КАК ПРАВИЛЬНО СПОРИТЬ С РАБОТОДАТЕЛЕМ

Вопрос: Какими правовыми актами регулируется порядок разрешения коллективных трудовых споров? Каковы основные признаки коллективного трудового спора?

Ответ: Основным регулирующим документом является Конституция Российской Федерации (ст. 37), в которой закреплено право на коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения; Трудовой кодекс Российской Федерации (глава 61). Федеральный закон от 23 ноября 1995 года “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” № 175-ФЗ (положения которого подлежат применению в части, не противоречащей ТК РФ).

Коллективный трудовой спор характеризуется тем, что одной из сторон является коллективный субъект. Стороны коллективного трудового спора - работники (их представители) и работодатели (их представители).

Особый предмет разногласий коллективного трудового спора - установление и изменение условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, отказ работодателя учесть мотивированное мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Заинтересованная сторона должна определенным образом проявить волю к урегулированию имеющихся разногласий в рамках установленной законом процедуры.


Вопрос: Что понимается под коллективным трудовым спором по вопросу установления и изменения условий труда? Какие еще разногласия можно отнести к коллективным трудовым спорам? Может ли относиться к коллективным спорам несоблюдение работодателем процедуры учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих условия труда?

Ответ: 1. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение те условия труда, которые устанавливаются работодателем организации для всех работников организации, структурного подразделения либо отдельных категорий работников. Правила, определяющие коллективные условия труда (нормы трудового права), могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями. Такие правила устанавливаются локальными нормативными актами, например: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании.

2. К самым, пожалуй, распространенным спорам относятся споры о включении в коллективный договор, соглашение условий, относящихся к сфере социально-трудовых отношений. При заключении коллективного договора, соглашения могут возникать разногласия по поводу определения, например, порядка переговоров, признания полномочия сторон. К этому виду споров можно отнести споры по поводу выполнения коллективного договора, соглашения. Споры по порядку осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения.

3. Не может. Локальный норматив, принятый с нарушением такого порядка, является недействительным и применению не подлежит, ст. 8 ТК РФ. Отказ же работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих условия труда, может стать предметом коллективного трудового спора, так как в данном случае возникает конфликт интересов.


Вопрос: С какого момента разногласия сторон признаются коллективным трудовым спором? Можно ли сказать, что возникновению коллективного трудового спора должны предшествовать определенные действия сторон, приводящие к его началу?

Ответ: 1. Началом коллективного трудового спора считается день сообщения работодателем об отклонении всех или части требований. Если по истечении 3 рабочих дней со дня получения требований не сообщит своего решения, коллективный трудовой спор считается начавшимся. Если в процессе коллективных переговоров при заключении коллективного договора, соглашения стороны не могут прийти к согласованному решению, составляется протокол разногласий. Дата составления протокола разногласий - начало коллективного трудового спора.

2. Возникновению коллективных трудовых споров предшествует определенный законодательством порядок выдвижения требований работниками или их представителями, ст. 399 ТК РФ.

Необходимо отметить, что в случае составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров требования не выдвигаются, то есть спор начинается автоматически.


БЕРЕМЕННОСТЬ В ЗАКОНЕ

Вопрос: При временном переводе сотрудницы нашего предприятия на более легкую работу в связи с ее беременностью у нас возникли разные мнения в толковании ст. 93 и 254 ТК РФ. Нарушит ли работодатель требования ст. 93 ТК РФ (в части оплаты труда за фактически отработанное время), если переведет беременную женщину на легкую работу, установит ей сокращенный рабочий день (по ее заявлению, с 8.00 до 14.00), но сохранит 100% заработную плату по прежней должности?

Ответ: Как видно из обращения, у вас возникли разные мнения в толковании ст. 93 и 254 ТК РФ в части оплаты труда за фактически отработанное время, в связи с чем вами был поставлен следующий вопрос: “Нарушит ли работодатель требования ст. 93 ТК РФ (в части оплаты труда за фактически отработанное время), если переведет беременную женщину на легкую работу, установит ей сокращенный рабочий день (по ее заявлению, с 8.00 до 14.00), но сохранит 100% заработную плату по прежней должности?”

На основании ст. 254 ТК РФ предусмотрен перевод на другую работу беременных женщин в соответствии с медицинским заключением по их заявлению с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Статья 254, как и вся гл. 41 ТК РФ, изложена в виде дополнительных гарантий и распространяется исключительно на женщин, поскольку они выполняют важную социальную функцию материнства. По своему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы для женщин в период беременности. Федеральный законодатель предусмотрел в ст. 254 ТК РФ сохранение средней заработной платы за счет средств работодателя в виде гарантии за время, когда работник по уважительной причине выполнял свою трудовую функцию не в полном объеме.

С учетом изложенного исчисление средней заработной платы работодателем для данной категории работников необходимо осуществлять в соответствии со ст. 254, 139 ТК РФ, постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”.

Таким образом, в вашем случае требования ст. 93 ТК РФ в части оплаты труда пропорционально отработанному времени не будут нарушены.


