“Отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения работника за появление на работе в нетрезвом состоянии”. К такому выводу пришел суд Московского района г. Твери, рассматривая иск гражданина Н., работника муниципального предприятия “Тверьгорэлектро”. Нетрудно догадаться, что в иске Н. было отказано.

15 октября 2001 года Н. был уволен с работы по ст. 33 п. 7 КЗоТ РСФСР за распитие спиртных напитков в рабочее время. Истец, считая свое увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В судебном заседании истец изменил свои требования, отказавшись от требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и возмещении морального вреда, прося лишь изменить формулировку его увольнения - по ст. 31 КЗоТ РСФСР (“увольнение по собственному желанию”).
Естественно, что две стороны - истец и ответчик - дали в ходе судебного заседания взаимоисключающие показания.

Истец пояснил суду, что в ночь с 11 на 12 октября 2001 года он был дежурным электромонтером. Спиртных напитков не употреблял и, соответственно, был трезв. Чего не может сказать о своем коллеге С. - водителе дежурной машины, хотя и не заметил, когда же именно оный “принял на грудь”! Автомобиль врезался в дерево неподалеку от гостиницы “Селигер”. Водитель С. был тут же отправлен в медицинский вытрезвитель, а Н., как добропорядочный работник, вернулся на базу. Его действительно видели инженер-диспетчер и работники охраны. До утра он спал в комнате отдыха, а утром ушел домой. Считает свое увольнение незаконным, так как не было произведено медицинского освидетельствования, он не был отправлен в медвытрезвитель, с него не были взяты письменные объяснения.

У работодателя правда оказалась совершенно противоположной. Представитель ответчика иск не признал и пояснил суду, что увольнение Н. было произведено в соответствии с трудовым законодательством. Факт распития спиртных напитков в рабочее время и нахождения Н. в нетрезвом состоянии в рабочее время полностью доказан на основании соответствующих актов. Письменные объяснения по поводу нарушения трудовой дисциплины Н. не дал, но дал устные объяснения. Н. и ранее допускал подобные нарушения трудовой дисциплины, поэтому администрация приняла решение о его увольнении.

Судья, видимо, размышлял не особенно долго и принял сторону работодателя.
“Факт появления Н. в нетрезвом состоянии на работе, - говорится в судебном решении, - подтверждается актом от 12 октября 2001 года, составленным работниками сторожевой охраны Ц. и А. и дежурным диспетчером К., согласно которому в 3 часа 12 минут на предприятие вернулась дежурная машина № 816 в аварийном состоянии. Водитель С. работниками ГИБДД доставлен в медвытрезвитель. Электромонтер Н., прибывший на данной автомашине, находился в нетрезвом состоянии. Допрошенные судом в качестве свидетелей К., Ц. и А. пояснили суду, что действительно видели, как Н. вернулся на предприятие после выполнения заявки 12 октября в 3 часа ночи в нетрезвом состоянии, о чем свидетельствовали шаткая походка, запах спиртного, несвязная речь. Не доверять данным свидетелям у суда нет оснований, их показания конкретны, последовательны. Данные лица не заинтересованы в исходе дела, у истца также нет оснований не доверять им”.

Итак, исход дела решили показания свидетелей, которым суд полностью доверяет. Интересно, что Н. также представил в суд свидетеля со своей стороны. Но... суд не поверил этому свидетелю: “Допрошенный по просьбе истца в качестве свидетеля Р. пояснил суду, что видел Н. 12 октября 2001 года в 8 часов утра в течение нескольких секунд. Н. сказал, что не может с ним в этот день поработать, так как у него возникли проблемы. Он не заметил, что Н. находится в нетрезвом состоянии, по его мнению, он был трезв. Однако суд критически относится к показаниям данного свидетеля, поскольку он видел Н. в течение нескольких секунд после того, как Н. поспал на работе в течение пяти часов, поэтому свидетель мог и не заметить нетрезвое состояние Н. Ранее Н. также появлялся на работе в нетрезвом состоянии, за что привлекался к дисциплинарной ответственности. Поэтому такая мера, как увольнение, является законной, соразмерной тяжести совершенного проступка, примененной с учетом предшествующей работы и поведения истца”.

