Лето - горячая пора. Пора отпусков и... трудовых конфликтов. Аккурат по поводу того, как воспользоваться правом на отдых.

В одном из муниципальных учреждений возникла такая ситуация. Молодая женщина поступила на работу в октябре, а уже в июне попросила руководителя предоставить ей очередной отпуск. Начальник отдела кадров наложила резолюцию: предоставить отпуск не в полном объеме (28 календарных дней), а пропорционально количеству отработанных месяцев.
Работница стала конфликтовать и... оказалась права. Как выяснилось, в таких ситуациях главное - вовремя подсуетиться. Работница подсуетилась как раз в тот момент, когда составлялся график отпусков. В этом графике значилось: предоставить отпуск в июне. Работодатель был вынужден предоставить ей отпуск в строгом соответствии с графиком, причем в полном объеме.

Почему вдруг возникла такая ситуация? Вообще, почему накал трудовых споров возрастает одновременно с повышением температуры воздуха?

В соответствии со ст. 115 Трудового кодекса каждый работник обладает священным правом - скрыться с глаз долой на срок от 28 календарных дней. Можно и больше - работникам отдельных оговоренных в законодательстве профессий, а также тем счастливцам, которым право на дополнительный отпуск установлено коллективным договором. Но вообще-то, с применением ст. 115 ТК РФ проблем не возникает: тут вся ясно и понятно.

Статья 122 ТК РФ гласит: оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Уже через шесть месяцев непрерывной работы на предприятии или в организации у работника наступает право попроситься в отпуск. Работодатель вправе отказать лишь тем, кто проработал меньше указанного срока. И тут-то и начинаются сложности.

Дело в том, что при выходе в отпуск работник получает отпускные в размере среднемесячного заработка. Отпускные положено выплачивать в полном размере, то есть за все 28 календарных дней: неважно, проработал ли ты шесть месяцев или все двенадцать. И получается, что те, кто работают недолго, часть отпускных сумм получают как бы “авансом” - в расчете на то, что отработают их после выхода из отпуска. Но ведь далеко не все работники дорожат своим рабочим местом! Некоторые, получив отпускные “авансом”, прямо не выходя из отпуска, пишут заявление об увольнении по собственному желанию. В такой ситуации взыскать что-либо с работника - проблема. И работодатель несомненно несет определенные убытки. В данном случае - незаслуженные.

Статья 125 ТК РФ позволяет частично урегулировать проблему. Норма гласит: “По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней”. Казалось бы, все просто: сославшись на данную статью, работодатель может предоставить работнику отпуск пропорционально количеству отработанных месяцев. Оказывается, нет: если работник будет возражать против разделения отпуска на части, закон - на его стороне. Ведь в ст. 125 ТК РФ четко говорится: по соглашению между работником и работодателем. Работник не согласен на разделение отпуска на части - значит, никакого разделения не будет, работодатель обязан предоставить отпуск полностью.

Впрочем, есть еще и такое явление, как график отпусков. Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков ежегодно определяется в соответствии с графиком отпусков, который утверждается работодателем с учетом мотивированного мнения профкома. Срок - не позднее чем за две недели до наступления очередного календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала.

В принципе, утвержденный график отпусков позволяет работодателю маневрировать. И в частности - равномерно распределять загрузку работников таким образом, чтобы их отсутствие по причине использования очередного отпуска не отразилось самым неблагоприятным образом на нормальной работе предприятия, организации.

Однако эта и другие нормы законодательства не позволяют избежать ситуаций следующего рода. Скажем, работник пришел в данную организацию в январе, уже после составления графика отпусков. Через шесть месяцев, то есть уже в июне - июле, у него в соответствии со ст. 122 ТК РФ наступает право на отпуск. Делить отпуск на части работник не согласен, переносить на следующий месяц - тоже. Получается, что ст. 122 ТК РФ противоречит ст. 123 ТК РФ, устанавливающей необходимость придерживаться графика отпусков. Но приоритет, несомненно, за ст. 122 ТК РФ.

Так что если работник не согласен подождать и требует предоставить ему отпуск немедленно, у работодателя нет никакой законной возможности ему в том воспрепятствовать.

Денис ПАНКИН