ЗА ВРЕДНОСТЬ НАДО КОРМИТЬ

Вопрос: У нас на предприятии сложилась очень неприятная ситуация с талонами бесплатного питания в цехах по производству и отгрузке фосфорных удобрений и по выгрузке калия и апатита. До 1 апреля 2004 года нам давали талоны в размере 35 рублей за 7 часов отработанного времени, так как мы работаем сменами по 12 часов, мы получали 24 - 26 талонов в месяц за 13 - 15 смен и даже на эти талоны не получали полноценного питания в цехах с такой степенью вредности. С 01.04.2004 мы стали получать 1 талон в размере 35 рублей за 12 часов отработанного времени, то есть 13 - 15 талонов за 13 - 15 смен. Когда мы обратились за разъяснениями к директору по финансам нашего предприятия, он отказался объяснить, на каком основании нас лишили части талонов.

Мы обратились к членам профсоюза нашего предприятия, но нам посоветовали не разбираться, а принять предложенные условия. Мы написали письмо на имя генерального директора предприятия, под которым подписались 350 работников этих цехов, с просьбой восстановить наше право на бесплатное полноценное питание и о пересмотре стоимости талонов. В ответ на письмо нам было обещано, что с 01.06.2004 стоимость талонов будет составлять 45 рублей за 12 часов отработанного времени. Но мы категорически не согласны с таким решением, т.к. питание все равно будет хуже чем до 01.04.2004, и опять собираем подписи, чтобы обращаться в вышестоящие инстанции.


Ответ: В соответствии со ст. 222 Трудового кодекса Российской Федерации на работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатное лечебно-профилактическое питание.

Правом на получение лечебно-профилактического питания согласно постановлению Правительства РФ от 29 ноября 2002 г. № 849 “О порядке утверждения норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока и других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания” пользуются работники, профессии и должности которых предусмотрены в соответствующих производствах перечня, независимо от того, в какой отрасли экономики находятся эти производства, а также независимо от организационно-правовых форм и форм собственности работодателей. Рацион питания определяется перечнем производств, профессий и должностей, работа в которых и дает указанное право.

До апреля 2003 года норма лечебно-профилактического питания предусматривалась постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 07.01.77 № 4/П-1 и рассчитывалась из расчета шести рабочих дней. При пятидневной рабочей неделе за работниками сохранялась недельная норма выдачи питания, рассчитанная на 6 рабочих дней.

Согласно постановлению Минтруда РФ от 31 марта 2003 г. № 14 в настоящее время лечебно-профилактическое питание выдается работникам в дни фактического выполнения ими работы в производствах, профессиях и должностях, предусмотренных перечнем, при условии занятости на указанной работе не менее половины рабочего дня, а также в дни болезни с временной утратой трудоспособности, если заболевание по своему характеру является профессиональным и заболевший не госпитализирован.

Урегулирование вопроса об увеличении нормы лечебно-профилактического питания возможно путем внесения необходимых изменений в коллективный договор, для этого работникам предприятия необходимо провести собрание (конференцию) трудового коллектива по вопросу вступления в переговоры по заключению или внесению изменений в коллективный договор в соответствии со ст. 36 - 44 Трудового кодекса РФ.


ДИССЕРТАЦИЯ ПЛЮС ЗАРПЛАТА

Вопрос: Согласно п. 12 ст. 19 Федерального закона от 22.08.96 № 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” для завершения диссертации на соискание ученой степени кандидата наук работникам предприятий по месту работы предоставляются отпуска с сохранением заработной платы продолжительностью три месяца в порядке, установленном положением об аспирантах и соискателях. Каков порядок предоставления такого отпуска соискателю? Что означает “с сохранением заработной платы”?

Ответ: Как видно из вашего обращения, у вас возникли вопросы следующего содержания:

1. Каков порядок предоставления отпуска с сохранением заработной платы по месту работы работнику для завершения диссертации на соискание ученой степени кандидата наук?

2. Что означает “с сохранением заработной платы”?

1. Как установлено Положением, утвержденным приказом Министерства образования Российской Федерации от 27 марта 1998 г. № 814, отпуск для завершения диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук (3 месяца) и доктора наук (6 месяцев) предоставляется по месту работы лицам, сочетающим основную работу с научной деятельностью, по рекомендации ученого совета высшего учебного заведения или научно-технического совета научного учреждения, организации с учетом актуальности научной работы, объема проведенных исследований, возможности завершения диссертации за время отпуска, с указанием времени и срока его предоставления.

Порядок предоставления отпуска по месту работы может быть предусмотрен коллективным или трудовым договором, заключенным с работником, по предоставлении справки-вызова установленной формы в соответствии с приказом Минобразования РФ от 13.05.2003 № 2057 “Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию”.

2. Для всех случаев определения размера средней заработной платы устанавливается единый порядок ее исчисления на основании ст. 139 ТК РФ, постановления Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”.


ПРОГУЛ И НАКАЗАНИЕ

Вопрос: Работник не вышел на работу. Причина отсутствия не ясна. Работодатель проставляет в табеле по учету рабочего времени “Отсутствие на работе по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)”. Есть ли необходимость в составлении дополнительных документов, актов, подтверждающих отсутствие трудящегося на рабочем месте? Если да, то каких? Какими нормативными документами регламентировано их составление?

Ответ: Как видно из обращения, у вас возник вопрос о необходимости составления документов, подтверждающих отсутствие работника на рабочем месте.

Согласно Трудовому кодексу РФ отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин является прогулом, т.е. дисциплинарным проступком. В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, нахождения его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного выборного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.


Ответы на вопросы подготовлены специалистами учреждения “Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров”, работающего в Москве. http://www.trudsud.ru