На вопросы читателей отвечает юрисконсульт газеты “Солидарность” Евгения ШАРКЕЛЬ

РЕПИН Н.Д., председатель профкома ОАО “Ульяновскцемент”:

- ООО “Тэвис” создано на базе социально-жилищно-коммунального хозяйства (СЖКХ) и паро-водоцеха ОАО “Ульяновскцемент”. Большинство работников “Ульяновскцемента” были приняты на работу в ООО “Тэвис” переводом. Об изменении в связи с реорганизацией существенных условий трудового договора работники не предупреждались. Работодатель ООО “Тэвис” отказывается при заключении колдоговора включать социально-трудовые льготы, которые действовали в “Ульяновскцементе”.
Как можно отстоять интересы трудового коллектива в сохранении социально-трудовых льгот? Вправе ли работники требовать от работодателя, вплоть до обращения в суд, выполнения условий трудовых договоров, коллективного договора, которые были заключены по прежнему месту работы?

- Из вашего письма следует, что ООО “Тэвис” создано не путем реорганизации всего ОАО “Ульяновскцемент”, а на базе лишь структурного подразделения ОАО - паро-водоцеха. В соответствии со статьями 57 и 58 Гражданского кодекса РФ термин “реорганизация” применим только по отношению к юридическому лицу. Цех не является юридическим лицом, поэтому положения Трудового кодекса РФ (ч. 5 ст. 75) о том, что в случае реорганизации организации трудовые отношения сохраняются, здесь неприменим.

Предположим, что ОАО “Ульяновскцемент” полностью перешло в состав ООО “Тэвис”. Только в этом случае работники без какого-либо письменного согласия могли продолжать трудиться у нового работодателя с сохранением всех трудовых прав, предоставленных им прежним трудовым договором, а также коллективным договором (ст. 75 ТК РФ). То, что положение статьи 75 ТК РФ в вашей ситуации неприменимо, - упущение законодателя. Ведь имущество цеха ОАО могло быть передано в собственность вновь созданного ООО, а работники могли продолжать трудиться на тех же агрегатах, использовать то же оборудование. При этом логичнее вести речь о том, что произошла смена собственника имущества, а значит, все прежние трудовые отношения и прежние условия труда сохраняются. Но и здесь мы должны подчиниться суровой букве закона и констатировать, что законодатель ведет речь о смене собственника имущества организации в целом, забыв про структурные подразделения.

Сказать о том, что у работников цеха изменились существенные условия труда, также было бы неверно. Среди перечисленных статьей 57 ТК РФ существенных условий труда вы не найдете такого условия, как смена работодателя. Перечень существенных условий является исчерпывающим.

В данной ситуации изменились работодатель и организация. Теперь работодателем выступает ООО “Тэвис”. Статья 72 ТК РФ допускает перевод на постоянную работу в другую организацию с согласия работника. Следовательно, трудовые отношения с работником должны были быть расторгнуты по п. 5 ст. 77 ТК РФ с письменного согласия работника. Поэтому перевод работников цеха ОАО к новому работодателю и в новую организацию (в ООО) был правомерен. В консультации работникам ОАО “Разрез Бородинский” (“Перевод к другому работодателю”, “Солидарность” № 22, 2003) уже говорилось, что перевод работника с его согласия к другому работодателю влечет за собой заключение нового трудового договора в соответствии с новыми условиями труда.

Таким образом, работники при переводе к новому работодателю утратили “прежние” трудовые права и льготы, которые были прописаны в “старых” трудовых договорах и коллективном договоре.

Как в данном случае отстоять прежние права и льготы при заключении нового коллективного договора? Действовать придется в рамках все того же Трудового кодекса РФ. Согласно статье 38 ТК РФ, если в ходе коллективных переговоров не найдено согласия с работодателем по поводу включения в колдоговор тех или иных социально-трудовых гарантий, составляется протокол разногласий. Этот протокол в дальнейшем будет служить основанием для возникновения коллективного трудового спора.