковали сам Верховный суд РФ! На наш взгляд, за дело: Верховный суд стал издавать некие нормативные документы, при помощи которых не трактовал, а переписывал действующее законодательство. Но то - дела минувших дней. Несколько месяцев назад Верховный суд вновь поправил действующее законодательство. Эдак слегка... Но на сей раз “ничего такого про судей” мы говорить не будем. И вовсе не из чувства самосохранения - просто очередной нормативный документ, изданный Верховным судом РФ, существенно подправил правовое положение работников, занятых на условиях срочных трудовых договоров. Так что слава и хвала Верховному суду за постановление № 2 от 17.03.04 “О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации”.

Речь пойдет о старой как мир проблеме: можно ли заключать срочный трудовой договор в определенных ситуациях, или нельзя? В свое время авторов нового Трудового кодекса изрядно критиковали за то, что оные существенно расширили перечень оснований, ссылаясь на которые, работодатель может заключить срочный трудовой договор. Оказывается, зря критиковали: Верховный суд уточнил формулировку действующего законодательства.

Статья 59 ТК РФ содержит длинный-предлинный перечень ситуаций, при которых работодатель может навязать работнику срочный трудовой договор. Но чаще всего критиковалось три пункта этой статьи: про пенсионеров по возрасту, субъектов малого предпринимательства (с численностью менее 40 работников) и творческих работников (СМИ, театры и т.д.). Когда Трудовой кодекс вышел в свет, начался массовый перевод вышеуказанных категорий работников на срочные договоры. Подобная практика была признана незаконной, но с новыми работниками работодатели стремились заключать только срочные трудовые договоры. Якобы на “законных основаниях”.

Верховный суд не согласился с таким положением вещей. “Такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ), - гласит пункт 13 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.04. - Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абзаца второго пункта 3 статьи 25 Федерального закона “Об основах государственной службы РФ”, допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса”.

Общие правила заключения срочного трудового договора - это перекочевавшая из старого КЗоТа формулировка о том, что срочный трудовой договор заключается только в случаях, “когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения”. Исключения из этого правила могут быть установлены только в Трудовом кодексе и иных федеральных законах. Отсюда делаем вывод: даже если закон (ст. 59 ТК РФ) и позволяет работодателю заключить с работником срочный договор (например, с работником цирка, профессиональным спортсменом), он, работодатель, должен вначале внимательно прочитать те самые “общие правила” в ст. 58 ТК РФ. И если окажется, что работа носит заведомо бессрочный характер, то и правовых оснований для заключения срочного договора нет и не может быть.

Следует заметить, что “новые веяния” из Верховного суда непосредственно касаются тысяч, если не миллионов россиян. Известно, что в государственных учреждениях и на крупных предприятиях трудовое законодательство еще худо-бедно соблюдается, чего никак нельзя сказать про субъекты малого и среднего бизнеса. В настоящий момент ситуация выглядит следующим образом: ссылаясь на статью 59 Трудового кодекса, работодатель чуть ли ежемесячно перезаключает срочные трудовые договоры со своими работниками.
Более “совестливые” работодатели делают это чуть реже - раз в квартал, полгода, год... Работники, по сути, подвешены за крючок: срочный договор могут в любой момент не продлить, и тогда - прощай, работа! Теперь же такая практика признается незаконной.

Верховный суд РФ дает судьям, рассматривающим трудовые споры, следующие рекомендации: “В силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок” (п. 13 постановления). “При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок” (п. 14 постановления).

Как же, спрашивается, действовать работнику в такой ситуации? Прежде всего - не бросаться в крайности и делать вид, что ничего, собственно, не случилось. Спокойно работать! Наш совет: если работодатель ведет себя хорошо и регулярно перезаключает срочный договор, не стоит портить с ним отношения и “качать права” - это неблагодарное в нашей стране занятие... Но как только вас тронут, то есть не подпишут очередной срочный трудовой договор, и уволят в связи с истечением срока его действия, на работодателя стоит обрушить всю мощь отечественного правосудия. И в частности - подать в суд иск о восстановлении.

Денис ПАНКИН