ВЫХОДЦЕВ Е.И., заместитель председателя профкома (вопрос из интернет-почты):

- Недавно на нашем предприятии были переизбраны председатель и члены профкома. Сейчас пытаемся заключить с администрацией новый коллективный договор. У нас к вам два вопроса:

1. Почти все работники нашего предприятия считают свою работу ненормированной. Нельзя ли узнать, какие конкретно работники считаются работниками с ненормированным рабочим днем? Статья Трудового кодекса РФ говорит об этом слишком обобщенно. Ведь в современных организациях каждого работника уже можно считать работником с ненормированным рабочим днем. Многие готовы работать сверх меры, особенно если за работу платят.

2. Сколько дней дополнительного отпуска можно предоставить таким работникам?


- 1. Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - это особый режим работы для работника, когда:

- во-первых, работник привлекается работодателем к работе сверх нормы;
- во-вторых, привлекается он к такой работе эпизодически;
- в-третьих, ненормированный рабочий день проходит за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Эта статья (по-вашему, слишком обобщенная) на самом деле очерчивает определенный круг должностей. Занимающие их работники в силу должностных обязанностей (в соответствии с должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка организации) могут привлекаться работодателем к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Такие работы должны иметь эпизодический характер. Причем работник должен иногда трудиться дольше не по собственному желанию или по инициативе работодателя, а потому, что его должностные обязанности вынуждают к этому.

Для того чтобы определиться, кто же в вашей организации может по праву считаться работающим ненормированный рабочий день, определитесь для начала с нормой продолжительности рабочего времени. Она может быть установлена в вашем старом коллективном договоре либо закреплена в правилах внутреннего распорядка и не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). В большинстве организаций норма рабочего времени установлена именно в количестве 40 часов в неделю. Получается, что если должностные обязанности работников позволяют работодателю привлечь этих работников к труду сверх 40 часов в неделю, то это и будут работники с ненормированным рабочим днем (например, главный бухгалтер, начальник отдела, цеха и проч.). Статья 91 ТК РФ обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного работником. Хотя это трудно сделать именно по отношению к работникам, чье рабочее время не нормировано.

Здесь необходимо предостеречь от ошибки, при которой не различают разные режимы работы. Согласно статье 105 ТК РФ в организациях, где существует особый характер или различная интенсивность труда в течение рабочего дня, рабочий день может быть разделен на части. Но отличие разделенного на части рабочего дня от ненормированного в том, что продолжительность первого не должна превышать установленной продолжительности рабочего дня. В то время как у работника с ненормированным рабочим днем такое превышение будет.

Чтобы узнать, кого конкретно законодатель считает работником с ненормированным рабочим днем, обратитесь к Постановлению НКТ СССР от 13.02.28 № 100 “О работниках с ненормированным рабочим днем” и к Постановлению Правительства РФ от 11.12.02 № 884 “Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета”. В последнем нормативном акте в частности установлено, что в перечень работников с ненормированным рабочим днем включаются: руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету; лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению; а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

2. Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.