КОЧУКОВ И.П., председатель профкома ОАО “Утес”, г. Ульяновск

В соответствии со ст. 135 ТК РФ система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются работникам других организаций (имеются в виду не бюджетные организации и не организации со смешанным финансированием. - Е. Ш.) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В акционерном обществе действовало Положение о материальном вознаграждении служащих цехов за основные результаты хозяйственной деятельности, которое было согласовано с профсоюзным комитетом акционерного общества.

С целью улучшения финансового состояния администрация акционерного общества дополнительно ввела два новых показателя в условия вознаграждения служащих цехов, с которыми профсоюзный комитет (не? - Е.Ш.) согласился.

Одновременно администрация предложила ввести два новых производственных упущения, за которые работники могут частично или полностью лишаться вознаграждения:

1) “При установлении фактов нанесения ущерба работодателю со стороны работника вознаграждение не начисляется полностью или частично, если сумма ущерба не превышает его среднемесячной заработной платы”.

2) “При выявлении фактов нанесения ущерба работодателю работниками конкретного структурного подразделения (виновник не установлен), вознаграждение по данному подразделению не начисляется полностью или частично за период от одного до шести месяцев”.

Профсоюзный комитет не согласился с данными предложениями.

Прошу разъяснить, соответствуют ли эти два новых условия, разработанные работодателем и предложенные для внесения в премиальное Положение для руководителей, специалистов и служащих цехов за результаты хозяйственной деятельности, трудовому законодательству?


В той же цитируемой в письме статье 135 ТК РФ говорится:
“Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами”.

Статья 144 ТК РФ говорит о праве работодателя устанавливать различные системы премирования с учетом мнения представительного органа работников.
Что касается премирования, то в современном трудовом законодательстве нет единых правил, регламентирующих условия премирования работников, работающих в небюджетных организациях.

Все неофициальные рекомендации по заключению Положений о премировании сводятся к следующему:

1) необходимости предусмотреть показатели (критерии) премирования;

2) обозначить круг работников, на которых распространяется Положение о премировании;

3) указать размеры премий и их градацию;

4) указать условия премирования (в частности, за какие нарушения работник может быть лишен премии полностью либо частично).

Таким образом, если работник причинил материальный ущерб организации, работодатель не нарушит трудовое законодательство, если предусмотрит полное либо частичное лишение премии такого работника за период, в течение которого был причинен материальный ущерб работодателю (касается первого нововведения).

Второе условие, очевидно, касается случая коллективной (бригадной) материальной ответственности.

С точки зрения действующего трудового законодательства, также как и в первом условии, лишение премии, если материальный ущерб был причинен коллективом (например, цехом), не противоречит закону.

Важно, чтобы в организации действительно существовала эта бригадная ответственность (см ст.ст. 244 - 245 ТК РФ, а также Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 “Об утверждении перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности”, зарегистрированное в Минюсте РФ 03.02.2003 № 4171).

В противном случае профсоюзному комитету вполне резонно не согласиться с введением второго условия в Положение о премировании.