Все чаще и чаще в публикациях центральной профсоюзной газеты проскальзывает слово “реструктуризация”. Выражаясь не юридическим языком, реструктуризация - это скорее простая смена вывесок. Был цех, производство, филиал какого-то крупного предприятия (например, ОАО) - стал совершенно самостоятельный завод (ЗАО, ООО). Хотя территория, стены, оборудование - все остается на своем месте. Да и работники те же...

Для работников предприятий слово “реструктуризация”, пока не клюнет “жареный петух”, скорее всего, ничего и не значит, а вот для профсоюзных работников оно давно уже превратилось в ругательное.
Во-первых, потому, что любая реструктуризация порождает массу проблем для работников. В одних случаях руководители “старых” и “новых”, то есть реструктуризированных, предприятий просто оформляют перевод всех работников на “другое” место работы. Это - идеальный вариант развития ситуации. Он полностью соответствует требованиям ст. 75 Трудового кодекса, которая гарантирует работникам сохранение трудовых отношений в случае, если их предприятие, организация подверглись реструктуризации. Но так происходит далеко не всегда.

Часто работников заставляют писать заявления об увольнении со старого места работы и одновременно - о приеме на новое. В процессе оформления бумаг столь оригинальным образом вдруг оказывается, что “кого-то” на “новое” предприятие не взяли. Мол, новое руководство не захотело. Как вы, наверное, уже догадались, эти “кто-то” чаще всего - работники пенсионного или предпенсионного возраста, женщины с малолетними детьми. Либо работники, которые “качают права” или же “больше всех выступают”, профсоюзные активисты, просто люди с активной жизненной позицией. Подобные ситуации нами неоднократно описывались. Как правило, дело заканчивалось так: если “спорные” работники отказывались писать заявления об увольнении-приеме под диктовку работодателя, им удавалось отстаивать свои права. Написали заявление “добровольно” - какие могут быть претензии? С одного предприятия уволились, а другое отказалось принять на работу...

Второй момент. Как правило, разобравшись с правами работников, которые почти неизбежно нарушаются в ходе реструктуризации, профком начинает наводить порядок в собственных профсоюзных делах. И тут выясняется, что впору кричать “караул”: оказывается, профкому реструктуризированного предприятия придется приводить структуру профорганизации в полное соответствие с новой организационно-правовой формой. Или не придется? На наш взгляд, тут возможно три выхода из данной ситуации.

Выход № 1: профсоюз приводит свою структуру в полное соответствие с новой организационно-правовой формой. То есть заново создает первички на “новых” предприятиях и, соответственно, снимает с профсоюзного учета тех членов профсоюза, которые формально трудоустроены на отделившемся в результате реструктуризации предприятии.

Выход № 2: профсоюз не реагирует на изменения организационно-правовой формы предприятия и по-прежнему охватывает своей деятельностью как “старое”, так и формально отделившиеся предприятия, организации.

Выход № 3: профсоюз приводит свою структуру в полное соответствие с новой организационно-правовой формой по первому сценарию, но при этом “старый” профком по-прежнему функционирует. То есть профсоюзная организация становится объединенной, она объединяет юридически самостоятельные первички отделившихся предприятий, координирует их действия и следит за тем, чтобы права работников и условия их труда не ухудшились в результате реструктуризации.

Среди профсоюзных юристов нет единого мнения, какой именно путь предпочтителен. Все зависит от ситуации. Например, если руководитель отделившегося “нового” предприятия препятствует проведению профсоюзного собрания, на котором могла бы быть учреждена новая первичка, предпочтителен вариант № 2. Если же работодатель особо во внутрипрофсоюзные дела не вмешивается, либо же профсоюз способен дать работодателю ощутимый отпор, более удобен вариант № 3. При этом формально и фактически совмещаются несовместимые вещи: продолжается деятельность единой профорганизации, да и до объединенного профкома сложнее “докопаться” - входящие в него первички тоже самостоятельные.

Вот одна из типичных ситуаций. Создается новое предприятие, на которое переводится часть работников со старого предприятия. На старом, как это водится, существует первичная профсоюзная организация. Тут же перед профлидерами возникает ряд проблем. Что делать со структурой организации? Допустим, первичка решила избрать вариант № 2. Может ли действовать данная первичная профорганизация на новом предприятии, обязана ли эта первичка в связи с оным событием вносить какие-либо изменения в свои документы? А может, изменения следует внести в устав отраслевого профсоюза, объединения профсоюзов, в которые входит данная первичка?

Вообще, существуют основополагающие принципы свободы объединений, которые нашли свое отражение в декларациях Международной организации труда. С этой точки зрения у работников есть право самостоятельно определять структуру собственного объединения - профсоюза, в котором они состоят. Значит, нет никаких правовых ограничений для того, чтобы одна первичная профсоюзная организация продолжала действовать сразу на нескольких юридически самостоятельных предприятиях (по терминологии Трудового кодекса - в организациях), по-прежнему объединяя работников некогда единого предприятия.

Теперь - о необходимости менять внутрипрофсоюзные документы. Допустим, первичка не намерена менять свою структуру, и в ее уставе или положении о первичной профсоюзной организации есть указание на конкретное предприятие, организацию, в которой она действует. Значит, эти документы придется переоформлять со всеми вытекающими отсюда последствиями - перерегистрацией в Минюсте, налоговой инспекции и прочих “органах”. Иногда получается легче зарегистрировать новую первичку, нежели перерегистрировать старую.

Однако уставы уставами, но есть еще и Трудовой кодекс. И тут выясняется, что первички, которые решили приспособиться к реструктуризации по варианту № 2 и частично - по варианту № 3, “не вписываются” в нормы кодекса. Положения ТК РФ фактически увязывают предоставление прав и гарантий лишь тем профсоюзным организациям, которые действуют на одном (“на данном”, “соответствующем”) предприятии (организации), а не на нескольких. Из-за этого все чаще возникают ситуации, когда работодатели отказываются вести переговоры с профсоюзными организациями только из-за того, что структуры их профсоюзных организаций якобы не соответствуют нормам ТК РФ.
И если первичка готова постоянно конфликтовать с работодателем по этому поводу и размахивать в районном суде декларациями МОТ, а то и обратиться в Конституционный суд РФ с жалобой на несоответствие отдельных положений ТК РФ международным декларациям, - в таком случае можно вообще ничего не менять. Правда, есть веские основания полагать, что со столь грандиозными “ветряными мельницами” маленькая первичка просто не справится...

Денис ПАНКИН