На одном из машиностроительных заводов сменился собственник. Чуть ли не первым шагом нового руководства стало введение режима неполного рабочего времени. В обосновании, присланном работодателем в профком, указывалось: оное новшество вводится в связи с сокращением заказов. В проекте приказа речь шла о том, чтобы уже через две недели “временно” перевести работников на 20-часовую рабочую неделю. Соответственно, заработки работников предлагалось ополовинить. Профком высказал мотивированное отрицательное мнение, однако руководство предпочло игнорировать позицию выборного профсоюзного органа. Пришлось жаловаться...

На наш взгляд, издав такой приказ, работодатель допустил сразу несколько грубых нарушений трудового законодательства. Прежде всего, это касается режима рабочего времени и размера зарплаты, которая неизбежно уменьшится, если люди вместо 40 часов в неделю станут работать только 20.

Как гласит ст. 57 Трудового кодекса РФ, режим рабочего времени - одно из существенных условий трудового договора (так же, как и размер зарплаты). Скажем, рабочая неделя может быть пятидневной, шестидневной, а может быть неполной, например, трехдневной. Работник может быть обязан появляться на проходной предприятия в 7 утра и уходить в 16 часов дня (с учетом часового обеденного перерыва), а может работать с 9 до 17 без перерыва.

Режим рабочего времени - штука серьезная. Скажем, работодатель обвиняет работника в совершении прогула. Дело попадает в суд, и первый вопрос, который задаст судья работодателю, будет таков: “Во сколько у вас начинается рабочий день? Во сколько заканчивается? Каким документом это установлено?”

Если работодатель ответит, что рабочий день начинается во столько-то, но ни в одном из документов сие обстоятельство не указано (мол, так у нас было со времен Хрущева), он будет выглядеть весьма глупо. В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается либо коллективным договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка. Возможно также установление режима рабочего времени посредством индивидуального трудового договора работодателя с работником, если режим работы данного конкретного работника отличается от установленного для всех остальных.

Любое изменение режима рабочего времени должно производиться в строгом соответствии с законом, а не с бухты-барахты, как это произошло на машиностроительном предприятии. И не только на машиностроительном - такие нарушения встречаются сплошь и рядом... В нашем случае работодатель должен был не просто направить профкому проект приказа, но и предложить профсоюзу внести изменения в текст коллективного договора либо в правила внутреннего трудового распорядка, которые чаще всего являются приложением к коллективному договору. Поскольку любой колдоговор - продукт соглашения работодателя и профкома, профсоюз имел все основания показать работодателю “большую фигу”. Мол, не согласна наша сторона с изменениями режима рабочего времени, и все тут!

Примерно такая же ситуация - с правилами внутреннего трудового распорядка. Если оные являются составной частью коллективного договора - смотри предыдущий абзац. Если не являются, работодателю ввести новый режим рабочего времени гораздо проще: достаточно соблюсти процедуру учета мотивированного мнения профкома. То есть можно мнение профкома, как этого требует ст. 372 ТК РФ, выслушать, но поступить по-своему.

Если режим рабочего времени оговорен индивидуальным трудовым договором, его условия можно изменить в одностороннем порядке. Но - с обязательным соблюдением процедуры, установленной ст. 73 ТК РФ.

Напомним порядок этой процедуры. Во-первых, работодатель должен обосновать введение иного режима рабочего времени. Согласно норме закона изменение существенных условий трудового договора возможно только при наличии реальных изменений организационных или технологических условий труда. Временные экономические трудности работодателя в виде снижения спроса на продукцию предприятия и сокращение количества заказов к таковым не относятся. Так что работодатель, во-первых, должен привести законное обоснование (если таковое, конечно, имеется). Во-вторых, он обязан предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за два месяца, причем письменно. И, в-третьих, если работник не согласен продолжать работу в связи с изменившимися условиями труда (например, его не устраивает новый неполный график и снижение зарплаты), то работодатель обязан предложить работнику другую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Нарушение хотя бы одного условия - повод для обращения в комиссию по трудовым спорам, Гострудинспекцию и суд.

В подобной ситуации у работодателя остаются две правовые “лазейки”. Первая - возможность воспользоваться частью 5 ст. 73 ТК РФ, которая гласит: если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профкома вводить режим неполного рабочего времени сроком на шесть месяцев. Профком может попытаться заблокировать этот шаг работодателя, высказав мотивированное отрицательное мнение. Если режим рабочего времени установлен коллективным договором, профком при этом может сослаться на ч. 8 ст. 73 ТК РФ: изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями трудового договора, вводить нельзя. В такой ситуации есть шанс обжаловать действия работодателя в Гострудинспекцию и через суд.

Вторая “лазейка”: работодатель может по причине экономических трудностей отправить работника в простой и оплатить его работу в соответствии со ст. 157 ТК РФ - в размере не менее двух третей среднего заработка. Но вряд ли хозяина такая возможность заинтересует: невыгодно!

Таким образом, у профкома есть масса законных возможностей воспрепятствовать произвольному изменению режима рабочего времени. Главное - действовать!

Денис ПАНКИН