Сурово? Несомненно! Справедливо? На первый взгляд - да. Но только на первый.
Давайте допустим, что эта история произошла не с конкретным Н., а с каким-то другим работником, который “ранее не привлекался”. Несколько месяцев назад мне попало в руки решение одного из судов Приморского края. Л., работник леспромхоза, был уволен уже на основании Трудового кодекса, но по той же статье - за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии (пп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ). Обстоятельства дела были похожи до невозможности: те же акты охраны о том, что работник находился в нетрезвом состоянии; те же показания свидетелей, кои данные акты подписывали. И никаких абсолютно достоверных документов. Например, заключений медиков. Кстати, нашелся один свидетель, который утверждал, что Л. в тот день был абсолютно трезв. И походка у него была твердой, и речь связной. Но суд почему-то, упомянув в решении показания этого свидетеля, не счел нужным оным доверять. Зато показания свидетелей, представлявших работодателя, никаких сомнений не вызвали. Мол, между истцом Л. и свидетелем К. были “дружеские отношения”. Интересно, откуда это известно судье? В результате в иске Л. было отказано, и данное решение после безуспешных попыток его обжаловать вступило в законную силу.

И если в первом случае о торжестве правосудия с некоторой натяжкой утверждать можно, то во втором... Прямо скажем: не тот случай. И историй подобного рода можно рассказать бесчисленное множество. А все потому, что законом (тем же Трудовым кодексом) не установлен перечень квалифицирующих признаков, по которым можно было определить факт наличия или отсутствия у работника алкогольного опьянения. Трудовой процессуальный кодекс, который мог бы установить исчерпывающий или хотя бы примерный перечень доказательств того, что работник совершил тот или иной проступок, в нашей стране отсутствует. Поэтому, рассматривая дела такого рода, судьи исходят из постановления пленума Верховного суда РФ “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”. Пункт 37 этого постановления позволяет установить факт пребывания работника в нетрезвом состоянии не только медицинскими документами, но и “другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом”. Суды оценивают. Но свои решения выносят почему-то преимущественно не в пользу работников.

Неудивительно, что подобную ситуацию работодатели используют для сведения счетов с неугодными работниками. Получается, что достаточно призвать двух подчиненных, полностью зависимых от начальника, и сфабриковать акт о якобы замеченном нетрезвом состоянии. И если в суде оные “подписанты” сумеют убедительно соврать, работник, будь он хоть самым убежденным трезвенником, доказать ничего не сможет. “От него плохо пахло и, вообще, речь была бессвязной!” - этого для “неподкупного” судьи может оказаться вполне достаточно, и судьба работника будет решена. А все потому, что Верховный суд считает медицинское заключение в таких случаях как бы и необязательным.

Но ведь совершенно очевидно, что к обвинениям в пьянстве следует подходить крайне осторожно. К примеру, бывали такие ситуации: человек принимает спиртосодержащие лекарства. При разговоре от него может исходить “характерный” запах, речь может становиться бессвязной. Такие же “квалифицирующие признаки” могут быть вменены в вину человеку, если он, к примеру, появился на работе после бессонной ночи. В подобных случаях коллеги по работе могут быть совершенно уверены, что общались с пьяным, о чем честно расскажут на любом суде. Но ведь они - не специалисты. И вообще, кто, кроме медиков, может поставить стопроцентно правильный диагноз? Тем более что в абсолютном большинстве случаев направить “подозреваемого” работника в ближайшее медучреждение не представляет для работодателя никакой сложности...

Очевидно, что пьянство на Руси - национальное бедствие. Но если уж бороться с оным социальным злом, можно все же обойтись без попрания прав работника. Если уж закон предусматривает возможность увольнения работника за подобные действия, так следует обязать работодателя выносить окончательный вердикт только на основании медицинского заключения. И только в случае отказа работника от освидетельствования, зафиксированного самими медиками (а не работодателем и его подставными “свидетелями”), можно делать какие-то окончательные выводы.

Пока же работникам, обвиненным в пьянстве без достаточных на то оснований, остается полагаться только на порядочность судей и, как это ни странно, на профсоюз. Нам известно немало примеров, когда профсоюзные юристы не оставляли камня на камне от “бесспорных доказательств” работодателя и выигрывали суды в пользу работников.

Денис Панкин