ТАТЬЯНА, председатель профкома (вопрос из интернет-почты):

- С 01.01.2006 у нас создалась новая организация (ООО). С 01.08.2006 руководство предприятия издало приказ о сокращении численности работников в связи с тяжелым финансовым положением. 26.07.2006 было проведено заседание аппарата управления для принятия решения по сокращению численности. 27.07.2006 заместителю председателя профкома (председатель в отпуске) были переданы: письмо о согласии на увольнение
по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), список лиц, подлежащих увольнению, и приказ № 141-П на сокращение должностей (письмо передано в профком 03.08.2006 и подписано зампредседателя профкома). В приказе № 141-П от 28.07.2006 “О сокращении численности предприятия” говорится: “ПРИКАЗЫВАЮ: произвести сокращение, с согласия профкома, следующих должностей и работников с 01.08.2006” (11 человек)...”

Должно ли руководство передать и новое штатное расписание в профком? Ведь никому из работников не предложили вакантные должности, хотя по штату их много. Должно ли в приказе быть и сокращение вакантных должностей? Ведь если подать в суд, работодатель может предоставить штатное расписание. Как быть? Объясните, каковы должны быть мои действия, так как я считаю сокращение численности неправильным.


- Сокращение численности или штата работников организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками при условии:

- если сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имеет место;

- если работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (согласно ст. 179 ТК РФ);

- если работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден персонально и под расписку о предстоящем увольнении по сокращению штата (ст. 180 ТК РФ);

- если при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган (ст. 82 ТК РФ);

- если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что увольнение при сокращении численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Причем в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику не просто другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, а работу (должность), соответствующую квалификации работника. Подбором такой работы (должности) занимается кадровая служба. А если вакантны только “нижестоящие” места (должности) или нижеоплачиваемые работы (должности), кадровая служба имеет право предложить их работнику, исходя при этом из разъяснения пленума Верховного суда РФ. Как следует из п. 29 Постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее - Постановление), исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих - уровнем образования (специальным образованием), занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием.

Предложение работнику о переводе на другую работу может быть сделано непосредственно в тексте предупреждения (уведомления) о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, которое в силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ должно быть сделано не менее чем за 2 месяца до увольнения, либо в отдельном предложении о переводе на другую работу.

Если работник согласен на перевод (выразив согласие в письменной форме), кадровая служба готовит проект соглашения об изменении условий трудового договора и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу. В строке “Основание” унифицированной формы № Т-5 приказа (распоряжения) крайне желательно указать реквизиты не только дополнительного соглашения к трудовому договору, но и документов, которыми работнику предлагалась другая работа и в которых он выразил согласие на такой перевод. В строке “Причина перевода” указывается “предложение работодателя в связи с сокращением штата работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ)” или “предложение работодателя в связи с сокращением численности работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ)”.

При отказе работника от предложенного перевода трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.
Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.

Итак, каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. В дальнейшем перенесение по инициативе работодателя срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник на установленную дату увольнения оказался болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения об увольнении, но до истечения его срока, не вправе требовать продления этого срока на период временной нетрудоспособности.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ при решении вопроса об увольнении работников - членов профсоюза в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 81 ТК) работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профоргана. Под мотивированным мнением следует понимать мнение профоргана, основанное на соответствующих нормах трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как “считаем увольнение нецелесообразным” или “несвоевременным” и т.п. Мнение профоргана не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников - не являющихся членами профсоюза.

Статья 373 ТК предписывает, какие документы должен представить работодатель выборному профоргану при решении вопроса об учете мнения профоргана об увольнении работника. В случае прекращения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК работодатель обязан представить следующие документы:

- проект приказа об увольнении;
- обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;
- штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников;
- проект нового штатного расписания;
- копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;
- копию уведомления органов занятости;
- доказательства того, что работнику разъяснялось его право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;
- доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
- доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 ТК.

Выборный профорган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профоргана данной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов или представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию (п. 23 Постановления).

При этом мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. Если же выборный профорган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если в их ходе взаимоприемлемое соглашение сторонами не было достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профорган проекта приказа и копий документов имеет право сам принять окончательное решение. Данное решение может быть обжаловано в соответствующую госинспекцию труда или в суд. То есть возникает индивидуальный трудовой спор, в ходе разбирательства которого суд, рассмотрев дело по существу, восстановит нарушенное право работника или оставит решение работодателя в силе.

Исходя из вышеизложенного, считаю, что руководством вашего предприятия при проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников был нарушен порядок проведения таких мероприятий. Сокращение штата, проведенное в вашей организации, неправомерно. И в соответствии со ст. 373 ТК РФ работники имеют право обратиться с жалобой на решение работодателя о прекращении трудового договора в госинспекцию труда или в суд.

Для рассмотрения госинспекцией труда жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профоргана установлены сокращенные сроки - 10 дней. В случае установления незаконности приказа (распоряжения) госинспекция труда обязана выдать работодателю предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Данное предписание обязательно к исполнению, но может быть обжаловано работодателем в судебном порядке.

Обжалование увольнения непосредственно в суд осуществляется работником или представляющим его интересы выборным профорганом в соответствии с гл. 60 ТК и гражданским процессуальным законодательством.